육아휴직 사업주 실무 완전 가이드 — 허용 의무·해고 금지·복직 처리 핵심 쟁점

육아휴직 신청서가 들어왔을 때, 거부할 수 있는 경우는 단 하나뿐

근로자가 육아휴직을 신청하면 사업주는 원칙적으로 거부할 수 없다. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 남녀고용평등법) 제19조 제1항은 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하 자녀(입양 포함)를 양육하기 위한 육아휴직 신청에 대해 사업주가 이를 허용해야 한다고 명시하고 있다. 위반 시 500만 원 이하의 벌금이 부과된다.

예외는 딱 하나다. 해당 사업장에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자(남녀고용평등법 시행령 제10조). 계약서 상 직책이 높아도, 수습 중이어도, 해고예고를 받은 상태여도, 정직처분이 예정되어 있어도 — 6개월 이상 근무했다면 거부할 수 없다. 실무에서 자주 나오는 착각이 “현재 징계 절차가 진행 중이라 육아휴직을 잠시 미뤄도 된다”는 것인데, 행정해석은 반대다.

법은 뭐라고 하나

육아휴직 허용 의무 (남녀고용평등법 제19조)

조항별 핵심을 정리하면 다음과 같다.

제1항: 만 8세 이하(또는 초등 2학년 이하) 자녀 양육, 임신 중 여성근로자의 모성보호 목적으로 신청 시 허용 의무. 위반 시 500만 원 이하 벌금
제2항: 기간은 1년 이내. 다만 부모 모두 각 3개월 이상 사용한 경우·한부모·중증장애아동 부모는 6개월 추가 가능
제3항: 육아휴직 기간 중 해고 불가. 단, 사업을 계속할 수 없는 경우는 예외. 위반 시 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금
제4항: 복귀 후 휴직 전과 동일한 업무 또는 동등 수준 임금 직무에 복귀시켜야 함. 육아휴직기간은 근속기간에 포함

분할 사용 (2024년 법 개정)

2024년 법 개정으로 육아휴직 분할 사용 횟수가 기존 2회에서 3회로 확대되었다. 임신 중 사용한 횟수는 분할 횟수에서 제외한다. 부부가 동시에 사용할 수도 있고, 같은 자녀에 대해 각각 1년씩 사용할 수 있다.

육아휴직급여 (고용보험법 제70조)

고용노동부장관은 30일 이상 육아휴직을 부여받고, 육아휴직 시작일 이전 피보험단위기간이 통산 180일 이상인 피보험자에게 육아휴직급여를 지급한다. 신청 기한은 육아휴직 시작 후 1개월부터 종료 후 12개월 이내다.

판례·행정해석 실무 기준

복직 처리 기준 — 대법원 2022.6.30. 선고 2017두76005 판결

육아휴직 후 복직 시 인사발령의 적법성 판단 기준을 최초로 상세하게 제시한 판결이다. 대법원은 복귀 후 부여한 업무가 ‘동일 업무’인지 판단하기 위해서는 취업규칙·근로계약에 명시된 업무 내용뿐만 아니라 실제 수행해 온 업무까지 종합 고려해야 한다고 했다. 특히 형식적 직급이 같더라도 직책·직위의 내용, 권한, 책임 등에서 사회통념상 차이가 있으면 ‘동일 업무’로 볼 수 없다고 판시했다.

복귀 업무가 달라지는 불가피한 사정(조직 재편 등)이 있더라도 사전 협의 없이 일방적으로 불이익한 직무로 발령하는 것은 위법이라는 점을 명확히 했다. 이 판결은 일반 인사발령 판단 기준인 업무상 필요성과 생활상 불이익 비교를 육아휴직 복직에 적용하되, 육아휴직 특성상 보다 엄격하게 판단해야 한다고 보았다.

해고예고 통보 후 육아휴직 신청 — 여성고용정책과-4112 (2020.10.27)

사업주가 해고예고를 통보한 후 근로자가 육아휴직을 신청한 경우, 사업주는 이를 허용해야 한다. 거부 예외 사유는 계속근로기간 6개월 미만뿐이며, 해고예고 통보는 거부 사유가 아니다. 다만 육아휴직 신청 전에 예정된 해고일이 육아휴직 기간 중에 도래하더라도 육아휴직 중에는 해고할 수 없다는 점도 함께 확인하고 있다.

불리한 처우 — 근여 68240-254 (1999.7.10) / 여성고용정책과-1044 (2018.3.9)

육아휴직기간을 승진·승급·퇴직금 산정의 기초가 되는 근속기간에서 제외하는 인사규정은 남녀고용평등법 위반이다. 자동승진의 요건이 재직기간뿐인 경우, 육아휴직기간 중의 승진을 제한하면 법 위반이다.

단계별 실무 가이드

단계	사업주 해야 할 일	기한	위반 시
1. 신청서 수령	신청서 접수 확인. 계속근로 6개월 미만 여부만 거부 여부 검토	즉시	—
2. 개시일 지정	신청일로부터 30일 이내에 개시일 지정·통보. 7일 전 신청 시 7일 이내	신청 후 30일	허용 의무 위반 — 500만 원 이하 벌금
3. 기간 중 관리	해고 금지. 불리한 처우 금지(승진 제외 X). 근속기간 포함 급여 시스템 반영	기간 전체	해고 시 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금
4. 복직 처리	동일 업무 또는 동등 임금 직무로 복귀. 복귀 30일 전 사전 협의 권장	종료일 다음 날	불리한 처우 — 행정처분·민사소송 리스크
5. 급여 신청 안내	육아휴직급여 신청 기한(종료 후 12개월) 근로자에게 안내	복직 시	—

신청 절차 상세

근로자는 육아휴직 개시예정일 30일 전까지 대상 자녀 성명·생년월일, 육아휴직 개시일 및 종료예정일, 신청 연월일을 기재한 신청서를 사업주에게 제출한다. 단, 출산예정일 이전 조기 출산, 배우자 사망·질병·이혼 등 불가피한 사유가 있으면 7일 전까지도 가능하다.

기간 중 영아 사망, 입양 취소, 근로자 본인의 부상·이혼으로 양육이 불가한 경우 육아휴직은 자동 종료되며, 근로자는 7일 이내에 사업주에게 통지해야 한다.

사업주가 자주 하는 실수 5가지

① 해고예고 통보 후 “어차피 나갈 사람”이라며 거부

해고예고는 육아휴직 거부 사유가 아니다. 육아휴직이 개시되면 해고 효력도 정지된다. 육아휴직 개시 전에 이미 해고 처분이 확정·완성된 경우는 별개다(여성고용정책과-4112, 2020.10.27).

② 정직처분 진행 중이라며 육아휴직 보류

징계절차가 완료되어 정직 내용과 기간이 확정된 상태라면 정직기간 중 육아휴직을 부여할 의무가 없다. 그러나 징계 내용이 아직 확정되지 않은 상태라면 반드시 허용해야 한다(여성고용정책과-735, 2017.2.20).

③ 복직 후 “팀이 재편됐다”며 직책 변경

대법원 2022두76005 판결에 따라, 조직 재편이 있었더라도 복귀 전 사전 협의 없이 권한·책임이 낮아진 직무로 발령하는 것은 부당전직이 될 수 있다. 불가피한 경우 반드시 사전 협의 + 문서화가 필요하다.

④ 육아휴직 기간을 근속연수에서 빼고 퇴직금·연차 계산

육아휴직기간은 근속기간에 포함된다(남녀고용평등법 제19조 제4항). 퇴직금 산정 시 제외하거나 연차휴가 산정에서 육아휴직 기간을 빼는 것은 위법이다(근여 68240-254, 1999.7.10).

⑤ 육아휴직자만 성과평가 0점 — 성과급 전액 미지급

상여금이 실제 근로 기간의 대가로 지급되고 육아휴직 기간이 포함될 경우 일부 미지급 자체가 곧 위법은 아니다. 그러나 실근무일수 외의 다른 지표가 없어 육아휴직자만 현저히 불리한 평가를 받는 구조는 남녀고용평등법상 차별에 해당할 수 있다. 노동위원회(2025차별OOO)는 동일 기준 적용 여부가 핵심 판단 기준이라고 보았다.

주목 포인트 — 해고금지 기간의 실제 범위

남녀고용평등법 제19조 제3항은 육아휴직 기간 중 해고를 금지한다. 실무에서 자주 혼동되는 사항이 있다.

해고는 금지되지만 다른 징계(감봉·견책 등)는 가능하다. 해고금지가 모든 불이익 처분을 막는 것은 아니다.
육아기 근로시간 단축 기간은 해고금지 기간이 아니다. 육아휴직과 육아기 근로시간 단축은 별개 제도다.
사업을 계속할 수 없는 경우는 예외다. 도산·폐업 등 진정한 사업 종료 사유가 있으면 육아휴직 중에도 해고가 가능하다. 다만 이를 남용할 경우 부당해고로 다퉈진다.

육아휴직 실무 체크리스트

신청 수령 시

근로자의 계속근로기간 6개월 이상 여부 확인
신청서에 자녀 성명·생년월일, 개시일·종료예정일 기재 여부 확인
신청일로부터 30일 이내 개시일 지정·통보 일정 수립
대체인력 채용 또는 업무 재배치 계획 수립

기간 중

해고 및 불리한 처우 금지 인사팀 내부 공유 (정기 인사발령 시 주의)
육아휴직기간 근속기간 포함 여부 급여 시스템 반영
승진 자격 산정 시 육아휴직기간 포함 여부 확인
성과평가 방식에서 육아휴직자만 현저히 불리한 기준 적용 여부 검토

복직 처리 시

복직 30일 전 복귀 업무 사전 협의 (조직 재편 있으면 더욱 필수)
복귀 직무가 휴직 전 업무와 동일하거나 동등한 임금 수준인지 확인
직무 변경이 불가피한 경우 서면으로 사유 설명·협의 내용 문서화
고용센터 육아휴직급여 신청 기한(종료 후 12개월) 근로자에게 안내
기간제 근로자는 계약 만료일과 육아휴직 종료일 관계 재확인

서식 예시 — 육아휴직 허용 통보서

법령상 의무 서식은 없지만, 분쟁 예방을 위해 다음 내용을 포함한 서면으로 통보하는 것을 권장한다.

육아휴직 허용 통보서

수신: [근로자 성명]
제목: 육아휴직 허용 통보

귀하가 20XX년 X월 X일 신청한 육아휴직에 대하여 아래와 같이 허용함을 통보합니다.

▸ 대상 자녀: [성명, 생년월일]
▸ 육아휴직 기간: 20XX.XX.XX ~ 20XX.XX.XX
▸ 복직예정일: 20XX.XX.XX

육아휴직급여 신청은 휴직 종료 후 12개월 이내에 관할 고용센터에 신청하시기 바랍니다.
20XX년 X월 X일 [사업장명] 대표이사 (인)

💼 위너스 인사이트
현장에서 가장 많이 만나는 분쟁은 복직 후 직무 변경 이슈입니다. 1년 육아휴직 기간에 팀 구조가 바뀌는 경우가 많아서 사업주 입장에서는 불가피하다고 느끼지만, 대법원(2017두76005)은 사전 협의 없는 일방적 직무 축소에 상당히 엄격합니다. 복귀 예정일 최소 한 달 전에 근로자와 면담하고 그 내용을 간단히 메모로 남겨두는 것이 추후 분쟁을 막는 가장 효과적인 방법입니다.

자주 묻는 질문

Q. 계약직 근로자도 육아휴직을 쓸 수 있나요?

계속근로기간 6개월 이상이면 계약직도 신청 가능합니다. 다만, 계약기간이 육아휴직 중 만료되면 사업주가 재계약 의무는 없으며, 계약 만료일에 근로관계가 종료됩니다. 육아휴직으로 계약기간이 자동 연장되지는 않습니다.

Q. 육아휴직 기간 중 감봉 처분이 가능한가요?

가능합니다. 해고만 금지됩니다. 감봉·견책·정직 등 다른 징계는 기간 중에도 가능합니다. 다만 징계 절차와 사유에 정당성이 있어야 함은 동일합니다.

Q. 입사 5개월 된 직원이 육아휴직을 신청했습니다. 거부해도 되나요?

가능합니다. 계속근로기간 6개월 미만인 경우가 유일한 법적 거부 사유입니다(남녀고용평등법 시행령 제10조). 거부 시 서면으로 사유를 통보하는 것이 권장됩니다.

Q. 쌍둥이를 출산했는데 육아휴직급여를 2배로 받을 수 있나요?

그렇지 않습니다. 쌍둥이라도 육아휴직급여는 근로자 1인 기준으로 지급됩니다(평정 68240-441, 2003.12.11).

Q. 육아휴직 분할 사용은 몇 번까지 가능한가요?

2024년 법 개정으로 3회까지 분할 사용이 가능합니다. 임신 중 사용한 횟수는 이 횟수에 포함되지 않습니다.

작성: 서재홍 | NODE

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