🎯 해고회피노력의 기준 — 판례로 보는 체크리스트 (경영상해고 시리즈 3편)

한화투자증권은 350명을 희망퇴직시키고 남은 7명을 정리해고했습니다. 그런데 대법원은 이 해고를 두 번이나 파기환송했고, 결국 6년 4개월 만에 부당해고로 확정됐습니다. 왜 그랬을까요? 회사는 정리해고를 진행하면서 동시에 정규직·계약직·임원 120명을 신규 채용하고 성과급도 지급하고 있었기 때문입니다.

반대로 코로나19로 매출이 사실상 제로가 된 저비용항공사(LCC)는 조종사를 정리해고했고, 노조의 강한 반발에도 불구하고 법원은 해고가 정당하다고 판단했습니다. 두 사건을 가른 것은 단 하나였습니다. 할 수 있는 조치를 순서대로 다 했는가.

회사가 정리해고를 통보했다면, 가장 먼저 확인해야 할 것은?

경영상해고에서 ‘긴박한 경영상 필요’가 있다는 것만으로는 부족합니다. 근로기준법 제24조 제2항은 \”해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다\”고 명시하고 있습니다. 이 요건이 충족되지 않으면, 아무리 회사 사정이 어려워도 해고는 부당해고가 됩니다.

법 조문은 추상적입니다. ‘노력을 다한다’가 구체적으로 무엇인지 조문 자체에는 나와 있지 않습니다. 이 공백을 대법원이 채웠습니다.

대법원이 정의한 해고회피노력의 범위

대법원 92다14779 판결(1992. 12. 22.)은 해고회피노력의 개념을 다음과 같이 정의했습니다. 30년이 넘었지만, 지금도 거의 모든 경영상해고 분쟁에서 인용되는 기준입니다.

“해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미한다.”

핵심은 ‘가능한 모든 조치’라는 표현입니다. 법원은 회사가 한 가지 조치만 취했다고 해서 해고회피노력을 다했다고 보지 않습니다. 동시에, 이 판결은 \”그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것\”이라고도 밝혔습니다. 즉, 획일적 기준이 아니라 사안별로 판단합니다.

두 사건 비교 — 무엇이 승패를 갈랐나

한화투자증권 사건 — 6년 만에 부당해고 확정

2013년 12월, 한화투자증권은 350명 규모의 희망퇴직을 실시하고, 희망퇴직을 거부한 직원 7명을 2014년 2월 정리해고합니다. 1심·2심은 회사의 손을 들었습니다. 그러나 대법원은 2017년 6월 원심을 파기환송했습니다.

파기 이유는 네 가지였습니다.

• 정리해고 전후로 정규직 55명, 계약직 59명, 임원 6명을 신규 채용했다
• 일부 부서에 성과급을 계속 지급했다
• 신규 채용 비용이 정리해고로 절감되는 비용보다 훨씬 컸다
• 근무시간 단축, 일시휴직, 순환휴직 등 해고 대안을 전혀 시도하지 않았다

서울고등법원 파기환송심은 다시 회사 측 손을 들었습니다. 대법원은 2019년 11월 두 번째 파기환송을 명령했고, 2020년 6월 두 번째 파기환송심에서 마침내 부당해고가 확정됐습니다. 한화투자증권이 잃은 것은 소송 비용만이 아닙니다. 해고 시점부터 복직 판결까지 6년 4개월치 임금을 소급 지급해야 했습니다.

코로나19 항공사 사건 — 해고 정당 인정

2020년, 한 저비용항공사는 일본 노선 중단과 팬데믹이 겹치며 매출이 사실상 증발합니다. 회사는 조종사들을 정리해고했고, 조종사 노조는 강하게 반발했습니다. 노조의 주된 주장은 두 가지였습니다. 첫째, 고용유지지원금(고용보험법상 지원제도)을 신청하지 않았다. 둘째, 조종사들이 제안한 순환무급휴직을 거부했다.

서울행정법원 2021구합81035 판결(2024. 5. 2.)은 회사의 손을 들었습니다. 법원이 인정한 해고회피 조치는 다음과 같습니다.

• 2019년부터 자발적 무급순환휴직 실시
• 2020년 초 임직원 급여 반납 및 근무시간 단축으로 인건비 절감
• 2020년 4~5월 5차례에 걸쳐 희망퇴직 실시
• 노조와 총 17차례 실질적 협의 진행

고용유지지원금 미신청에 대해서는, 보험료 체납 등으로 지원 요건을 충족하기 어려운 합리적 사유가 있었다고 봤습니다. 조종사 노조가 제안한 ‘조종사만의 순환무급휴직’은 운항 안전을 이유로 거부했고, 법원은 이 거부에 일응의 합리성이 있다고 판단했습니다.

법원이 기대하는 해고회피조치의 단계

판례를 종합하면, 법원은 정리해고 전에 다음과 같은 단계적 조치를 기대합니다. 모든 조치를 반드시 순서대로 다 해야 하는 것은 아니지만, 건너뛴 단계가 많을수록 해고회피노력 불인정 가능성이 커집니다.

1. 신규 채용 전면 중단 — 가장 기본적이고 즉각적인 조치. 이것조차 하지 않으면 다른 노력은 의미를 잃습니다
2. 경비 절감·경영 합리화 — 불필요한 지출 축소, 임원 보수 삭감, 복리후생 조정
3. 근로시간 단축·일시휴직·순환휴직 — 고용을 유지하면서 인건비를 줄이는 방법
4. 임금 삭감·반납 — 근로자 동의가 필요하지만, 제안 시도 자체가 해고회피노력의 증거가 됩니다
5. 배치전환·전보 — 다른 부서·사업장으로 이동 가능성을 실질적으로 검토
6. 희망퇴직 모집 — 자발적 퇴직 기회를 부여하되, 퇴직금 조건이 합리적이어야 함
7. 정리해고 — 위 조치들을 다 시도한 후의 최후 수단

실무에서 주목할 포인트

회사가 정리해고를 준비 중이라면 — 자가 점검 체크리스트

• 신규 채용을 전면 중단했는가 — 정리해고 전후 6개월 이내 채용 이력이 있으면 치명적으로 작용합니다
• 임원 보수를 먼저 삭감했는가 — 임원은 그대로인데 직원만 해고하면 형평성 문제가 제기됩니다
• 휴직·근로시간 단축을 시도했는가 — 시도하지 않은 합리적 이유를 구체적으로 설명할 수 있어야 합니다
• 희망퇴직 조건이 실질적이었는가 — 퇴직금 상한이 지나치게 낮으면 형식적 절차로만 평가됩니다
• 배치전환 가능성을 실제로 검토했는가 — 다른 사업장이나 부서에 결원이 있었는지 확인하고 기록해야 합니다
• 모든 과정을 문서화했는가 — 구두로 했다는 주장은 입증에 실패하기 쉽습니다

해고 통보를 받은 근로자가 확인해야 할 사항

• 해고 전후 회사가 신규 채용을 했는지 — 구인사이트, 채용 공고, 공시자료 등으로 확인할 수 있습니다
• 임원 보수나 성과급이 그대로 유지됐는지
• 희망퇴직 공고가 있었는지, 조건이 얼마나 합리적이었는지
• 회사가 고용유지지원금 등 정부 지원제도를 활용하거나 신청을 시도했는지
• 다른 부서·사업장으로의 배치전환 제안이 실제로 있었는지

이 중 하나라도 회사가 해고 전에 시도하지 않았다면, 그 이유를 물어볼 수 있습니다. 그리고 합리적 이유가 없다면, 부당해고 구제신청의 근거가 됩니다.

자주 묻는 질문

Q. 희망퇴직만 실시했으면 해고회피노력을 다한 건가요?

그렇지 않습니다. 희망퇴직은 해고회피 수단의 하나일 뿐입니다. 신규 채용 중단, 임금 조정, 휴직 제도 활용 등 다른 조치도 함께 시도해야 하고, 그 과정이 문서로 남아 있어야 합니다.

Q. 고용유지지원금을 신청하지 않으면 해고회피노력 불인정인가요?

반드시 그렇지는 않습니다. 보험료 체납 등 지원 요건을 충족하기 어려운 합리적 사유가 있었다면, 미신청이 곧바로 노력 부족으로 이어지지 않습니다. 다만 아무 이유 없이 신청을 하지 않았다면 불리하게 작용할 수 있습니다.

Q. 정리해고 직후 신규 채용을 하면 무조건 부당해고인가요?

채용의 성격과 규모에 따라 다릅니다. 해고된 직원과 전혀 다른 직종·직급의 소수 채용이라면 해고회피노력과 무관할 수 있습니다. 그러나 한화투자증권 사건처럼 대규모 채용이 이뤄지고 채용 비용이 해고 절감액보다 크다면, 해고회피노력은 부정됩니다.

Q. 외부 요인(코로나19 등)으로 인한 위기라면 해고회피노력의 기준이 완화되나요?

법원은 경영위기가 심각할수록 요구되는 해고회피노력의 수준이 상대적으로 낮아질 수 있다고 봅니다. 코로나19 항공사 사건에서 이 점이 반영됐습니다. 다만 이것도 사안별 판단이며, 기본적인 조치(신규 채용 중단 등)를 아예 하지 않았다면 완화 적용이 어렵습니다.

Q. 경영상해고 시리즈 1·2편은 어디서 볼 수 있나요?

1편은 경영상해고의 전체 요건과 절차, 2편은 긴박한 경영상 필요의 인정 기준을 다뤘습니다. 노란봉투법 가이드 블로그에서 확인할 수 있습니다.