🎯 수습기간 관리 체크리스트 — 입사 첫날부터 본채용 결정까지, 이것만 빠뜨려도 부당해고

“수습이니까 맘에 안 들면 내보내면 되지”라고 생각하는 순간, 부당해고 구제신청서가 날아옵니다. 수습기간 3개월 동안 평가 기준 하나 제대로 안 알려주고, 마지막 날 “본채용 거부”라고 한 줄 통보하면 어떻게 될까요? 거의 확실하게 뒤집힙니다. 이 체크리스트를 입사 첫날부터 따라가면, 본채용 거부든 수습 해고든 법적으로 흔들리지 않습니다.

법은 뭐라고 하나

수습기간 해고에 직접 적용되는 핵심 조항은 두 가지입니다.

• 근로기준법 제23조 제1항 — “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.” 수습 근로자도 근로자입니다. 정당한 이유 없는 해고는 수습이든 정규직이든 무효입니다.
• 근로기준법 제27조 제1항·제2항 — “사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하며, 서면으로 통지하여야 효력이 있다.” 본채용 거부도 해고에 해당하므로, 서면통지 없이는 아무리 정당한 사유가 있어도 해고의 효력이 발생하지 않습니다.

참고로 근로기준법 제26조 제1호에 따라 “계속 근로한 기간이 3개월 미만인 근로자”에게는 30일 전 해고예고 의무가 면제됩니다. 다만 이건 절차상 예고 의무만 면제되는 것이지, 정당한 사유와 서면통지 의무까지 면제되는 게 아닙니다. 이 부분을 혼동하는 사업주가 정말 많습니다.

판례가 말하는 실무 기준

대법원 2003. 7. 22. 선고 2003다5955 — 수습 해고의 대원칙

이 판결은 수습(시용) 해고의 기본 틀을 세운 리딩 케이스입니다. 대법원은 “시용 중이거나 시용기간 만료 시 본계약 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 통상의 해고보다 넓게 인정되지만, 객관적으로 합리적인 이유가 있어 사회통념상 상당하다고 인정되는 경우에만 허용된다”고 판시했습니다.

핵심 포인트: 수습 해고가 정규직 해고보다 기준이 넓다는 것이지, 마음대로 할 수 있다는 뜻이 아닙니다. “객관적으로 합리적인 이유 + 사회통념상 상당성”이라는 두 가지 요건은 반드시 충족해야 합니다.

서울행정법원 2023구합77993 — 추상적 통보로 부당해고 확정

건설업체 B사가 수습 근로자 A에게 “업무능력, 태도 및 기타 실적을 고려하여 본채용 부적합으로 판단했다”는 통보만 하고 본채용을 거부한 사건입니다. 법원은 다음 이유로 부당해고라고 판단했습니다.

• 통보문에 “업무능력·태도·기타 실적” 중 구체적으로 어떤 사유에 해당하는지 기재되지 않음
• 수습평가표 등 객관적 평가자료가 근로자에게 제공되지 않아 근로자가 해고사유를 특정할 수 없었음
• 근로기준법 제27조의 서면통지 요건을 충족하지 못함

이 판결의 실무적 교훈: “능력 부족”이라는 한 줄로는 안 됩니다. 어떤 업무에서, 어떤 기준 대비, 어떻게 부족했는지를 구체적으로 써야 합니다.

대법원 1999. 11. 12. 선고 99다30473 — 계약서에 수습 미명시하면 정규직

취업규칙에 수습기간 적용이 ‘선택적 사항’으로 규정된 경우, 근로계약서에 수습기간을 명시하지 않았다면 정식 사원으로 채용된 것으로 봐야 한다고 판시했습니다. 수습기간을 적용하려면 반드시 근로계약서에 명확히 기재해야 한다는 원칙을 확립한 판결입니다.

행정해석: 근로기준정책과-993 (2022. 3. 25.)

“계속근로한 기간이 3개월 미만”이면 해고예고 적용이 제외되지만, 수습기간을 3개월 초과(예: 6개월)로 설정한 경우 3개월이 지난 시점부터는 해고예고 의무가 적용된다는 해석입니다. 수습기간이 길다고 해고예고까지 면제되는 것은 아닙니다.

단계별 체크리스트 — 입사 첫날부터 본채용 결정까지

Step 1. 입사 전 — 수습 제도 설계

• 취업규칙(또는 인사규정)에 수습기간, 평가기준, 본채용 거부 절차를 명시
• 수습기간 설정: 통상 3개월 (3개월 초과 시 해고예고 의무 발생에 유의)
• 수습평가표 양식 마련 — 평가항목(업무수행능력, 근태, 조직적응, 직무지식 등), 배점, 기준점수 명확히 설계
• 1년 이상 근로계약 체결 시 수습 3개월 이내 최저임금의 90% 적용 가능 (최저임금법 제5조 제2항, 단순노무직 제외)

Step 2. 입사일 — 근로계약서 체결

• 근로계약서에 “수습기간: 입사일로부터 O개월” 명시 (미기재 시 정규직으로 간주 — 대법원 99다30473)
• 수습기간 중 평가 실시 및 본채용 여부 결정 사실을 계약서에 기재
• 수습평가표 양식과 평가기준을 근로자에게 서면 교부 + 수령 서명 확보
• 수습기간 중 지도·교육 담당자(멘토) 지정

Step 3. 수습기간 중 — 평가 기록 축적

• 월 1회 이상 중간 평가 실시 (면담 + 서면 기록)
• 문제 발생 시 즉시 서면 피드백 (구두 경고만으로는 증거 불충분)
• 개선 기회 부여 — “O월 O일까지 O 부분을 개선해 주세요”라는 구체적 지적 + 기한 기록
• 지각·결근·근무태도 등은 출근기록·CCTV·메일·메신저 등 객관적 증거 확보
• 동료·상급자 평가를 받는 경우, 평가일시와 평가자 서명 확보

Step 4. 수습 만료 2주 전 — 최종 평가

• 수습평가표에 따른 종합 평가 실시
• 평가 결과를 근로자에게 면담으로 고지 — 면담 일시, 참석자, 내용을 기록
• 본채용 거부 결정 시, 해고사유와 해고시기를 서면으로 작성 (근로기준법 제27조)

Step 5. 본채용 거부 통지 — 서면 작성 핵심

• 서면에 구체적 해고사유 기재 (예: “O월 O일부터 O월 O일까지 실시한 수습평가에서 업무수행능력 항목 00점/100점으로 기준점수 60점에 미달”)
• 해고시기 명시 (예: “2026년 O월 O일자로 본채용을 거부합니다”)
• 수습평가표 사본 첨부
• 근로자에게 직접 교부 + 수령 서명, 또는 내용증명 우편 발송
• 3개월 미만 근로자라면 해고예고(30일 전 통보 또는 30일분 통상임금) 불필요, 3개월 이상이면 해고예고 필수

자주 하는 실수 — 판례에서 뒤집힌 사례들

실수 1: “수습이니까 구두로 통보해도 되겠지”

서울행정법원 2023구합77993에서 확인된 바와 같이, 본채용 거부도 해고에 해당하므로 반드시 서면통지가 필요합니다. 구두 통보는 해고로서의 효력 자체가 발생하지 않습니다.

실수 2: “평가기준을 나중에 만들어도 되겠지”

판례는 “수습평가의 기준과 방법이 수습기간 만료 무렵에야 수립되어, 수습기간 동안 지속적인 평가가 이루어졌다고 보기 어렵다”는 이유로 본채용 거부를 부당해고로 판정한 바 있습니다. 평가표는 입사 첫날에 교부해야 합니다.

실수 3: “3개월 미만이면 해고 자유”라는 착각

3개월 미만 근로자에게 면제되는 것은 해고예고(30일 전 통보)뿐입니다. 정당한 사유 요건(제23조)과 서면통지 요건(제27조)은 근무 기간에 관계없이 적용됩니다. 이 착각 하나로 부당해고 판정을 받는 사업주가 매우 많습니다.

실수 4: 근로계약서에 수습기간을 안 적음

대법원 99다30473 판결이 명확합니다. 계약서에 수습기간이 명시되지 않으면 정식 사원으로 봅니다. 이 경우 본채용 거부라는 개념 자체가 성립하지 않고, 정규직 해고의 엄격한 기준이 적용됩니다.

실무에서 주목할 포인트

• 수습 해고는 정규직 해고보다 기준이 “넓다”는 것이지, “자유롭다”는 것이 아닙니다.
• 핵심은 세 가지: (1) 근로계약서에 수습기간 명시 (2) 평가기준 사전 고지 + 기간 내 기록 축적 (3) 구체적 사유가 담긴 서면통지
• 이 세 가지 중 하나라도 빠지면 부당해고로 뒤집힐 가능성이 매우 높습니다.
• 5인 미만 사업장이라도 서면통지 관행을 들여놓으면 분쟁을 크게 줄일 수 있습니다.

서면 문안 예시 — 본채용 거부 통지서

아래는 실무에서 바로 활용할 수 있는 본채용 거부 통지서 예시입니다.

본채용 거부 통지서

수신: OOO 귀하
발신: 주식회사 OOO 대표이사 OOO

1. 귀하는 2026. O. O. 당사에 입사하여 수습기간(2026. O. O. ~ 2026. O. O.)
   중에 있습니다.

2. 당사는 입사 시 교부한 수습평가기준에 따라 수습기간 동안의 업무수행능력,
   근무태도, 조직적응력 등을 종합 평가한 결과, 아래와 같은 사유로 본채용이
   곤란하다고 판단하였습니다.

   [구체적 사유]
   - 업무수행능력: 수습평가표 기준 OO점/100점 (기준점수 60점 미달)
     · O월 O일 OO 업무 처리 오류 3건 (별첨 1 참조)
     · O월 중간평가 시 개선 요청 사항(별첨 2) 미이행
   - 근무태도: 수습기간 중 무단지각 O회, 지각 O회 (출근기록 별첨 3)

3. 이에 근로기준법 제27조에 따라, 2026. O. O.자로 본채용을 거부하며
   근로관계가 종료됨을 통지합니다.

4. 본 통지에 이의가 있는 경우, 통지를 받은 날부터 3개월 이내에
   노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다.

2026년  O월  O일
주식회사 OOO 대표이사 OOO (인)

위 통지서를 수령하였습니다.
수령일: 2026.  O.  O.
수령인:              (서명)

문안 작성 시 유의사항: 사유란에 “업무능력 부족” “태도 불량” 같은 추상적 표현만 적으면, 서울행정법원 2023구합77993 판결처럼 서면통지 요건 미충족으로 무효가 됩니다. 반드시 날짜, 건수, 점수, 구체적 사실을 기재하고, 평가표와 증빙자료를 별첨으로 첨부하세요.

자주 묻는 질문

Q. 법은 뭐라고 하나, 어떻게 되나요?

수습기간 해고에 직접 적용되는 핵심 조항은 두 가지입니다..

근로기준법 제23조 제1항 — “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.” 수습 근로자도 근로자입니다.

Q. 단계별 체크리스트 — 입사 첫날부터 본채용 결정까지, 어떻게 되나요?

Step 1.. 입사 전 — 수습 제도 설계

취업규칙(또는 인사규정)에 수습기간, 평가기준, 본채용 거부 절차를 명시
수습기간 설정: 통상 3개월 (3개월 초과 시 해고예고 의무 발생에 유의)
수습평가표 양식 마련 — 평가항목(업무수행능력, 근태, 조직적응, 직무지식 등), 배점, 기준점수 명확히 설계
1년 이상 근로계약 체결 시 수습 3개월 이내

Q. 자주 하는 실수 — 판례에서 뒤집힌 사례들, 어떻게 되나요?

실수 1: “수습이니까 구두로 통보해도 되겠지”
서울행정법원 2023구합77993에서 확인된 바와 같이, 본채용 거부도 해고에 해당하므로 반드시 서면통지가 필요합니다.. 구두 통보는 해고로서의 효력 자체가 발생하지 않습니다.

Q. 실무에서 주목할 포인트, 어떻게 되나요?

수습 해고는 정규직 해고보다 기준이 “넓다”는 것이지, “자유롭다”는 것이 아닙니다.. 핵심은 세 가지: (1) 근로계약서에 수습기간 명시 (2) 평가기준 사전 고지 + 기간 내 기록 축적 (3) 구체적 사유가 담긴 서면통지
이 세 가지 중 하나라도 빠지면 부당해고로 뒤집힐 가능성이 매우 높습니다.