🎯 취업규칙 불이익 변경의 함정 — 동의 절차를 잘못 밟으면 전부 무효다

“우리 회사가 임금피크제를 도입하려고 하는데, 직원들한테 설명회 한 번 하면 되는 거 아닌가요?” 많은 사업장에서 이런 질문을 한다. 그런데 답부터 말하면, 설명회만으로는 부족하다. 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 적법한 동의 절차를 밟지 않으면, 아무리 합리적인 내용이라도 그 변경은 전부 무효가 될 수 있다.

법은 뭐라고 하나 — 근로기준법 제94조

근로기준법 제94조 제1항은 이렇게 규정한다.

“사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다.”

그런데 이 조항에는 중요한 단서가 붙어 있다.

“다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”

즉, 취업규칙을 유리하게 변경할 때는 ‘의견 청취’만 하면 되지만, 불리하게 변경할 때는 반드시 ‘동의’를 받아야 한다. ‘의견 청취’와 ‘동의’는 전혀 다른 법적 효과를 가진다.

‘동의’의 방법 — 집단적 의사결정

여기서 ‘동의’란 근로자 개개인의 동의가 아니다. 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 집단적 의사결정에 의한 동의를 말한다.

대법원은 이 집단적 의사결정 방법에 대해 엄격한 기준을 제시해왔다. 회의 방식에 의한 경우, 근로자들이 한자리에 모여 변경 내용을 충분히 알고 찬반 의사를 표시해야 한다. 단순히 서면을 돌려서 서명을 받는 것만으로는 적법한 동의로 인정되지 않을 수 있다.

대법원 전원합의체 판결이 바꾼 것 — 사회통념상 합리성 법리의 폐기

대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588, 35595(병합) 전원합의체 판결은 취업규칙 불이익변경 법리에 근본적 변화를 가져왔다.

종전에 대법원은, 취업규칙을 불이익하게 변경하면서 근로자의 집단적 동의를 받지 못했더라도 그 변경에 ‘사회통념상 합리성’이 인정되면 유효하다는 법리를 유지해왔다. 이른바 사회통념상 합리성 법리였다.

그러나 2023년 전원합의체 판결은 이 법리를 대법관 7:6의 다수의견으로 폐기했다. 판결의 핵심 논거는 다음과 같다.

• 근로자의 집단적 동의권은 헌법과 근로기준법이 보장하는 노사대등결정 원칙을 실현하는 핵심 절차이므로, 변경 내용의 합리성으로 대체될 수 없다
• 근로기준법 제94조 제1항 단서의 명문 규정에 반한다
• ‘사회통념상 합리성’이라는 개념은 범위가 불분명하여 법적 안정성을 해친다
• 근로조건 변경은 사용자의 설득과 노력을 통해 이루어져야 한다

그렇다면 동의를 받지 못하면 무조건 무효인가

반드시 그런 것은 아니다. 전원합의체 판결은 새로운 예외를 하나 제시했다. 바로 ‘집단적 동의권 남용’이다.

노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는, 동의 없이도 취업규칙의 불이익변경이 유효할 수 있다고 판시했다. 다만 이는 매우 예외적인 경우에 한정되며, 입증 책임은 사용자에게 있다.

실무에서 주목할 포인트

• 임금피크제 도입 시 각별한 주의: 임금피크제는 대표적인 불이익변경에 해당한다. 사회통념상 합리성 법리가 폐기된 이상, 노동조합 또는 근로자 과반수의 적법한 동의 없이는 유효하게 시행할 수 없다.
• 동의 절차의 문서화: 동의를 받았더라도, 그 과정이 적법했는지가 분쟁의 핵심이 된다. 회의 개최 사실, 참석자 명단, 변경 내용의 설명 자료, 찬반 투표 결과 등을 빠짐없이 기록해두어야 한다.
• 불이익 여부의 판단: 같은 변경이라도 일부 근로자에게는 유리하고 일부에게는 불리할 수 있다. 대법원은 이 경우 전체적으로 보아 불이익한지를 판단하되, 특정 근로자 집단에게만 불이익한 규정을 신설하는 경우에는 그 집단의 동의를 받아야 한다고 본다.
• 기존 근로자와 신규 입사자의 구분: 불이익하게 변경된 취업규칙은 동의 없이 변경되었다면 기존 근로자에게는 효력이 없지만, 변경 후 입사한 근로자에게는 적용될 수 있다.

핵심 정리

2023년 대법원 전원합의체 판결로 취업규칙 불이익변경의 법리는 결정적으로 바뀌었다. 이제 아무리 합리적인 이유가 있어도 적법한 동의 절차를 밟지 않으면 변경은 무효다. 취업규칙을 변경하려는 사업장이라면, 변경 내용의 타당성보다 동의 절차의 적법성에 더 많은 공을 들여야 하는 시대가 되었다.

자주 묻는 질문

Q. 법은 뭐라고 하나 — 근로기준법 제94조, 어떻게 되나요?

근로기준법 제94조 제1항은 이렇게 규정한다..
“사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다.”

그런데 이 조항에는 중요한 단서가 붙어 있다.

Q. ‘동의’의 방법 — 집단적 의사결정, 어떻게 되나요?

여기서 ‘동의’란 근로자 개개인의 동의가 아니다.. 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 집단적 의사결정에 의한 동의를 말한다.

Q. 그렇다면 동의를 받지 못하면 무조건 무효인가, 어떻게 되나요?

반드시 그런 것은 아니다.. 전원합의체 판결은 새로운 예외를 하나 제시했다.

Q. 실무에서 주목할 포인트, 어떻게 되나요?

임금피크제 도입 시 각별한 주의: 임금피크제는 대표적인 불이익변경에 해당한다.. 사회통념상 합리성 법리가 폐기된 이상, 노동조합 또는 근로자 과반수의 적법한 동의 없이는 유효하게 시행할 수 없다.