한 줄 요약: 직장 내 괴롭힘은 ‘업무 지시인지 아닌지’가 아니라, 그 지시·조치의 업무상 필요성과 행위의 상당성이 사회통념을 넘었는지로 판단된다. 같은 지적도 방식·빈도·대상 선별에 따라 적정범위 안과 밖이 갈린다.
팀장이 팀원에게 업무 지시를 했다. 보고서를 다시 쓰라고 했고, 회의에서 질책했다. 이것이 업무 지휘인지, 괴롭힘인지를 나누는 선은 농라울 정도로 가늟다. 근로기준법 제76조의는 직장 내 괴롭힘을 “직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위”로 정의한다. 핵심은 ‘업무상 적정범위’의 경계다.
세 가지 성립 요건
직장 내 괴롭힘이 성립하려면 다음 세 요건이 모두 충족되어야 한다.
- 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것
- 업무상 적정범위를 넘을 것
- 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킬 것
괴롭힘이 인정된 사례: 업무 배제와 환경 악화
부산지방법원은 회사가 근로자에게 업무에 필요한 비품을 제공하지 않고, 사내 메신저 접속을 차단하며, 업무에서 배제한 사안에 대해 직장 내 괴롭힘을 인정한 바 있다(부산지방법원 2024. 9. 24. 선고 2023가단308955 판결). 이 사건에서 법원은 업무에서의 배제가 업무상 필요성이 인정되지 않으며, 사회통념에 비추어 상당하지 않다고 판단했다.
사건 요지 — 업무 비품·메신저 차단으로 인한 업무 배제 부산지법(2023가단308955)은 근로기준법 제76조의2의 ‘업무상 적정범위’ 판단에서, 업무상 필요성 자체가 인정되지 않는 비품 미지급·메신저 접속 차단·업무 배제는 사회통념상 상당성도 갖추지 못한다고 보아 직장 내 괴롭힘을 인정했다.
괴롭힘이 부정된 사례: 정당한 업무지시의 범위
반면 대구지방법원 안동지원은 상사가 부하직원의 업무 성과에 대해 지속적으로 지적하고 개선을 요구한 행위에 대해, 이는 업무상 적정범위 내의 행위라고 판단했다(대구지방법원 안동지원 2024. 1. 16. 선고 2022가단23572 판결). 법원은 업무상 필요성이 인정되고, 그 행위의 양태가 사회통념에 비추어 상당한 범위 내라면 괴롭힘으로 볼 수 없다는 입장을 취했다.
사건 요지 — 성과 지적·개선 요구의 적정범위 내 인정 대구지법 안동지원(2022가단23572)은 동일한 ‘적정범위’ 기준으로, 업무상 필요성이 분명한 성과 피드백을 지속적으로 한 상사의 행위는 그 양태가 통상의 업무 지휘 범위를 벗어나지 않는다고 보아 괴롭힘을 부정했다.
‘업무상 적정범위’ 판단의 두 가지 기준
판례를 종합하면, 업무상 적정범위를 넘었는지는 두 가지 기준으로 판단된다.
- 업무상 필요성: 그 행위가 사회통념에 비추어 업무상 필요성이 인정되는지
- 행위의 상당성: 업무상 필요성이 인정되더라도 그 행위의 양태가 사회통념에 비추어 상당한지
즉, 업무 지시 자체는 정당하더라도 그 방식이 과도하면 괴롭힘이 될 수 있고, 반대로 업무와 관련 없는 행위는 아무리 온화하게 이루어져도 적정범위 밖이다.
최근 주요 쟁점: 업무 배제와 변경
최근 직장 내 괴롭힘 신고 중 가장 많은 비율을 차지하는 유형이 ‘업무의 배제 또는 변경’이다. 해오던 업무를 갑자기 빼앗거나, 하위 업무로 변경하는 경우가 대표적이다. 법원은 이 때도 업무상 필요성과 행위의 상당성을 기준으로 판단하되, 객관적 근거 없이 인사조치를 한 경우에는 괴롭힘으로 인정하는 경향이 있다.
실무 팁. 같은 지적도 ‘다수 앞에서’와 ‘1:1 피드백’은 다른 사건이 된다. 보고서 재작성·성과 개선 요구는 1:1 채널·서면 코멘트로 남기고, 동일 상황에서 다른 직원에게도 같은 기준을 적용한 기록을 함께 쌓아두면 ‘특정인 타겟팅’ 의심을 차단할 수 있다.
실무에서 주목할 포인트
- 업무 지시의 목적과 내용이 정당한지 확인한다
- 지시의 방식과 빈도가 과도하지 않은지 점검한다
- 같은 상황에서 다른 근로자에게도 동일한 조치를 취했는지 확인한다(특정인 타겟팅 여부)
- 업무 배제나 변경에 객관적 근거가 있는지 점검한다
- 해당 행위로 인한 신체적·정신적 피해를 나열할 수 있는 증거를 확보한다
주의. ‘업무 배제·변경’ 유형은 객관적 근거 없이 단행되면 거의 자동으로 괴롭힘 인정 쪽으로 기울어진다. 인사조치·업무 재배분은 평가 자료·인력 운영표 등 사전 근거를 확보한 뒤 결정하고, 본인에게 이유를 같이 설명한 기록을 남긴다.
💡 판례의 시사점:
① 적정범위 = 필요성 × 상당성. 업무 관련성이 있어도 방식이 과하면 괴롭힘이 되고, 부드러워도 업무와 무관하면 적정범위 밖이다.
② 업무 배제·변경 유형은 객관적 근거 부재가 결정타다. 근거가 없는 인사조치는 그 자체가 ‘적정범위 일탈’의 강력한 신호로 작동한다.
③ 동일 기준의 일관 적용이 방어선이다. 특정인에게만 다른 잣대가 적용되었다는 비교가 인정 여부를 좌우한다.
한 줄 정리: 직장 내 괴롭힘의 핵심은 ‘업무상 적정범위’를 넘었는지 여부다. 업무 지시 자체가 아니라 그 행위의 목적과 방식이 사회통념에 비추어 상당한지를 기준으로 판단한다.
자주 묻는 질문
Q. 세 가지 성립 요건, 어떻게 되나요?
직장 내 괴롭힘이 성립하려면 다음 세 요건이 모두 충족되어야 한다..
직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것
업무상 적정범위를 넘을 것
신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킬 것
Q. 괴롭힘이 인정된 사례: 업무 배제와 환경 악화, 어떻게 되나요?
부산지방법원은 회사가 근로자에게 업무에 필요한 비품을 제공하지 않고, 사내 메신저 접속을 차단하며, 업무에서 배제한 사안에 대해 직장 내 괴롭힘을 인정한 바 있다(부산지방법원 2024.. 9.
Q. 괴롭힘이 부정된 사례: 정당한 업무지시의 범위, 어떻게 되나요?
반면 대구지방법원 안동지원은 상사가 부하직원의 업무 성과에 대해 지속적으로 지적하고 개선을 요구한 행위에 대해, 이는 업무상 적정범위 내의 행위라고 판단했다(대구지방법원 안동지원 2024.. 1.
Q. ‘업무상 적정범위’ 판단의 두 가지 기준, 어떻게 되나요?
판례를 종합하면, 업무상 적정범위를 넘었는지는 두 가지 기준으로 판단된다..
업무상 필요성: 그 행위가 사회통념에 비추어 업무상 필요성이 인정되는지
행위의 상당성: 업무상 필요성이 인정되더라도 그 행위의 양태가 사회통념에 비추어 상당한지
즉, 업무 지시 자체는 정당하더라도 그 방식이 과도하면 괴롭힘이 될 수 있고, 반대로 업무와 관련 없는 행위는 아무리
Q. 최근 주요 쟁점: 업무 배제와 변경, 어떻게 되나요?
최근 직장 내 괴롭힘 신고 중 가장 많은 비율을 차지하는 유형이 ‘업무의 배제 또는 변경’이다.. 해오던 업무를 갑자기 빼앗거나, 하위 업무로 변경하는 경우가 대표적이다.