🎯 원청도 사용자다 — 개정 노동조합법, ‘교섭의무 확대’가 바꾸는 현장의 풍경

하청업체 소속 근로자가 원청 회사에 단체교섭을 요구한다. 원청 인사팀은 당황한다. “우리는 근로계약 당사자가 아닌데, 교섭을 해야 하나?” 2026년 3월 10일 개정 노동조합법이 시행되면서, 이 질문에 대한 답이 법률로 명확해졌다.

달라진 ‘사용자’의 정의

개정 전 노동조합법 제2조 제2호는 사용자를 “사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자”로만 정의했다. 근로계약의 직접 당사자가 아니면 노조법상 사용자가 아니었다.

개정법은 같은 조항에 후단을 신설했다.

“근로계약 체결의 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자는 그 범위에 있어서는 사용자로 본다.”
— 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제2호 후단

이른바 ‘계약외사용자’ 개념이 법률에 명문화된 것이다. 이 규정은 대법원 2010. 3. 25. 선고 2007두8881 판결에서 제시한 기준을 입법화한 것으로, 판례 법리가 성문법으로 격상된 의미가 크다.

행정해석과 매뉴얼은 어떻게 보나

고용노동부는 2025년 12월 26일 개정 노동조합법 해석지침(안)을 행정예고했고, 2026년 2월 27일에는 중앙노동위원회와 공동으로 「원·하청 상생 교섭절차 매뉴얼」을 발간했다. 이 매뉴얼이 실무의 기본 지침이 되고 있다.

‘실질적 지배·결정’은 어떻게 판단하나

해석지침과 매뉴얼은 다음과 같은 요소를 종합적으로 고려하도록 안내한다.

• 작업시간·작업일정을 원청이 직접 관리·통제하는지
• 작업 도구, 자재, 장비를 원청이 제공하는지
• 작업 방법이나 작업량을 원청이 결정하는지
• 인사배치(전보, 해고 등)에 원청이 실질적 영향력을 행사하는지
• 임금 수준 결정에 원청의 의사가 반영되는지

다만, 도급 관계에서 자연스럽게 발생하는 일반적인 발주·감독(품질 관리, 납기 확인 등)만으로는 사용자성이 인정되지 않는다. 핵심은 구조적·지속적으로 하청 근로자의 근로조건을 좌우할 수 있느냐 하는 점이다.

교섭 범위는 전부가 아니다

원청이 사용자로 인정된다고 해서 하청 근로자의 모든 근로조건에 대해 교섭의무를 지는 것은 아니다. 법 문언이 “그 범위에 있어서는”이라고 한정하고 있기 때문이다.

예컨대 원청이 하청 근로자의 작업시간과 작업 배치를 실질적으로 결정하고 있다면, 교섭의무는 그 부분에 한정된다. 하청 근로자의 상여금 지급 기준이나 복리후생처럼 원청이 관여하지 않는 영역까지 교섭할 의무는 없다.

교섭 절차 — 교섭단위 분리가 핵심이다

실무에서 가장 복잡한 부분은 교섭창구 단일화 절차(노동조합법 제29조의2)와 교섭단위 분리의 관계다.

원칙: 원청 노조와 하청 노조는 분리 교섭

고용노동부 매뉴얼의 핵심은 원청 소속 노조와 하청 소속 노조의 교섭 창구를 분리 운영한다는 것이다. 원청 직고용 근로자와 하청 근로자는 고용형태, 근로조건, 이해관계가 근본적으로 다르기 때문이다.

개정 시행령(제14조의11)은 교섭단위 분리 기준을 이원화했다.

• 공통 기준(제3항): 근로조건의 현격한 차이, 고용형태의 차이, 교섭관행, 이에 준하는 사유
• 원청-하청 간 우선 기준(제4항 신설): 노동조합 간 이해관계, 갈등 유발 가능성을 우선 고려

실무적으로 이는 하청 노조가 교섭을 요구하면 노동위원회가 원청의 사용자성을 인정하는 즉시, 별도 교섭단위로 분리가 사실상 자동 진행될 수 있다는 의미다.

하청 노조가 여러 개일 때

원청 사업장에 복수의 하청 노조가 교섭을 요구하는 경우에도 교섭창구 단일화 절차를 거쳐야 한다. 교섭요구 노조 결정일로부터 14일 이내에 자율적으로 교섭대표 노조를 정하거나, 원청과 개별교섭에 대한 동의를 받는다. 합의가 이뤄지지 않으면 과반수 노조가 교섭대표가 되고, 과반수로도 정해지지 않을 경우 공동교섭대표단을 구성한다.

실무에서 주목할 포인트

1. 원청은 선제적으로 자체 점검해야 한다

하청 노조의 교섭 요구가 들어온 뒤 대응하면 이미 늦다. 원청 기업은 지금 당장 다음을 점검해야 한다.

• 하청 근로자에 대한 직접 지시·감독 경로가 존재하는지
• 하청 근로자의 작업시간, 근무 장소, 업무 배분을 원청이 결정하고 있지는 않은지
• 도급 계약서의 내용과 실제 운영 실태에 괴리가 있는지

법 시행 첫날인 3월 10일, 전국적으로 407개 하청 노조 및 지부가 221개 원청 사업장을 대상으로 단체교섭을 요구했다는 사실은, 이것이 이론이 아니라 현실이라는 점을 보여준다.

2. 교섭 요구를 받았을 때 거부 리스크를 인지해야 한다

원청이 사용자성을 부정하며 교섭을 거부할 경우, 하청 노조는 노동위원회에 부당노동행위 구제신청(노동조합법 제81조 제1호·제3호)을 할 수 있다. 노동위원회가 시정 요청을 받은 날부터 10일 이내(1회 연장 시 최대 20일)에 결정을 내리도록 하고 있어, 분쟁 해결 속도도 빨라졌다.

3. 손해배상 제한도 함께 달라졌다

개정법 제3조는 쟁의행위로 인한 손해배상 청구를 제한했다. 폭력이나 파괴로 인한 직접 손해를 제외하면, 노동조합에 의해 계획된 쟁의행위에 대해 개별 근로자에게는 손해배상을 청구할 수 없다. 법원도 배상액 산정 시 근로자의 임금 수준, 경제적 상태, 최저생계비 보장 등을 고려하여 감면할 수 있게 됐다. 가족·친지 등 신원보증인에 대한 손해배상 청구도 금지된다.

핵심 정리

• 개정 노동조합법 제2조 제2호 후단이 신설되어, 근로조건을 실질적·구체적으로 지배·결정하는 원청도 노조법상 사용자로 인정된다.
• 원청의 교섭의무는 지배·결정할 수 있는 범위에 한정되며, 하청 근로자의 모든 근로조건에 미치지는 않는다.
• 원청 노조와 하청 노조의 교섭단위는 분리 운영이 원칙이며, 시행령은 분리 기준을 이원화했다.
• 교섭 거부 시 부당노동행위에 해당할 수 있으므로, 원청은 도급 실태를 선제적으로 점검해야 한다.
• 쟁의행위에 대한 손해배상 청구도 제한되었으므로, 노사 분쟁의 전체 구도가 달라졌다.

법이 바뀐 뒤 실무 현장은 이미 움직이고 있다. 교섭 요구서를 받고 나서 법을 찾기보다, 지금 우리 사업장의 원·하청 관계가 어떤 구조인지 들여다보는 것이 먼저다.

자주 묻는 질문

Q. 달라진 ‘사용자’의 정의, 어떻게 되나요?

개정 전 노동조합법 제2조 제2호는 사용자를 “사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자”로만 정의했다.. 근로계약의 직접 당사자가 아니면 노조법상 사용자가 아니었다.

Q. 행정해석과 매뉴얼은 어떻게 보나?

고용노동부는 2025년 12월 26일 개정 노동조합법 해석지침(안)을 행정예고했고, 2026년 2월 27일에는 중앙노동위원회와 공동으로 「원·하청 상생 교섭절차 매뉴얼」을 발간했다.. 이 매뉴얼이 실무의 기본 지침이 되고 있다.

Q. 교섭 절차 — 교섭단위 분리가 핵심이다, 어떻게 되나요?

실무에서 가장 복잡한 부분은 교섭창구 단일화 절차(노동조합법 제29조의2)와 교섭단위 분리의 관계다..
원칙: 원청 노조와 하청 노조는 분리 교섭

고용노동부 매뉴얼의 핵심은 원청 소속 노조와 하청 소속 노조의 교섭 창구를 분리 운영한다는 것이다.

Q. 실무에서 주목할 포인트, 어떻게 되나요?

1.. 원청은 선제적으로 자체 점검해야 한다

하청 노조의 교섭 요구가 들어온 뒤 대응하면 이미 늦다.

Q. 핵심 정리, 어떻게 되나요?

개정 노동조합법 제2조 제2호 후단이 신설되어, 근로조건을 실질적·구체적으로 지배·결정하는 원청도 노조법상 사용자로 인정된다.. 원청의 교섭의무는 지배·결정할 수 있는 범위에 한정되며, 하청 근로자의 모든 근로조건에 미치지는 않는다.