1년간 육아휴직을 마치고 복직한 A씨 앞에 회사가 내민 것은 따뜻한 환영이 아니었다. 근무 시간을 오전 11시~오후 8시에서 오후 4시~새벽 1시로 바꾸라는 업무 지시서였다. 딸을 혼자 키우는 시각장애인 A씨에게 새벽 퇴근은 사실상 불가능한 조건이었다. A씨는 기존 시간대로 출근했고, 회사는 18차례 경고장을 보낸 뒤 그를 해고했다. 2025년 7월, 대법원은 이 해고가 위법·무효라고 확정했다(대법원 2023다220691).
한 줄 요약: 육아휴직 후 불이익의 핵심 쟁점은 단 하나 — 그 불이익의 직접 원인이 육아휴직인가 아닌가. 회사가 휴직 이전부터 갖춘 독립적 사유가 있다면 정당으로, 복직 시점에 처음 등장한 변화라면 부당으로 갈렸다.
육아휴직을 다녀온 뒤 회사가 달라지는 방식은 다양하다. 근무 조건을 바꾸거나, 직급을 낮추거나, 아예 해고한다. 그 모든 조치가 불법인 것은 아니다. 법원과 노동위원회는 어떤 기준으로 부당과 정당을 나눌까. 최근 5건의 판정을 비교했다.
“복직했더니 새벽 1시 퇴근” — 대법원이 위법이라 한 이유
A씨의 근무지는 서울의 한 사회복지법인이었다. 2020년 5월부터 1년간 육아휴직에 들어갔고, 2021년 4월 복직원을 제출했다. 그런데 법인은 복직 확인서가 아니라 새로운 업무 지시서를 보냈다. 오후 4시 출근~새벽 1시 퇴근, 월 45시간 이내의 오전 6~8시 시간 외 근무.
법인은 “업무 편성상 불가피한 변경”이라고 주장했다. A씨는 불응했다. 회사는 “정당한 사유 없이 무단결근”했다며 경고장을 18차례 보낸 끝에 면직 처리했다.
1심·2심·대법원 모두 같은 결론을 냈다. 남녀고용평등법 제19조 제4항은 사업주가 육아휴직 후 복귀하는 근로자에게 “휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무”를 부여하도록 규정한다. 야간·새벽 근무는 그 기준을 충족하지 못했다. 업무 내용이 같더라도 시간대의 실질적 변화는 불이익이 될 수 있다.
부당으로 판정된 사건 vs 정당으로 판정된 사건
부당 판정 ①: 롯데쇼핑 “발탁매니저를 냉동담당으로” — 대법원 2017두76005
2016년 육아휴직을 마친 롯데쇼핑 직원은 복귀 후 직급이 한 단계 아래인 냉장냉동영업담당으로 발령받았다. 휴직 전에는 매니저급 생활문화담당(의류·비식품)이었다. 회사는 “조직 개편에 따른 불가피한 인사”라고 설명했다.
대법원은 2022년 6월 부당전직으로 판단했다. 핵심 기준은 “사회 통념상 차이”였다. 직책·직위의 성격과 내용, 권한과 책임의 범위에서 실질적 차이가 있다면, 비록 급여 수준이 비슷하더라도 같은 업무로 볼 수 없다는 것이다. 매니저 지위를 잃고 그 아래 직급으로 이동한 것은 불이익이었다.
부당 판정 ②: 육아휴직 기간 사용자가 일방 단축 — 중앙노동위원회 2021부해208
한 근로자는 2020년 9월 21일부터 12월 31일까지 육아휴직을 신청했다. 사용자는 이를 일방적으로 변경해 더 짧은 기간으로 승인했다. 근로자는 이메일로 원래 기간을 고집했고, 사용자는 변경 기간이 끝났다며 해고했다.
중앙노동위원회는 명확히 판정했다. 남녀고용평등법은 사용자에게 육아휴직 기간을 변경할 권한을 인정하지 않는다. 근로자가 동의하지 않았다면 원래 신청 기간이 유효하고, 그 기간 중에 이루어진 해고는 법 제19조 제3항 위반으로 부당해고다.
정당 판정 ①: 남양유업 “복직 후 팀원 발령” — 대법원 2019두38571
남양유업 직원은 육아휴직 후 광고팀원으로 복귀했다. 직책 변화가 있었고, 근로자는 육아휴직을 이유로 한 불이익이라며 부당인사발령 구제신청을 냈다.
그러나 대법원은 2022년 9월 정당한 인사발령으로 결론 내렸다. 핵심 근거는 육아휴직 이전부터 존재한 독립적 사유였다. 해당 직원은 육아휴직 전부터 업무 평가 결과가 좋지 않았고, 사측은 휴직 신청 이전에 이미 보직해임을 검토하고 있었다. 복귀 후에도 같은 수준의 급여를 받았다. 법원은 “육아휴직과 불이익 사이에 직접적 인과관계가 없다“고 봤다.
정당 판정 ②: 비위행위 징계 의결 후 육아휴직 신청 — 중앙노동위원회 2021부해1432
또 다른 사건에서 근로자는 직장 내 성희롱, 연수원 규정 위반, 동료와의 충돌 등 여러 비위행위로 징계 절차가 진행되던 중 육아휴직을 신청했다. 해고는 육아휴직 개시 전에 이루어졌다.
중앙노동위원회는 해고를 정당하다고 판정했다. 징계해고가 육아휴직을 이유로 한 불이익이 되려면, 해고 시점이 육아휴직 기간 중이어야 하거나 육아휴직이 직접 원인이어야 한다. 이 사건에서는 징계절차가 먼저 진행됐고, 육아휴직 개시 이전에 해고가 완료됐다. 비위행위에 대한 독자적인 귀책이 인정된 것이다.
승패를 가른 결정적 기준 두 가지
롯데쇼핑과 남양유업은 같은 법 조항(남녀고용평등법 제19조 제4항), 같은 대법원, 같은 해(2022년)에 판결이 나왔다. 결과는 정반대였다. 무엇이 달랐을까.
첫째, 불이익의 직접 원인이 육아휴직인가. 롯데쇼핑 사건은 복귀 시점에 처음으로 하위 직급이 부여됐다. 육아휴직이 없었다면 발생하지 않았을 변화다. 남양유업 사건은 이미 평가가 낮았고 보직해임이 검토 중이었다. 육아휴직은 그 변화의 원인이 아니었다.
둘째, 업무의 실질적 동일성. 직위 명칭이나 급여가 비슷해도, 직책의 권한과 책임이 실질적으로 낮아졌다면 불이익이다. 직급이 내려갔는데 급여만 유지된 경우도 마찬가지다. 근무 시간대가 바뀌어 사실상 근무가 불가능해진 경우도 불이익에 해당한다(2023다220691).
실무에서 주목할 포인트
- 육아휴직 기간 중 해고는 원칙 불가: 사유와 무관하게 육아휴직 기간에는 해고 금지(남녀고용평등법 제19조 제3항). 위반 시 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금.
- 사용자는 육아휴직 기간을 일방 단축할 수 없다: 근로자 동의 없이 변경한 승인은 효력이 없으며, 원래 신청 기간이 유효하다(중앙노동위 2021부해208).
- 복직 후 인사발령 기준: 직책·권한·책임·시간대를 종합해 실질적 동일성 검토. 급여가 같아도 직급·역할이 낮아졌다면 부당전직 가능성 있음(대법원 2017두76005).
- 불이익 이전 독립적 사유를 갖추고 있었다면: 육아휴직 전부터 문서화된 징계 기록, 평가 이력, 보직 조정 검토가 있으면 인과관계를 끊는 데 유리하다(남양유업·2021부해1432).
- 5인 미만 사업장: 부당해고 구제신청(노동위원회)은 상시 5인 이상 사업장에서만 가능. 그러나 육아휴직 거부 진정(노동청)은 사업장 규모와 무관하게 가능하다.
- 기간제 근로자: 계속 근무 6개월 이상이면 육아휴직 권리 있음. 다만 계약기간 만료로 근로관계가 종료된 경우는 해고가 아니라 계약 종료로 판단될 수 있다(중앙노동위 2024부해751).
자주 묻는 질문
Q. 육아휴직 기간 중에 회사가 해고할 수 있나요?
원칙적으로 불가능합니다. 남녀고용평등법 제19조 제3항은 육아휴직 기간 중 해고를 금지하며, 위반 시 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금이 적용됩니다. 비위행위를 이유로 한 징계라도 해고 시점이 육아휴직 기간 중이라면 위법입니다.
Q. 복직 후 직급이 낮아졌다면 무조건 부당전직인가요?
반드시 그렇지는 않습니다. 핵심은 인과관계입니다. 육아휴직 전부터 독립적인 징계 기록이나 평가 이력이 존재하고 직급 조정이 이미 검토 중이었다면, 법원은 인과관계를 부정할 수 있습니다(대법원 2019두38571). 반면 복직 시점에 처음 나타난 변화라면 부당전직으로 판단될 가능성이 높습니다.
Q. 회사가 육아휴직 기간을 임의로 단축할 수 있나요?
없습니다. 사용자는 근로자 동의 없이 육아휴직 기간을 일방적으로 변경할 권한이 없습니다. 근로자가 동의하지 않은 기간 단축은 효력이 없고, 원래 신청한 기간이 유효합니다(중앙노동위원회 2021부해208). 그 기간이 끝나지 않은 상태에서 이루어진 해고는 부당해고에 해당합니다.
Q. 복직 후 근무 시간대가 바뀌면 부당처우인가요?
업무 내용이 같더라도 근무 시간대가 실질적으로 불이익을 초래한다면 부당처우에 해당할 수 있습니다. 대법원 2023다220691 판결에서는 오전 근무를 새벽 1시 퇴근으로 변경한 조치가 복직 전과 같은 수준의 직무를 제공하지 않은 것으로 판단해 위법·무효를 선언했습니다.
Q. 5인 미만 사업장에서도 육아휴직 보호를 받을 수 있나요?
육아휴직 자체는 상시 근로자 수와 무관하게 모든 사업장에서 신청할 수 있습니다. 다만 부당해고 구제신청(노동위원회 경로)은 상시 5인 이상 사업장에서만 가능합니다. 5인 미만이라면 노동청에 육아휴직 거부·불이익 처우를 이유로 진정을 제기할 수 있습니다.
사건 요지 — “복직했더니 새벽 1시 퇴근” 대법원 2023다220691(2025.7. 확정). 사회복지법인이 시각장애인 근로자에게 오후 4시~새벽 1시 근무 변경을 지시하고 18차례 경고 후 면직한 사안. 남녀고용평등법 제19조 제4항 위반(휴직 전과 같은 수준 직무 미부여)으로 위법·무효 확정.
사건 요지 — 같은 법, 정반대 결론 대법원 2017두76005 vs 2019두38571. 롯데쇼핑 사건은 복귀 시점에 처음 하위 직급이 부여돼 부당전직, 남양유업 사건은 휴직 이전부터 평가 결과·보직해임 검토라는 독립적 사유가 있어 정당으로 인정. 같은 조항·같은 해 판결이지만 인과관계 유무가 결과를 갈랐다.
실무 포인트 — “사회 통념상 차이” 점검표 직책 명칭·급여가 같아도 권한과 책임이 실질적으로 낮아졌다면 부당전직이다. 근무 시간대 변경도 사실상 근무 불가능을 초래하면 “같은 수준 직무”가 아니다(2023다220691). 직급·역할·시간대를 종합 비교하라.
주의 — 육아휴직 기간 중 해고는 원칙 불가 남녀고용평등법 제19조 제3항은 휴직 기간 중 해고를 절대적으로 금지한다. 비위행위 징계라도 해고 시점이 휴직 기간이라면 위법이며, 위반 시 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금이 적용된다.
한 줄 정리
육아휴직 후 불이익 처우의 핵심 쟁점은 하나다. 그 불이익의 직접 원인이 육아휴직인가, 그렇지 않은가. 회사가 미리 갖추고 있던 독립적 사유가 있다면 정당으로 인정될 여지가 생긴다. 반대로 복직 시점에 처음 나타난 변화라면, 아무리 사유를 갖다 붙여도 그 연결고리를 끊기는 어렵다.
💡 판례의 시사점:
① “인과관계의 시점”이 분기점이다. 복직 시점에 처음 나타난 변화는 부당, 휴직 전부터 문서화된 사유는 정당으로 갈린다.
② 직급·시간대 변경도 불이익에 포함된다. 급여가 같아도 권한·책임·근무 가능성이 달라졌다면 같은 수준 직무가 아니다.
③ 5인 미만이라도 진정 경로는 열려 있다. 부당해고 구제신청은 5인 이상만 가능하지만, 노동청 진정은 사업장 규모와 무관하다.
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