퇴근하고 두 시간이 지난 오후 8시. 카톡 알림이 울린다. ‘이거 내일 아침까지 처리해줘요.’ 이 메시지를 무시하면 불이익을 받을까 봐, 아니면 그냥 의무인 것 같아서 결국 노트북을 다시 연다. 지금 한국 직장인의 3분의 2가 지난 1년간 퇴근 후 업무 연락을 받은 경험이 있다. 그리고 이 관행을 법으로 끊겠다는 움직임이 2026년 국회를 향해 달리고 있다.
정부가 ‘연결되지 않을 권리’를 법에 새긴다
고용노동부는 2026년 상반기 실근로시간단축지원법 초안을 국회에 제출할 계획을 밝혔다. 2025년 12월 30일 노사정 공동선언의 핵심 과제 중 하나로, 이 법의 핵심 내용 세 가지는 다음과 같다.
- 연결되지 않을 권리 명문화 — 근무시간 외 불필요한 업무 연락을 거부할 수 있는 법적 근거 신설
- 포괄임금제 규제 강화 — 연장·야간·휴일근로 수당을 월급에 묶어 일괄 지급하는 포괄임금제를 사용하려면 근로자 동의와 불이익 없음 조건을 동시에 충족해야 예외 인정
- 반일·반반일 연차 도입 — 육아·교육 목적으로 4시간 단위 연차 사용 법제화
배경 수치가 이 법의 필요성을 설명한다. 한국의 연간 실근로시간은 2024년 기준 1,859시간으로, OECD 평균인 1,708시간보다 무려 151시간 더 길다. 정부 목표는 2030년까지 이 격차를 제로로 만드는 것이다.
그런데, 현행법에서도 이미 거부할 수 있다
중요한 사실이 있다. 새 법이 없어도 지금 당장 근로기준법이 퇴근 후 업무 지시에 대한 방어막을 제공한다는 점이다.
근로기준법 제50조는 1주 법정근로시간을 40시간, 1일을 8시간으로 제한한다. 제53조는 이 한도를 초과하는 연장근로(초과근무)는 반드시 근로자와의 합의를 거쳐야 한다고 규정한다. 퇴근 후 카톡으로 날아온 업무 지시는 법적으로 ‘연장근로 명령’이다. 근로자가 이미 8시간을 채웠다면 동의 없이 이를 강제할 수 없다.
법원은 한 걸음 더 나아간다. 사용자의 지휘·감독 아래 실제 업무가 이루어졌다면 — 그것이 사무실 밖 자택에서, 자정이 넘은 시간에, 메신저를 통해 이루어졌다 해도 — 형식적 절차와 무관하게 근로시간으로 인정한다는 것이 판례의 일관된 입장이다.
즉, 퇴근 후 카톡 업무를 수행했다면 연장근로 수당을 청구할 수 있고, 반대로 동의하지 않으면 이를 거부해도 불이익을 주는 것은 위법이 될 수 있다. 현행법으로도 법리는 분명하다. 문제는 현실에서 이 권리를 아는 사람이 드물고, 눈치 보느라 행사하지 못한다는 것이다.
프랑스는 10년 전에 이미 해결했다
유럽은 이 문제를 일찌감치 법제화했다. 프랑스는 2017년 엘 코므리 법(Loi El Khomri)을 통해 50인 이상 사업장에서 근무시간 외 디지털 기기 연결 차단 시간대를 노사 협의로 정하도록 의무화했다. 위반 시 형사 처벌이 아닌 노사 협의 의무 부과 방식이지만, ‘연결 차단 시간’을 취업규칙에 반드시 명시해야 한다는 점이 핵심이다.
EU는 2021년 유럽의회 결의를 통해 모든 회원국에 유사한 입법을 촉구했다. 이탈리아·벨기에·스페인이 뒤따라 국내법을 도입했고, 아일랜드는 2021년 행동강령(Code of Practice)으로 사실상 같은 효과를 냈다.
유럽 입법의 공통 패턴은 세 가지다. 첫째, 처벌보다 노사 합의 의무화. 둘째, 근무시간 외 연락 자체를 금지하는 것이 아니라 연락을 거부할 권리를 보장. 셋째, 거부를 이유로 한 불이익을 금지하는 방식으로 실효성 확보.
입법의 가장 큰 난관: ‘필요한 연락’과 ‘불필요한 연락’의 경계
한국 입법 논의에서 가장 첨예한 쟁점은 경계선 설정이다. 법안이 ‘불필요한 업무 연락’을 금지한다고 하면, 당연히 ‘필요한 연락’은 허용된다. 그 기준을 누가, 어떻게 정하느냐가 실무에서는 모든 것을 결정한다.
- 긴급 시스템 장애·사고 대응은 필요한 연락인가?
- 내일 오전 9시 회의 자료를 전날 밤 보내는 것은?
- 의사결정권자가 없어서 팀장이 야간에 확인을 요청하면?
현재 정부안은 이 기준을 기업별 노사 협의로 정하도록 하는 방향을 검토 중이다. 프랑스 모델과 유사한 접근이다. 선언적 원칙을 넘어 실효성을 가지려면 업종별·직군별 세부 가이드라인이 뒤따라야 한다는 목소리가 높다.
실무에서 지금 당장 확인할 것들
- 취업규칙·근로계약서 확인 — 연장근로 사전 포괄 동의 조항이 있는지, 있다면 그 범위가 명확한지 점검
- 포괄임금제 적용 여부 파악 — 포괄임금제라도 약정 시간을 초과하는 연장근로에는 별도 수당이 발생함
- 퇴근 후 연락 기록 보존 — 메신저·이메일 업무 지시와 수신 기록은 추후 연장근로 증거로 활용 가능
- 불이익 취급 금지 원칙 인지 — 연장근로 거부를 이유로 인사 평가·징계에 반영하는 것은 위법 소지
- 단체협약 확인 — 노조가 있는 사업장은 이미 단체협약에 연결 차단 조항이 있는 경우 있음
전망: 법이 만들어져도 문화가 바뀌지 않으면
삼성전자 총파업 논의에서 수면 위로 떠오른 ‘장시간 연결 문화’는 단순한 개인 습관이 아니라 구조적 문제다. 연봉에 묶인 포괄임금, ‘언제든 연락되어야 한다’는 암묵적 기대, 야근을 성실함으로 읽는 평가 문화가 결합되어 있다.
실근로시간단축지원법이 통과된다고 해서 이 구조가 단번에 바뀌지는 않는다. 프랑스도 법 시행 후 수년이 지나서야 실제 현장에서 변화가 체감되기 시작했다. 법이 최소한의 가드레일을 제공하는 것이고, 그 위에서 기업별 노사 협의가 실질적인 기준을 채워나가는 구조다.
지금 이 순간에도 중요한 것은 근로기준법 제50조·제53조가 이미 퇴근 후 업무 지시에 대한 거부 권리를 제공하고 있다는 사실이다. 새 법이 없어도 법적 권리는 있다. 다만 그 권리를 행사하는 데 필요한 것은 법 조문이 아니라 눈치보지 않을 수 있는 조직문화다. 입법은 그 환경을 만드는 데 기여할 수 있다.
자주 묻는 질문
Q. 퇴근 후 카톡 업무 지시를 거부하면 징계받을 수 있나요?
근로기준법 제53조에 따라 법정근로시간(주 40시간·일 8시간) 초과 연장근로는 근로자 동의가 필수입니다. 동의 없이 거부한 것을 이유로 불이익을 주면 위법 소지가 있습니다.
Q. 퇴근 후 메신저로 업무를 했으면 수당을 받을 수 있나요?
사용자의 지휘·감독 아래 실제 업무가 이루어진 시간은 장소·방식 무관하게 근로시간으로 인정됩니다. 연장근로 수당(통상임금의 50% 가산) 청구가 가능합니다.
Q. 실근로시간단축지원법은 언제 시행되나요?
2026년 상반기 국회 제출이 목표이며, 통과 시점과 시행 일정은 국회 심의 결과에 달려 있습니다. 현재(2026년 5월) 기준 아직 법률 미제정 상태입니다.
Q. 포괄임금제라면 퇴근 후 연락이 당연한 건가요?
아닙니다. 포괄임금제는 일정 시간의 연장근로를 임금에 포함하는 약정일 뿐, 약정 시간을 초과하는 연장근로에 대해서는 별도 수당이 발생합니다. 또한 포괄임금제는 근로자에게 불이익을 강제하는 수단으로 사용될 수 없습니다.
Q. 회사에 노조가 없으면 연결되지 않을 권리를 주장하기 어렵나요?
노조 유무와 관계없이 근로기준법상 권리는 개별 근로자에게 보장됩니다. 다만 집단적 교섭력이 없는 경우 실질적 행사가 어려운 것이 현실이며, 이것이 입법이 필요한 이유 중 하나입니다.
작성: 서재홍 | NODE