코로나·화재·적자, 다 인정됐는데 — ‘대상자 선정 기준’ 하나에 부당해고 됐다 (경영상해고 5편)

긴박한 경영상 필요가 있었다. 해고를 피하려는 노력도 했다. 그런데 노동위원회는 “부당해고”라고 판정했다. 이유는 단 하나였다. “합리적이고 공정한 기준으로 대상자를 선정하지 않았다.” 경영상해고의 네 번째 요건 — 해고 대상자 선정의 합리성·공정성 — 은 앞선 세 요건(긴박성·회피 노력·협의)을 모두 충족해도 별도로 충족돼야 하는 독립 요건이다. 근로기준법 제24조 제2항은 “합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다”고 규정한다.

한 줄 요약: 긴박성·회피노력·협의를 모두 충족해도 ‘대상자 선정 기준’ 하나에 부당해고가 된다 — 근로기준법 제24조 제2항의 합리성·공정성은 결과가 아니라 사전 문서화된 절차로만 입증된다.

코로나에 회계법인 자문까지 받았는데 — ‘왜 그 부서인가’에 답이 없었다

2022년 서울의 한 제조업체. 코로나19로 매출이 급감했고 상장주식 거래정지까지 겹쳤다. 공인회계사 자문 결과 “잔여 자산 대부분이 부실”이라는 진단까지 나왔다. 회사는 임금동결·단축근무·전직 처리 등의 조치를 취한 뒤 정리해고를 단행했다. 해고 대상은 특정 부서 소속 근로자들 전원.

서울지방노동위원회 2022부해OOO(2022. 10. 7. 판정)는 긴박한 경영상 필요와 해고 회피 노력을 모두 인정했다. 그런데 대상자 선정에서 막혔다. 위원회의 판단은 이랬다.

“해고대상자를 전 직원이 아닌 일부 특정 부서로 한정한 점, 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고대상자를 선정하였음을 인정할 수 있는 객관적인 평가자료가 존재하지 않는 점을 고려하면 해고대상자 선정에 있어 합리성 및 공정성이 결여된 것으로 판단된다.”

왜 그 부서인가. 왜 다른 부서는 제외됐는가. 이 질문에 답할 객관적 자료가 없었다. 법은 기준을 ‘정하는 것’만이 아니라 ‘증명할 수 있는 것’으로 요구한다.

이긴 사건 vs 진 사건 — 갈림길은 어디였나

진 사건 ① — 기술직 전원, 노조 협의도 인사위원회도 없이 (서울지방노동위원회 2022부해OOO, 2022. 6. 30. 판정)

건물 관리업체. 아파트 입주민과의 법적 분쟁으로 관리비 징수가 막혔다. 회사는 “기술직 근로자들 전원”을 해고 대상으로 결정했다. 노동조합과의 협의도, 인사위원회 결정도 없이 사용자가 단독으로 내린 결론이었다. 위원회의 판단은 명확했다. “사용자는 노동조합과의 협의나 인사위원회의 결정 없이 기술직 근로자들 전원에 대하여만 해고를 실시하는 것으로 결정하였다. 합리적이고 공정한 해고의 기준에 의해 그 대상자를 선정하였다고 보기 어렵다.” 직군 전체를 통째로 해고 대상으로 삼는 것 자체가 기준이 되지 않는다. ‘결과’가 ‘기준’이 될 수는 없기 때문이다.

진 사건 ② — 구두로 평가, 고령자 우선 (중앙노동위원회 2021부해OOO, 2021. 3. 2. 판정)

IT 서비스 회사. 원청의 투자 규모 축소로 매출의 90%가 날아갈 위기였다. 회사는 “불필요한 직종에 종사하는 고령자, 관련 업무가 없는 사람”을 대상으로 정했다. 어떻게 판단했느냐고 물었더니 “구두로 업무능력을 평가했다”는 답이 돌아왔다. 희망퇴직을 신청받는다는 사실을 공지했을 뿐, 해고를 피하기 위한 방법과 기준 등에 관하여 근로자대표에게 50일 전에 통보한 사실도 없었다. 위원회의 결론은 명확했다. “해고대상자 선정기준이 정당하다고 보기 어렵다.” 구두 평가는 사후에 검증할 방법이 없다. 그래서 인정받지 못한다.

진 사건 ③ — 평가지표는 있었지만 노조 조합원이 몰렸다 (경북지방노동위원회 2020부해OOO, 2020. 5. 7. 판정)

이 사건은 형식적으로는 선정 기준이 존재했다. 하지만 내용이 문제였다. 항목 중 ‘기업이익 요소의 비중이 지나치게 높았고’, 배점과 평가방법이 객관적 합리성을 갖추지 못했다. 더 심각한 것은 그 기준을 적용한 결과 노동조합 조합원 위주로 해고 대상이 선정됐다는 점이었다. 위원회는 “정당한 노동조합 활동을 이유로 객관성·합리성이 부족한 기준을 활용하여 조합원 위주로 대상을 선정한 것은 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다”고 판정했다. 기준이 있어도 공정하지 않으면, 그리고 적용 결과가 차별적이면 부당해고는 물론 부당노동행위까지 성립한다.

이긴 사건 — 업무 소멸 부서, 명확한 기준, 최후 수단 이후 (중앙노동위원회 2022부해OOO, 2022. 5. 11. 판정)

제조업체. 공장 화재로 주요 생산시설이 전소됐다. 매출은 전년 동기 대비 5% 수준으로 급감했다. 사용자는 ① 신규채용 중단, ② 특수관계 임원 보수 지급 중단, ③ 유급휴직, ④ 2차례 희망퇴직 실시, ⑤ 계열사로의 채용 알선, ⑥ 무급휴직 제안 순서로 조치를 취했다. 그래도 해소되지 않은 “업무가 없어진 유휴인력 전체”를 최종 해고 대상으로 삼았다. 중앙노동위원회는 경영상해고의 모든 요건을 인정해 재심 신청을 기각했다. 선정 기준의 핵심은 명확했다. ‘업무 자체가 소멸된 부서의 근로자’라는 기준은 누구나 납득할 수 있고, 자의적 판단의 여지가 없었으며, 사전에 합의된 맥락에서 적용됐다.

승패를 가른 핵심 — 합리적·공정한 선정의 4요소

판정례를 종합하면 대상자 선정이 적법으로 인정받으려면 다음 네 가지가 충족돼야 한다.

• ① 사전에 서면으로 구체화된 기준 — ‘구두 평가’나 해고 결정 후 소급해서 만든 기준은 인정받지 못한다. 기준은 해고 결정 전에 이미 존재해야 하고 문서로 확인 가능해야 한다. “해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준”을 근로자대표에게 50일 전에 통보하도록 한 근로기준법 제24조 제3항이 이를 보장하는 절차다.
• ② 객관적으로 검증 가능한 지표 — 근무평정표, 직종별 업무량 수치, 매출 기여도 데이터 등 제3자가 확인할 수 있는 자료가 필요하다. ‘능력이 부족하다’, ‘고령자다’라는 주관적·포괄적 기준만으로는 부족하다. 평정 시스템이 해고 이전부터 공식 운용되고 있었어야 한다.
• ③ 비교 집단 전체에 일관되게 적용 — 특정 직군·나이·부서만을 이유 없이 골라내는 것은 ‘기준’이 아니다. “왜 그 직군인가, 다른 직군은 왜 제외됐는가”에 대한 업무량·인원 현황 분석 자료로 설명할 수 있어야 한다. 대법원은 이 기준이 “해당 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 사업 부문의 내용, 근로자의 구성, 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라진다”고 설명한다. 즉 절대적 기준은 없지만, 납득 가능하고 일관되게 적용된 것이어야 한다.
• ④ 노조 활동·성별 등 차별적 요소 없을 것 — 근로기준법 제24조 제2항은 “남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다”고 명시한다. 노조 조합원 위주의 선정은 불이익 취급 부당노동행위가 성립한다. 결과적으로 특정 집단이 압도적으로 포함됐다면 기준이 형식적으로 존재해도 실질 공정성을 의심받는다.

실무에서 주목할 포인트

• ✔ 해고 대상자 선정 기준은 결정 이전에 문서화하라 — 해고가 결정된 뒤 소급해서 기준을 만들면 역순으로 인식된다
• ✔ “왜 그 직군·부서인가”에 대한 업무량·생산량·발주 현황 데이터를 별도로 보존하라
• ✔ 근무평정을 기준으로 쓸 경우, 그 평정 시스템이 해고 이전부터 공식 운용 중이었는지 확인하라
• ✔ 희망퇴직 후 남은 인원을 정리해고할 경우 “희망퇴직으로 해소되지 않은 잔여 유휴인력”이라는 기준을 명시하면 적법으로 인정받기 쉽다
• ✔ 선정 결과에서 노조 조합원 비율이 비노조원보다 유의미하게 높으면 반드시 이유를 설명할 수 있어야 한다
• ✔ 기준을 근로자대표에게 통보(50일 전)하면서 함께 공지하고, 협의록에 기준 내용을 명시하라

한 줄 정리

‘누구를 고를 것인가’는 결과가 아닌 과정의 문제다 — 기준이 먼저 사전에 서면으로 존재해야 하고, 객관적으로 검증 가능하며, 차별 없이 일관되게 적용되어야 한다.

💡 판례의 시사점:

① 기준은 “정한 것”이 아니라 “사전 문서로 증명되는 것”이다. 소급해서 만든 기준은 인정받지 못한다.

② “누구를 고를 것인가”는 결과 아닌 과정의 문제. 비교 집단 전체에 일관 적용된 기준만이 합리적이다.

③ 차별 결과는 곧 부당노동행위로 이어진다. 노조원·고령자·성별 비중이 쏠리면 기준의 형식 존재만으로는 방어가 어렵다.

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자주 묻는 질문

Q. 근무평정 하위 순위로 해고하면 합리적 기준으로 인정받을 수 있나요?

가능합니다. 단, 평정 시스템이 해고 결정 전부터 공식 운용됐어야 하고, 평가 기준과 절차가 취업규칙·단체협약에 명시돼 있어야 합니다. 해고를 앞두고 별도로 소급 평가하거나 기준을 바꾸면 객관성을 인정받기 어렵습니다.

Q. 업무가 없어진 직종의 직원 전원을 해고하면 기준이 충족되나요?

업무 소멸로 인한 유휴인력 전체를 대상으로 하는 것은 판정례상 합리적 기준으로 인정됩니다. 다만 ‘업무가 없어졌다’는 사실을 발주량·생산실적 등 객관적 자료로 입증해야 합니다.

Q. 특정 부서 전체를 해고하면 선정 기준이 없는 것으로 볼 수 있나요?

단순히 “부서 단위로 선정했다”는 것만으로는 합리적 기준을 충족하지 못한다고 본 판정례가 있습니다. 해당 부서 업무 소멸, 다른 부서와의 업무량 차이 등 객관적 근거가 있어야 합니다.

Q. 노조 조합원을 해고 대상에 다수 포함시키면 어떤 문제가 생기나요?

조합원 위주로 선정된 사실이 드러나면 불이익 취급의 부당노동행위로 판정됩니다. 객관성 부족한 기준으로 조합원 위주 선정이 이루어진 경영상해고는 부당해고와 부당노동행위가 동시에 인정된 판정례가 있습니다.

Q. 경영상해고에서 고령자를 우선 선정하면 합법인가요?

나이 자체를 기준으로 삼으면 고용상 연령차별금지법 위반 소지가 있습니다. 판정례에서도 ‘구두로 평가해 고령자 우선 선정’은 기준의 객관성이 없다는 이유로 부당해고 판정을 받은 사례가 있습니다.