아파트 기전직 담당자가 밤새 설비를 점검하고 퇴사 후 연장근로수당을 청구했다. 사용자는 “단속적 근로자로 계약했으니 수당은 없다”고 맞섰다. 노동위원회 결론은 달랐다. 단속적이라는 계약서가 있어도, 실제로 기계·전기 설비를 상시 처리해야 하는 업무라면 감시단속적 근로자 제도를 적용할 수 없다는 것이다. 반대로 정비사 당직자가 같은 논리로 수당을 청구했다가 기각된 사건도 있다. 무엇이 달랐을까.
감시단속적 근로자 제도, 누구에게 적용되나
근로기준법 제63조는 ‘감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 경우’에 한하여 근로시간·휴게·휴일 규정의 적용을 제외한다. 이 적용 제외가 인정되면 8시간을 초과해도 연장근로수당을 지급하지 않아도 되고, 야간·휴일 가산수당 부담도 사라진다.
감시적 근로란 수위·경비원처럼 일정 장소에서 사람·설비·물건을 감시하는 업무를, 단속적 근로란 야간 숙직·기숙사 사감처럼 근로가 간헐적·단속적으로 이루어져 휴게 시간이나 대기 시간이 많은 업무를 말한다. 핵심 요건은 두 가지다. 첫째, 업무 자체의 정신적·육체적 피로도가 일반 근로보다 낮아야 한다. 둘째, 사용자가 반드시 고용노동부장관의 승인을 받아야 한다.
승인을 받지 않으면 어떻게 될까. 업무 실질이 아무리 감시단속적이라도 승인 없이 연장·야간·휴일 수당을 지급하지 않으면 임금 미지급으로 근로기준법 위반이 된다. 그런데 실무에서는 이 원칙이 제대로 작동하지 않는 경우가 많다. 승인 없이 ‘관행상 감시단속직’이라며 수당을 주지 않거나, 반대로 승인을 받았는데도 근로자가 수당을 청구하는 분쟁이 반복된다.
이긴 사건 — 기전직인데 단속적 계약을 강요받은 경우
2025년 1월 노동위원회 판정(2024부해OOO)은 이 구도를 잘 보여준다. 아파트 관리 현장에서 기계·전기 관련 업무를 담당하는 구인공고를 보고 지원한 근로자가 있었다. 문제는 채용 단계에서 사용자가 단속적 근로자 형식의 근로계약을 체결했다는 점이다.
근로자가 실제로 한 일은 아파트 설비 유지·보수, 전기·기계 장치 점검, 긴급 고장 처리 등이었다. 24시간 대기 상태에서 이상 발생 시 즉시 출동해야 하는 업무 구조였다. 노동위원회는 이를 명확히 짚었다. 근로자들은 기계·전기 관련 업무를 담당하는 구인공고를 보고 지원하여 단속적 근로자 형식의 근로계약을 체결하였으나, 기전직인 근로자들에게는 비본질적인 업무이자 육체적 피로가 수반되는 업무를 담당했다고 판단했다. 단속적 계약 형식은 인정할 수 없다는 것이다.
이 사건에서 해고까지 부당하다고 인정됐다. 기전직의 실질을 가진 근로자를 단속적 근로자로 분류한 것 자체가 위법하고, 그 틀 안에서 이루어진 해고도 정당한 이유가 없다는 논리였다. 연장근로수당도 소급 청구가 가능한 구조가 열린 셈이다.
진 사건 셋 — 승인이 있거나 실질이 맞으면 수당 청구는 막힌다
사건 1. 정비사 당직근무 — 노동청도 감시단속으로 봤다 (2018가합426)
서울동부지방법원 2019년 4월 25일 판결(2018가합426). 운수회사 정비사들이 오후 17시 30분부터 익일 오전 8시 30분까지 당직근무를 서고 연장·야간·휴일수당을 청구했다. 회사는 당직 1회당 1만 원 수당과 다음 날 유급휴일을 부여했을 뿐 추가 법정수당은 지급하지 않았다.
근로자들이 먼저 서울지방고용노동청에 진정했다. 그러나 노동청은 당직근무가 노동의 밀도가 낮고 감시·단속적 노동에 해당한다고 판단해 ‘위반 없음’으로 종결했다. 법원도 같은 결론이었다. 야간 15시간 동안 정비 긴급 상황이 거의 발생하지 않고 실질적 대기 시간이 대부분이라는 점이 핵심이었다. 승인이 없어도 업무 실질이 감시단속적이면 수당 청구가 기각될 수 있다는 것을 보여준 사건이다. 다만, 이 사건 일부 근로자는 회사와 화해 시 부제소합의를 체결해 소 자체가 각하되기도 했다.
사건 2. 호텔 보안요원 — 승인받고 동의서까지 받았다 (2017가합122)
서울동부지방법원 2017년 8월 31일 판결(2017가합122). 공동주택관리·경비업 회사가 2015년 5월 서울지방고용노동청장으로부터 호텔 배치 직원 7명(감시적 4명·단속적 3명)에 대한 적용제외 승인을 받았다. 채용된 보안요원은 입사 당일 24시간 격일제 근무에 동의하는 감시적·단속적 근무 동의서에 서명했다.
이후 주차장 차량 흠집 사고로 회사 부담금 120만 원이 발생했고, 근로자는 ‘권고사직’ 명목으로 퇴사 후 해고무효 확인과 추가 급여를 청구했다. 법원은 전부 기각했다. 승인 취득 + 동의서 체결이 완비된 상황에서는 24시간 격일제 근무라도 연장수당 청구 자체가 성립되지 않는다는 논리였다. 사직 강요 주장도 증거 부족으로 받아들여지지 않았다.
사건 3. 학교 당직원 — 승인 있으면 임금 차별도 정당하다 (2021가합104225)
대전지방법원 2021년 11월 24일 판결(2021가합104225). 세종특별자치시교육청 산하 중학교의 당직원으로 채용된 근로자가 주 21시간 근무하며 총 1,786만 원의 미지급 임금을 청구했다. 교육감은 2019년 10월 고용노동부장관으로부터 감시적 근로자 2명에 대한 적용제외 승인을 받은 상태였다.
근로자는 ‘특수운영직군’으로 분류되어 다른 직원보다 낮은 임금을 받은 것이 차별이라고 주장했다. 그러나 법원은 고용노동부 승인을 받은 감시·단속적 근로자는 근로시간·휴게·휴일 규정이 적용 제외되므로 근로시간 비례 임금 지급은 적법하다고 판단했다. 단시간 근로자에게 근로시간 비례 원칙을 적용한 것도 문제없다고 봤다. 승인이 있으면 임금 체계의 차이 자체를 ‘차별’로 다투기도 어렵다는 점을 보여준 사건이다.
승패를 가른 핵심 4가지
- 승인의 유무 — 고용노동부장관의 적용제외 승인을 받았는지가 가장 기본적인 분기점이다. 승인 없이 수당을 주지 않으면 임금 미지급이다. 단, 승인이 없어도 업무 실질이 감시단속적이라면 수당 청구가 기각된 사례(2018가합426)도 있어, 분쟁에서 승인 부재가 곧 인용을 보장하지는 않는다.
- 업무 실질의 판단 — 계약서·직함이 ‘단속적 근로자’로 되어 있어도, 실제 업무가 상시 대응이 필요한 기전직·시설관리직이라면 제도 적용이 배제된다. 반대로 근무 강도가 낮은 야간 대기 업무라면 승인 없이도 법원이 감시단속적으로 인정할 수 있다.
- 동의서·계약서의 완비 — 승인을 받은 후 근로자로부터 24시간 격일제 동의서를 받아 두면 분쟁에서 강력한 방어 수단이 된다(2017가합122). 반대로 형식적 동의서만 있고 실질이 다른 업무라면 무용지물이다.
- 부제소합의 등 화해 조건 관리 — 노동위원회 화해로 사건을 종결할 때 부제소합의 조항을 넣으면 이후 민사소송 제기 자체가 각하될 수 있다. 화해 후에도 수당을 추가 청구하려다 각하된 사례(2018가합426)가 이를 보여준다.
실무 체크리스트 — 경비·당직·야간관리자 채용 시 5가지
- 1. 고용노동부장관 적용제외 승인 취득 여부 확인 — 새로 배치되는 사업장이나 인원이 변경될 때마다 승인이 유효한지 점검한다. 승인은 사업장·인원별로 받아야 한다.
- 2. 업무 실질 진단 — 채용 시 담당 업무의 성격이 ‘주로 대기·감시’인지, ‘상시 처리·대응’인지를 문서화한다. 기전직·시설관리 업무라면 감시단속 승인 적용을 검토하지 말 것.
- 3. 근로계약서에 적용 제외 명시 + 동의서 수령 — 승인을 받은 경우 근로계약서에 ‘근로기준법 제63조에 따른 감시적(또는 단속적) 근로자로서 근로시간·휴게·휴일 규정 적용 제외 승인을 받은 자’임을 명기하고 동의서를 별도로 받아 보관한다.
- 4. 구인공고와 실제 업무의 일치 여부 점검 — 구인공고에 ‘기계·전기 담당’ ‘시설관리’라고 적어놓고 단속적 근로계약을 체결하면 분쟁 시 패소 위험이 높다. 광고 문구부터 직무 설계까지 일관성이 필요하다.
- 5. 수당 지급 이력 기록 유지 — 분쟁 발생 시 사용자 측에서 ‘노동의 밀도가 낮다’는 점을 입증해야 한다. CCTV 로그, 근무일지, 긴급 출동 기록 등을 정기적으로 확보해 두면 방어 자료로 활용 가능하다.
한 줄 정리: 감시단속적 근로자 제도는 고용노동부 승인이 있어야 효력이 생기고, 승인이 있어도 업무 실질이 맞아야 법원도 인정한다 — 계약서 형식만으로는 연장수당을 막을 수 없다.
자주 묻는 질문
Q. 감시단속적 근로자도 최저임금은 적용받나요?
네, 적용받습니다. 근로기준법 제63조 적용 제외는 근로시간·휴게·휴일 규정에만 해당하며, 최저임금은 별도로 보장됩니다.
Q. 고용노동부 승인을 받지 않고 수년간 운영했다면 소급해서 수당을 줘야 하나요?
원칙적으로 소멸시효 3년(민법 166조·근로기준법 49조) 내 미지급 수당은 소급 청구가 가능합니다. 다만 업무 실질이 감시단속적이라면 법원에서 기각될 수 있습니다.
Q. 승인을 받은 사업장에서도 연장수당이 발생하는 경우가 있나요?
있습니다. 승인 이후라도 실제 업무가 감시단속의 범위를 넘는 ‘통상근로’ 성격으로 변했다면 수당 청구가 인정될 수 있습니다. 업무 변경 시 재승인 또는 재설계가 필요합니다.
Q. 단속적 근로자로 채용됐는데 야간에 설비 고장 대응 업무도 한다면?
설비 고장 대응이 주된 업무이고 그 빈도가 높다면 단속적 근로자로 분류한 것 자체가 위법할 수 있습니다. 노동위원회 판정(2024부해OOO)은 기전직 실질의 근로자를 단속적 계약으로 묶은 것을 인정하지 않았습니다.
Q. 감시단속 적용제외 승인은 한번 받으면 영구적으로 유효한가요?
그렇지 않습니다. 승인은 해당 사업장·인원 기준으로 발급되며, 인원 변경이나 업무 내용 변경 시 새로 승인을 받아야 합니다. 승인 조건이 바뀌었는데 그대로 적용하면 미승인 상태와 동일하게 취급될 수 있습니다.
작성: 서재홍 | NODE