채용내정·수습·인턴 계약서, 이렇게 쓰면 분쟁이 생긴다 — 유형별 실무 체크리스트 12항목

채용내정 취소, 수습기간 본채용 거부, 인턴 계약 종료 — 이 세 가지 모두 계약서 한 줄 차이로 부당해고가 된다. 인사담당자가 ‘아직 정식 직원도 아닌데’라고 생각하는 순간, 노동위원회는 이미 해고로 보고 있다. 2025년 판례를 보면 문자 합격 통보 4분 뒤 취소도, 수습 3주 만에 내보낸 것도 모두 부당해고로 판정됐다. 채용 단계별 계약서 작성과 절차가 왜 중요한지, 12개 체크리스트로 정리한다.

한 줄 요약: 채용내정·수습·인턴 모두 근로자성이 인정되는 순간 근기법 제23조의 보호를 받는다. 합격 통보 4분 뒤 취소도, 수습 3주 만의 본채용 거부도 부당해고로 뒤집힌 사례가 있다. 핵심은 계약서·평가기준·서면통지 세 가지다.

법은 뭐라고 하나

근로기준법 제23조 제1항은 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고를 하지 못한다”고 규정한다. 채용내정자, 수습근로자, 인턴 모두 ‘근로자’로 인정되는 순간 이 조항의 보호를 받는다.

• 근로기준법 제27조: 해고 시 반드시 서면으로 사유와 시기를 통지해야 한다. 구두·문자 통보만으로는 무효.
• 근로기준법 제26조: 해고예고는 계속근로 3개월 미만이면 제외. 그러나 서면통지 의무(제27조)는 여전히 적용된다.
• 최저임금법 제5조 제2항: 수습 시작일로부터 3개월 이내 근로자는 최저임금의 90%를 지급할 수 있다. 단, 1년 미만 근로계약이거나 단순노무직종은 적용 제외.

세 법 조항이 교차하는 지점이 채용 단계 분쟁이 집중되는 이유다.

판례·행정해석이 말하는 실무 기준

채용내정 취소 — 서울행정법원 2025구합52952 (2025. 12. 18.)

회사가 지원자에게 문자로 “합격을 통보합니다”라고 보낸 뒤 불과 4분 만에 “채용을 취소합니다”라고 재문자를 보낸 사건. 법원은 합격 통보 시점에 이미 근로계약이 성립했고, 취소 통보는 해고에 해당하며 정당한 사유도 서면 통지도 없었으므로 부당해고라고 판단했다. 법원 설시: “채용 확정 통보는 근로계약의 청약에 대한 승낙으로 계약이 성립된 것이고, 이를 일방 취소하는 것은 근기법 제23조의 해고에 해당한다.”

수습 본채용 거부 — 서울행정법원 2021구합77647 (2022. 4. 22., 확정)

입사 3주 만에 본채용 거부 통보를 한 사건. 시용기간이 3개월이었음에도 3주 만에 개선 기회 없이 내보낸 것은 부당해고라고 판단했다. 판결 기준: “시용기간 중에도 구체적인 부적격 사유를 알리고 개선을 촉구하거나 재교육 기회를 부여해야 하며, 그러한 과정 없이 이루어진 본채용 거부는 정당성이 없다.”

수습 정당 해고 — 중앙노동위원회 2025부해114 (2025. 4. 22.)

반대 사례. 수습 평가에서 작업 안전 확보 불량, 업무지시 불이행, 업무처리 미비를 이유로 본채용을 거부했는데, 평가 기준이 사전에 공지돼 있었고 거부 사유와 시기를 서면으로 명시해 통보한 경우 중앙노동위원회는 정당한 본채용 거부라고 판정했다. 무엇이 갈랐는지 명확하다 — 서면 기준의 사전 공지와 통지서다.

인턴 근로자성 — 고용노동부 행정해석 (근로기준과-4521, 2009. 11. 03.)

MBA 인턴십 관련 질의에서 고용노동부는 “프로젝트에 투입돼 업무를 지정받고 일정금액이 지원되며 수행결과에 따라 정규직 채용 여부가 결정되는 경우, 인턴십 기간 중 근로를 제공하고 그 대가로 임금을 지급받았다면 근기법상 근로자로 보아야 한다”고 해석했다. 인턴이라는 명칭만으로 근로자성을 부정할 수 없다는 것이 행정해석의 일관된 입장이다.

유형별 체크리스트 12항목

채용내정 — 3항목

• 해약권 유보 조건을 계약서·통지서에 명시했는가? — “졸업·자격증 취득 미충족, 이력서 허위기재 확인 시 채용 취소 가능”처럼 구체적으로 기재. 막연한 “필요 시 취소 가능” 문구는 효력 없음.
• 채용취소 시 서면통지를 준비했는가? — 근기법 제27조에 따라 취소 사유와 시기를 서면으로 통지해야 한다. 구두·문자만으로는 절차 위반.
• 취소 사유가 객관적·구체적인가? — “경영 사정이 어려워져서”와 같은 경영상 사유만으로는 부족하다. 이력서 허위기재, 조건 미충족 등 계약서에 미리 명시한 사유여야 한다.

수습(시용) — 5항목

• 시용인지 수습인지 계약서에 명확히 기재했는가? — “수습기간 3개월, 평가 후 정식채용 결정”처럼 적격성 평가를 전제로 하면 법적으로 시용에 해당한다. 판례(서울고법 2012.11.2, 2011누38980)는 취업규칙 기재 내용 기준으로 판단한다.
• 평가기준·평가항목·기준점수를 입사 시 서면으로 공지했는가? — 입사 때 평가표를 교부하고 기준을 명확히 알려야 한다. 사후에 “이런 기준이 있었다”는 주장은 인정받기 어렵다.
• 부적격 발견 시 개선 기회를 부여하고 기록을 남겼는가? — 중간 면담, 경고, 재교육 기록을 보존해야 한다. 개선 기회 없이 기간 만료 직전 통보하면 부당해고 위험이 높다.
• 본채용 거부 시 서면으로 구체적 사유를 통지했는가? — “수습기간 만료로 해고”만으로는 부족하다. 판례는 근로자가 사유를 파악하고 대처할 수 있을 정도의 구체적·실질적 사유 기재를 요구한다.
• 수습기간 연장 시 근로자 동의 또는 취업규칙 근거를 확보했는가? — 연장에는 근로자 동의 또는 취업규칙 근거가 필요하다. 3개월 초과 시 해고예고 의무와 수습 최저임금 특례 소멸이 발생하므로 주의.

인턴 — 4항목

• 실제 업무 형태를 확인해 근로계약서를 작성했는가? — 출퇴근 제약, 업무지시, 임금 지급이 있으면 명칭에 관계없이 근로자다. 용역계약서로 위장해도 실질이 근로관계면 효력 없음.
• 주 15시간 이상·1개월 이상 근로라면 4대보험을 적용했는가? — 인턴·아르바이트 불문. 미가입 시 과태료 및 체납처분 대상.
• 채용형 인턴이라면 정식채용 기준·절차를 계약서에 명시했는가? — “우수자 정규직 전환 가능”처럼 모호하게 쓰면 갱신기대권 분쟁이 생긴다. 평가기준·채용 인원·결정 방식을 구체적으로 기재해야 한다.
• 인턴 기간 반복 갱신 시 갱신기대권 발생 여부를 검토했는가? — 기간제법 제4조에 따라 2년 초과 기간제 근로자는 무기계약으로 전환된다. 인턴이라도 예외 없다.

자주 하는 실수 — 이렇게 하면 뒤집힌다

실수 1: “아직 입사 전이니 해고가 아니다”

합격 통보 후에는 이미 근로계약이 성립된 것으로 본다. 서울행정법원 2025구합52952처럼 합격 문자 4분 뒤 취소도 부당해고가 된다. 합격 통보 = 계약 성립이라는 원칙을 기억해야 한다.

실수 2: “수습기간이니 언제든 내보낼 수 있다”

수습(시용) 중 해고도 해고다. 일반 해고보다 완화된 기준이 적용될 뿐이다. 평가 기준 없이, 개선 기회 없이, 구체적 사유 없이 내보내면 부당해고로 판정된다. 서울행정법원 2021구합77647에서 입사 3주 만에 내보낸 것이 뒤집힌 이유가 바로 이것이다.

실수 3: “인턴은 근로자가 아니다”

인턴이라는 명칭은 법적 효력이 없다. 실질이 근로관계면 근로자다. 고용노동부 행정해석(근로기준과-4521)이 명확히 확인한 내용이다. 4대보험 미가입, 근로계약서 미작성, 갱신기대권 무시는 모두 분쟁의 씨앗이다.

실수 4: “수습기간을 회사가 원하는 만큼 연장할 수 있다”

연장은 근로자 동의 또는 취업규칙 근거가 필요하다. 3개월을 초과하면 해고예고 의무가 생기고 최저임금 90% 특례도 사라진다. 부당한 장기 수습은 고용노동부 행정지도 대상이기도 하다.

실무에서 주목할 포인트

• 채용내정 취소의 핵심은 해약권 유보 조건의 사전 명시다. 조건이 계약서에 없으면 취소 불가.
• 수습·시용 분쟁에서 가장 많이 지는 이유는 서면 부재다. 평가기준 공지서, 중간 면담 기록, 본채용 거부 통지서 — 이 세 가지를 반드시 서면으로 남겨야 한다.
• 인턴 계약서에는 갱신 없음 명시가 필수다. 없으면 갱신기대권이 생길 수 있다.
• 수습기간은 3개월 이하로 설계하는 것이 안전하다. 최저임금 90% 특례, 해고예고 면제, 행정지도 기준이 모두 3개월을 기준으로 한다.

💡 실무 시사점:

① 합격 통보 = 계약 성립. 4분 뒤 취소도 해고다. 해약권 유보 조건(졸업 미충족·이력서 허위 등)을 계약서에 구체 명시했는지부터 확인.

② 수습은 평가기준·중간면담·서면통지 3종세트. 사전 공지된 평가기준, 개선 기회 부여, 구체적 사유 기재 통지서가 정당성 핵심. 하나라도 빠지면 부당해고.

③ 인턴이라도 실질이 근로면 근로자. 4대보험·갱신기대권 모두 적용. 채용형 인턴은 평가기준·전환 절차를 계약서에 명시해야 갱신기대권 분쟁을 막는다.

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서식 문안 예시

채용내정 통지서 핵심 문구

“귀하를 [직위]로 채용 내정합니다. 단, 아래 사유가 발생할 경우 채용이 취소될 수 있음을 알려드립니다. 첫째, 입사지원서 또는 이력서의 허위 기재 확인 시. 둘째, 입사일까지 요청 서류를 미제출할 경우. 셋째, 졸업·자격증 취득 등 채용 조건을 충족하지 못할 경우.”

시용 근로계약서 핵심 문구

“갑은 을을 시용기간 3개월로 채용하며, 시용기간 중 별도 평가표에 따른 적격성 평가를 실시한다. 평가 결과 종합평점 60점 미만이거나 근무태도·업무적응도가 현저히 불량한 경우 시용기간 만료 시 본채용을 거부할 수 있다. 본채용 거부 시 사유를 명시한 서면을 교부한다.”

인턴 근로계약서 핵심 문구

“본 계약은 기간제 근로계약으로 계약기간 만료 후 별도의 채용 절차 없이는 자동 갱신되지 않는다. 정규직 전환은 별도 채용공고 및 전형에 따르며, 인턴 수행 기간은 정규직 전환 보장과 무관하다.”

자주 묻는 질문

Q. 합격 통보 후 며칠 이내로 취소하면 부당해고가 아닌가요?

날짜 기준이 없습니다. 합격 통보 시점에 근로계약이 성립하므로 이후 취소는 모두 해고에 해당합니다. 서면통지와 정당한 사유가 없으면 부당해고입니다.

Q. 수습 기간에는 최저임금보다 적게 줄 수 있나요?

최저임금법 제5조 제2항에 따라 수습 3개월 이내에는 최저임금의 90%를 지급할 수 있습니다. 단, 1년 미만 근로계약이거나 단순노무직종은 이 특례가 적용되지 않습니다.

Q. 인턴인데 4대보험을 반드시 가입해야 하나요?

주 15시간 이상·월 60시간 이상으로 1개월 이상 근무하면 4대보험 의무 가입 대상입니다. 인턴·아르바이트 명칭과 무관하게 적용됩니다.

Q. 수습기간을 3개월보다 길게 설정할 수 있나요?

가능하지만 주의가 필요합니다. 취업규칙에 근거가 있고 근로자 동의가 있어야 합니다. 3개월 초과 시 해고예고 의무가 발생하고 수습 최저임금 특례도 소멸합니다.

Q. 채용형 인턴의 본채용 거부도 부당해고인가요?

평가기준이 계약서에 명시되고 사전 공지가 있었다면 정당할 수 있습니다. 기준 없이 막연히 거부하면 부당해고로 판정될 수 있습니다. 중앙노동위원회 2025부해114를 참조하십시오.

작성: 서재홍 | NODE