🎯 AI가 일터를 바꾼다 — ‘일하는 사람 기본법’ 시대, 알고리즘 해고와 감시는 어디까지 허용되나

지금 이 순간, 당신의 키 입력 횟수와 화면 전환 속도가 자동으로 기록되고 있을 수 있다. 그 데이터가 내년 계약 갱신 여부를 결정할 수도 있다. 2026년 한국 일터에서 알고리즘 해고(algorithmic dismissal)는 더 이상 먼 나라 이야기가 아니다. AI가 사람 관리자 없이 노동자의 성과를 평가하고 계약 종료를 결정하는 시스템이 이미 국내 플랫폼과 사무 현장에 도입돼 있다. 그러나 현행 근로기준법과 AI 기본법 어디에도 이를 직접 규율하는 조항은 없다.

AI는 왜 일을 더 힘들게 만드나

한국노동안전보건연구소가 사무관리직 노동자를 대상으로 실시한 조사 결과는 역설적이다. 응답자의 74%가 AI 도입 후 업무 처리 속도가 빨라졌다고 답했지만, 같은 조사에서 29.6%는 업무량이 오히려 늘었다고 응답했다. 업무가 줄었다는 답은 7.4%에 불과했다.

이 역설의 원인은 구조에 있다. AI가 생산성을 높이면 사용자(회사)는 그만큼 목표치를 상향한다. 노동자는 더 빠르게 일하면서 더 많은 일을 떠맡는 구조에 갇힌다. 전문가들은 이를 자본 편향적 기술 진보라 부른다. AI가 만들어낸 효율 이익이 노동자가 아닌 자본 쪽으로 집중되는 현상이다.

더 심각한 문제는 저임금 노동자에 집중된 자동화 충격이다. 월 300만 원 미만 저임금 노동자 중 36.1%가 2년 안에 실직을 우려한다고 응답했다. AI는 고소득 전문직보다 반복 업무가 많은 저임금 직군부터 빠르게 대체하고 있기 때문이다.

알고리즘 감시, 현재 어디까지 허용되나

원격·재택근무가 확산되면서 사용자들은 키 입력 횟수, 화면 캡처, 온라인 접속 시간, 마우스 이동 패턴까지 측정하는 소프트웨어를 도입하고 있다. 콜센터와 물류 현장에서는 AI가 통화 패턴, 이동 경로, 처리 속도를 실시간 분석해 성과 점수를 자동 산출한다. 이 점수가 징계나 계약 해지의 근거가 될 때 현행법이 어떻게 작동하는지를 정확히 알아야 한다.

현행법 3가지 규율

• 개인정보 보호법 제37조의2 (2023년 개정) — 완전 자동화된 결정에 대해 노동자(정보 주체)가 거부권과 설명 요구권을 행사할 수 있다. 단, 이 권리가 고용 관계에서 실질적으로 작동하려면 노동자가 스스로 행사해야 한다. 제도가 있어도 존재 자체를 모르는 경우가 대부분이다.
• 근로기준법 제76조의2 (직장 내 괴롭힘) — 업무상 적정 범위를 벗어난 지속적 감시가 근로환경을 악화시키면 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있다. 다만 ‘지속성’과 ‘적정 범위’의 입증이 노동자에게 불리하게 작용하는 경우가 많다.
• 개인정보보호위원회·고용노동부 공동 가이드라인 (2023) — 시설 보안 등의 목적으로 설치된 CCTV나 모니터링 장치를 근태 관리나 징계 목적으로 전용하는 것은 위법이라고 명시했다. 그러나 이 가이드라인은 법적 구속력이 없어 실효성이 떨어진다.

세 가지 규율 모두 간접적이고 사후적이다. 알고리즘이 해고 결정을 내리기 전에 노동자를 보호하는 사전적 규율 체계는 아직 존재하지 않는다.

AI 기본법과 일하는 사람 기본법 — 빈틈이 너무 크다

2026년 1월 22일 시행된 「인공지능 발전과 신뢰 기반 조성 등에 관한 기본법」(AI 기본법)은 한국을 EU에 이어 세계에서 두 번째로 AI 기본법을 시행한 국가로 만들었다. 그러나 이 법은 AI 산업 진흥과 고위험 AI 인증 체계 구축에 초점을 맞추고 있어, 노동 현장의 알고리즘 감시나 자동화 해고를 직접 규율하지 않는다.

고용노동부는 2026년 업무보고에서 「일하는 사람의 권리에 관한 기본법」 제정 추진 계획을 발표했다. 이 법안의 핵심은 두 가지다.

• 노동자 추정제 — 사용자가 ‘이 사람은 노동자가 아니다’를 직접 입증하지 못하면 노동자로 추정한다. 현재 특수고용·플랫폼 종사자 144만 명이 개인사업자로 분류돼 노동법 보호를 받지 못하는 현실을 바꾸는 핵심 장치다.
• 공정 계약권·안전 건강권 — 플랫폼이 일방적으로 계약 조건을 변경하거나 알고리즘으로 계정을 비활성화하는 행위에 이의를 제기할 수 있는 절차적 권리다.

연내 「채용분야 AI 활용 가이드라인」, 내년 상반기 「노동분야 AI 윤리 가이드라인」 마련 계획도 제시됐다. 그러나 가이드라인은 법적 구속력이 없다. EU는 이미 2024년 10월 「플랫폼 노동 지침(Directive 2024/2831)」을 채택해 알고리즘 투명성, 인간 심사권(human review right), 자동화 의사결정 제한을 회원국에 의무화했다. EU AI Act(2024)는 채용·성과 평가·해고 보조 AI를 고위험 AI로 명시해 사전 등록과 사람의 감독을 법으로 강제한다. 한국은 이에 비해 2~3년 이상 뒤처져 있다.

플랫폼 노동자는 더 취약하다

배달·대리운전·청소 플랫폼 노동자들에게 알고리즘 해고는 이미 일상이다. 앱이 배정 횟수를 줄이거나, 평점이 기준 이하로 떨어지면 계정이 비활성화된다. 법적으로 개인사업자로 분류돼 있어 부당해고 구제 신청 자체를 할 수 없다. 노동위원회의 문은 ‘근로자’에게만 열려 있기 때문이다.

「일하는 사람 기본법」이 통과되면 상황이 달라진다. 플랫폼이 알고리즘으로 계약을 해지하려면 ‘이 사람은 노동자가 아니다’를 플랫폼이 직접 입증해야 하는 구조로 바뀐다. 이는 노란봉투법(개정 노동조합법)의 방향과도 맞닿아 있다 — 실질적 지휘·통제 관계가 있으면 법적 형식과 무관하게 노동자로 보호한다는 원칙이다.

지금 당장 챙겨야 할 실무 포인트 5가지

법이 완성되기를 기다리는 동안에도 현행 법령 테두리 안에서 할 수 있는 것들이 있다.

1. AI·모니터링 도구 도입 시 사전 고지 의무 확인 — 개인정보 보호법상 목적 명시와 동의 절차 없이 감시 데이터를 징계에 활용하면 위법이다. 취업규칙 또는 근로계약서에 AI 평가 시스템 사용 사실이 명시돼 있는지 반드시 확인해야 한다.
2. 자동화 결정에 대한 설명 요구권 행사 — 개인정보 보호법 제37조의2에 따라 완전 자동화 처리로 불이익한 결정을 받은 경우 사용자에게 설명 요구와 이의 제기가 가능하다. 권리가 있어도 행사하지 않으면 보호받지 못한다.
3. CCTV·PC 모니터링의 목적 외 전용 금지 — 보안 목적으로 설치된 장치를 근태·징계 목적으로 활용하려면 별도의 동의 절차와 취업규칙 개정이 필요하다. 근로자 과반수 동의를 거치지 않은 전용은 위법이다.
4. 플랫폼 계정 비활성화 증거 즉시 확보 — 플랫폼 종사자라면 계정 비활성화 통보를 받는 즉시 통보 화면과 소득 변화 내역을 저장해야 한다. 향후 노동자 추정제 적용 시 핵심 증거가 된다.
5. 단체협약에 AI 감시 조항 선제 삽입 — 노조가 있는 사업장이라면 AI 평가 시스템 도입 시 사전 협의 의무와 알고리즘 기준 공개 의무를 단체교섭 요구 사항에 포함할 수 있다. 현행 노동조합법상 단체교섭 대상에 해당한다.

핵심 정리

• AI는 생산성과 감시를 동시에 높이고 있으며, 그 이익은 자본에, 부담은 노동자에 집중된다.
• 개인정보 보호법 제37조의2의 설명 요구권은 지금도 행사할 수 있다. 알고 있는 것과 모르는 것의 차이가 크다.
• AI 기본법은 노동 현장의 알고리즘 감시·해고를 직접 규율하지 않는다. 법적 공백이 심각하다.
• 「일하는 사람 기본법」과 노동자 추정제가 플랫폼·특수고용 노동자 보호의 핵심 열쇠다.
• EU는 이미 알고리즘 투명성과 인간 심사권을 법으로 의무화했다. 한국은 2~3년 뒤처져 있다.

자주 묻는 질문 (Q&A)

Q. AI가 내린 인사 결정(징계·해고)에 이의를 제기할 수 있나요?

네. 개인정보 보호법 제37조의2에 따라 완전 자동화 처리로 불이익한 결정을 받은 경우 사용자에게 설명 요구와 이의 제기가 가능합니다. 단, 플랫폼·특수고용 종사자는 현행법상 ‘근로자’로 분류되지 않아 부당해고 구제 신청은 불가합니다. 「일하는 사람 기본법」 통과 후 상황이 달라질 수 있습니다.

Q. 회사가 업무 PC나 화면을 모니터링하는 것은 합법인가요?

설치 목적과 활용 범위를 취업규칙·근로계약에 명시하고 적법한 동의 절차를 거쳤다면 허용됩니다. 그러나 보안 목적으로 설치된 장치를 징계·근태 목적으로 전용하거나, 업무상 필요를 넘는 과도한 감시는 개인정보 보호법 위반 및 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.

Q. 배달·대리 플랫폼 앱이 계정을 차단하면 부당해고 신고가 가능한가요?

현행법상 플랫폼 종사자는 대부분 개인사업자로 분류돼 부당해고 구제 신청이 불가합니다. 단, 「일하는 사람 기본법」과 노동자 추정제가 시행되면 플랫폼이 ‘노동자 아님’을 입증하지 못할 경우 보호를 받을 수 있게 됩니다. 지금은 계정 비활성화 통보 증거를 반드시 보존해두는 것이 중요합니다.

Q. 단체협약에 AI 감시 관련 조항을 넣을 수 있나요?

네. AI 평가 시스템 도입 시 사전 협의 의무, 알고리즘 기준 공개 의무를 단체교섭 요구 사항에 포함할 수 있습니다. 현행 노동조합법상 근로조건에 관한 사항으로 단체교섭 대상에 해당합니다. 쿠팡풀필먼트의 단체협약 체결 사례가 좋은 참고 기준이 됩니다.

Q. AI 기본법이 시행됐는데 왜 알고리즘 해고는 규제가 안 되나요?

2026년 1월 시행된 AI 기본법은 AI 산업 진흥과 고위험 AI 인증 절차에 초점을 맞추고 있어 고용 관계의 알고리즘 감시·해고를 직접 규율하지 않습니다. EU AI Act처럼 채용·해고 보조 AI를 고위험 AI로 명시하고 사람의 감독을 의무화하는 입법적 보완이 필요합니다.