🎯 하청노동자에게 원청은 ‘사용자’인가 — 개정 노조법이 바꾼 판단 기준

현장에서 반복되는 질문 하나

원청 공장 안에서 일하지만, 급여는 하청업체에서 받는다. 작업 시간도, 교대 일정도, 심지어 안전장비까지 원청이 정해준다. 그런데 막상 근로조건 개선을 요구하면 원청은 “우리 직원이 아니다”라고 선을 긋는다. 하청노동자 입장에서는 납득하기 어려운 상황이다.

이 문제를 두고 노동현장에서는 오랫동안 논쟁이 이어져 왔다. 2026년 3월 10일, 개정 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노조법’)이 시행되면서 이 논쟁에 중요한 전환점이 마련됐다. 이른바 ‘노란봉투법’으로 불리는 이번 개정의 핵심은 원청의 사용자성 확대다.

법은 뭐라고 하나 — 노조법 제2조 제2호의 변화

기존 노조법 제2조 제2호는 사용자를 “사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자”로 정의했다. 직접 근로계약을 맺은 당사자만을 전제로 한 정의였다.

개정법은 여기에 결정적인 문장을 추가했다.

“이 경우 근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다.”

핵심은 두 가지다.

• 근로계약 당사자가 아니어도 사용자가 될 수 있다는 점
• 다만 “그 범위에 있어서는”이라는 단서가 붙어, 모든 사항에 대해 사용자가 되는 것이 아니라 실질적으로 지배·결정하는 특정 근로조건의 범위 내에서만 사용자로 인정된다는 점

이와 함께 노조법 제81조(부당노동행위)와의 연결도 중요하다. 원청이 노조법상 사용자로 인정되면, 하청노조의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태(遲滯)하는 행위는 부당노동행위(제81조 제1항 제3호)에 해당할 수 있다. 나아가 하청노조의 조직·운영에 지배·개입하는 행위(제81조 제1항 제4호)도 마찬가지다.

판례가 먼저 길을 열었다

사실 이번 개정은 판례 법리를 입법으로 확인한 성격이 크다. 대법원은 이미 2010년 현대중공업 사건(대법원 2010. 3. 25. 선고 2007두8881 판결)에서 중요한 법리를 제시한 바 있다.

이 판결에서 대법원은 “근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자”가 부당노동행위를 했다면, 구제명령을 이행해야 할 사용자에 해당한다고 판시했다.

당시 현대중공업은 사내하청노조가 설립되자 해당 하청업체들의 폐업을 유도하는 방식으로 노조 간부와 조합원을 사업장에서 배제했고, 대법원은 이를 원청의 부당노동행위로 인정했다. 이 판결은 간접고용 관계에서 원청의 사용자성을 인정한 선구적 판결로 평가된다.

고용노동부 해석지침 — ‘구조적 통제’라는 키워드

고용노동부는 개정법 시행에 앞서 2025년 12월 26일 해석지침(안)을 행정예고했다. 이 지침에서 원청 사용자성을 판단하는 핵심 기준으로 제시한 것이 ‘구조적 통제’다.

구조적 통제란, 원청이 하청 소속 근로자에게 직접 지휘·명령을 내리는지 여부가 아니라, 하청사용자(계약사용자)가 근로조건을 결정할 수 있는 재량 자체를 구조적으로 제약하는지를 보는 개념이다. 파견 관계에서 요구되는 직접적 지휘·명령보다 상대적으로 완화된 요건이다.

지침이 제시하는 구조적 통제의 구체적 예시는 다음과 같다.

• 원청이 일방적으로 정한 계약 조건에 따라 하청의 영업일수나 작업시간이 결정되는 구조
• 원청의 생산공정이나 교대제 운영에 맞춰 하청 노동자의 교대제·연장근로·휴일근로가 함께 변동되는 경우
• 원청이 특정 공정에 필요한 인력 숫자나 자격 요건을 정하거나 변경할 수 있는 경우

반면, 독립된 설비를 갖추고 자체적으로 인력과 공정을 관리하는 일반적인 도급 관계는 구조적 통제 가능성이 낮다고 본다. 단발적이거나 일시적인 개입만으로는 구조적 통제로 인정되지 않는다.

기존 판례에서 중요하게 다뤄졌던 ‘사업에의 편입’과 ‘경제적 종속성’은 구조적 통제를 판단할 때 참고하는 보충적 기준으로 자리매김했다.

실무에서 주목할 포인트

개정법 시행 후 실무 현장에서 특히 유의해야 할 사항을 정리한다.

의제별 개별 판단이 원칙이다

원청이 사용자로 인정된다 해서 모든 교섭 의제에 대해 사용자가 되는 것은 아니다. 단체교섭의 각 의제(임금, 근로시간, 안전보건, 복리후생 등)별로 사용자인지 여부가 개별적·구체적으로 판단된다. 예를 들어, 원청이 작업환경과 안전보건을 실질적으로 통제하고 있다면 해당 사항에 대해서는 사용자이지만, 임금 결정에 관여하지 않는다면 임금 교섭의 사용자는 아닐 수 있다.

교섭 거부 시 부당노동행위 리스크

원청이 노조법상 사용자로 인정되는 범위에서 하청노조의 교섭 요구를 정당한 이유 없이 거부하면 노조법 제81조 제1항 제3호 위반이 된다. 벌칙은 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금(제90조)이다. 사용자 해당 여부가 불분명하더라도, 일단 교섭을 거부하기보다 교섭에 응하면서 사용자 범위를 다투는 것이 실무적으로 안전하다.

복수 하청노조 동시 교섭 가능성

하나의 원청에 여러 하청업체가 있고, 각 하청에 노조가 있다면 복수의 교섭 요구가 동시에 들어올 수 있다. 이때 교섭 창구 단일화 절차가 적용되는지, 의제별로 다른 하청노조와 각각 교섭해야 하는지는 아직 명확한 기준이 없어 향후 판례와 행정해석의 축적이 필요한 영역이다.

도급 계약 점검이 급선무

원청 기업 입장에서는 현재 운영 중인 도급·위탁 계약의 구조가 ‘구조적 통제’로 평가될 수 있는지를 점검해야 한다. 작업 일정·인력 배치·공정 관리 등에서 원청의 관여 정도를 객관적으로 파악하고, 필요시 계약 구조나 운영 방식을 조정하는 것이 선제적 대응이 될 수 있다.

핵심 정리

개정 노조법 제2조 제2호는 “근로계약 당사자가 아니더라도 근로조건을 실질적·구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자”를 사용자로 인정한다. 고용노동부 해석지침은 이를 판단하는 핵심 기준으로 ‘구조적 통제’를 제시했고, 의제별 개별 판단이 원칙이다.

이번 개정은 대법원 2007두8881 판결 등 기존 판례 법리를 입법으로 확인하면서, 하청노동자가 원청을 상대로 교섭할 수 있는 법적 근거를 보다 명확히 한 것이다. 다만 ‘구조적 통제’의 구체적 적용 범위는 앞으로 쌓일 판례와 행정해석에 따라 구체화될 것이므로, 관련 동향을 지속적으로 주시할 필요가 있다.

자주 묻는 질문

Q. 현장에서 반복되는 질문 하나, 어떻게 되나요?

원청 공장 안에서 일하지만, 급여는 하청업체에서 받는다.. 작업 시간도, 교대 일정도, 심지어 안전장비까지 원청이 정해준다.

Q. 법은 뭐라고 하나 — 노조법 제2조 제2호의 변화, 어떻게 되나요?

기존 노조법 제2조 제2호는 사용자를 “사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자”로 정의했다.. 직접 근로계약을 맺은 당사자만을 전제로 한 정의였다.

Q. 판례가 먼저 길을 열었다, 어떻게 되나요?

사실 이번 개정은 판례 법리를 입법으로 확인한 성격이 크다.. 대법원은 이미 2010년 현대중공업 사건(대법원 2010.

Q. 고용노동부 해석지침 — ‘구조적 통제’라는 키워드, 어떻게 되나요?

고용노동부는 개정법 시행에 앞서 2025년 12월 26일 해석지침(안)을 행정예고했다.. 이 지침에서 원청 사용자성을 판단하는 핵심 기준으로 제시한 것이 ‘구조적 통제’다.

Q. 실무에서 주목할 포인트, 어떻게 되나요?

개정법 시행 후 실무 현장에서 특히 유의해야 할 사항을 정리한다..
의제별 개별 판단이 원칙이다

원청이 사용자로 인정된다 해서 모든 교섭 의제에 대해 사용자가 되는 것은 아니다.