삼성전자 18일 총파업 카운트다운 — 성과급은 단체교섭 대상인가, 법적 쟁점 3가지

2026년 5월 21일부터 6월 7일까지 18일간. 삼성전자 역사상 가장 긴 총파업이 예고됐다. 쟁의행위 찬반투표에서 93.1%가 찬성표를 던졌고, 노조가 내건 요구는 하나다. “45조 원의 성과(OPI)에서 우리 몫 20%를 내놔라.” 그런데 여기서 핵심 질문이 생긴다. 성과급은 법적으로 단체교섭의 대상이 되는가?

한 줄 요약: 삼성전자 노조는 18일 총파업(5/21~6/7)을 예고했고 핵심 쟁점은 OPI 성과급의 단체교섭 대상성·쟁의 목적 정당성·사측 가처분 인용 가능성 세 가지로, 노란봉투법 시행 후 첫 대형 파업 국면이 될 가능성이 크다.

무슨 일이 일어나고 있나

삼성전자 노조(삼성그룹 초기업 노동조합 삼성전자지부)는 3월 18일 쟁의행위 찬반투표를 진행해 93.1% 찬성으로 쟁의권을 확보했다. 노조의 핵심 요구는 OPI(사업부별 초과이익성과급) 지급 기준을 영업이익의 20%로 명시하는 것이다. 현재 삼성전자 사측은 EVA(경제적 부가가치) 기반으로 성과급을 산정하고 있어, 어떤 기준을 쓰느냐에 따라 지급액이 크게 달라진다.

사측은 4월 16일 노조의 파업 예고에 맞서 법원에 가처분 신청을 제기했다. “쟁의행위가 위법하며 18일간 생산이 멈추면 30조 원이 넘는 손실이 발생한다”는 주장이다. 한편 노사 교섭은 4월 하순 재개됐지만 여전히 입장 차가 크다. 파업이 현실화될 경우 2025년 삼성전자 총파업보다 배 이상 긴 최장 파업이 된다.

쟁점 ① 성과급은 단체교섭 대상인가

이번 분쟁의 가장 핵심적인 법적 쟁점이다. 노동조합 및 노동관계조정법(노조법) 제30조는 사용자가 노동조합과 성실하게 단체교섭을 해야 한다고 규정하지만, ‘무엇이 교섭 대상인가’에 대해서는 명확히 규정하지 않는다.

판례 기준으로 보면, 교섭 대상은 크게 두 가지 유형이다. 첫째 의무적 교섭 사항은 임금·근로시간·복지 등 직접적인 근로조건으로, 사용자는 이를 거부하면 부당노동행위(노조법 제81조 제3호)가 된다. 둘째 임의적 교섭 사항은 인사권·경영권에 관한 사항으로, 사용자가 교섭을 거부해도 원칙적으로 위법이 아니다. 대법원은 “단체교섭의 대상이 되는 사항은 근로조건에 관한 사항이고, 경영·인사권에 속하는 사항도 근로조건과 밀접하게 관련되어 있으면 단체교섭의 대상이 된다”고 판시한 바 있다(대법원 2002. 5. 31. 선고 2001두8568).

성과급이 쟁점이 되는 이유는 여기에 있다. OPI의 지급 여부와 기준이 근로조건과 밀접하게 연관되어 있다면 교섭 대상이 될 수 있다. 실제로 성과급 지급 기준이 단체협약이나 취업규칙에 이미 명시되어 있는 경우, 법원은 이를 임금의 일부로 보아 변경 시 불이익 변경 절차를 요구한다. 삼성전자 사건의 경우 기존 OPI 지급 기준이 취업규칙에 어떻게 규정되어 있는지가 교섭 대상 판단에 결정적이다.

쟁점 ② 성과급 요구 파업의 목적 정당성

헌법 제33조는 근로자에게 단결권·단체교섭권·단체행동권(노동3권)을 보장한다. 노조법 제37조는 “쟁의행위는 그 목적·방법 및 절차에 있어서 법령 기타 사회질서에 위반되어서는 안 된다”고 규정한다. 쟁의행위가 민사상 손해배상 책임을 면하고 형사상 처벌을 피하려면 목적·절차·방법 세 가지 요건이 모두 충족되어야 한다.

• 목적 정당성 — 성과급 기준 변경은 “근로조건 결정에 관한 주장의 불일치”(노조법 제2조 제5호 노동쟁의 정의)에 해당할 수 있다. 다만 성과급이 순수 경영 재량 사항으로 분류되면 쟁의 목적의 정당성이 부정될 수 있다.
• 절차 정당성 — 찬반투표 93.1% 찬성, 쟁의행위 신고 등 법적 절차를 밟고 있다. 이 요건은 충족 가능성이 높다.
• 방법 정당성 — 평화적 파업(업무 거부)은 원칙적으로 정당하다. 시설 점거·폭력 등이 없다면 방법상 하자는 없다.

결국 이번 파업의 법적 정당성은 목적 정당성에서 갈린다. 성과급 기준 설정이 노동3권 행사의 적법한 대상인지, 아니면 경영권 영역인지는 최종적으로 법원이 판단하게 된다.

쟁점 ③ 사측 가처분 신청, 인용될 수 있나

삼성전자는 “노조의 쟁의행위가 위법하며 회사와 국가경제에 회복 불가능한 손해를 준다”며 가처분을 신청했다. 그러나 파업 자체에 대한 가처분이 인용된 사례는 극히 드물다. 파업권은 헌법이 보장하는 기본권이기 때문이다.

법원이 가처분을 인용하려면 피보전권리(인용할 청구권)와 보전의 필요성이 인정돼야 한다. 파업 자체의 금지를 구하는 가처분에서 피보전권리를 인정하려면 쟁의행위의 위법성이 명백해야 한다. 대부분의 경우 법원은 쟁의행위의 목적·방법 정당성을 판단하기 어렵다는 이유로 가처분 신청을 기각해 왔다. 다만 시설 점거·폭력 등 특정 위법 행위에 대한 금지는 인용 사례가 있다.

삼성전자 사측이 활용할 수 있는 또 다른 수단은 파업 종료 후 손해배상 청구다. 그러나 노조법 제3조는 정당한 쟁의행위에 대해 손해배상을 면제한다. 2026년 3월 시행된 노란봉투법(노조법 2·3조 개정)은 손해배상 청구 범위를 더욱 제한했기 때문에 정당한 파업으로 인정되면 사측의 배상 청구 여지가 좁아진다.

실무에서 주목할 포인트

• 성과급 지급 기준이 취업규칙·단체협약에 명시된 사업장이라면 임금성이 인정될 가능성이 높다. 불이익 변경 시 근로자 과반수 동의가 필요하다(근로기준법 제94조).
• 성과급 지급 기준을 경영 재량으로만 유지하고 싶다면 취업규칙에 “경영 성과와 회사 재량에 따라 지급 여부 및 금액이 결정된다”는 문언을 명확히 해두는 것이 분쟁 예방에 유리하다.
• 노조가 결성된 사업장에서 성과급 기준을 단독으로 변경하면 부당노동행위 분쟁으로 이어질 수 있다. 단체협약에 이미 성과급 조항이 있다면 협약 갱신 시 반드시 교섭 테이블에 올려야 한다.
• 이번 삼성전자 사건의 법원 결론(가처분 인용 여부, 쟁의행위 정당성)은 국내 대기업 성과급 분쟁의 선례가 될 가능성이 높다.

앞으로의 전망

5월 초 현재 삼성전자 노사는 교섭 재개 상태다. 파업 전 타결 가능성도 배제할 수 없다. 하지만 성과급 기준 변경이라는 본질적 요구 사항에서 양측의 입장 차는 여전히 좁혀지지 않고 있다. 설령 이번 협상이 타결되더라도 성과급의 단체교섭 대상 여부라는 법적 쟁점은 이번 사건을 계기로 대형 제조·IT 기업 전반에서 반복될 핵심 이슈가 될 것이다.

노란봉투법 시행 이후 첫 대형 파업 국면이기도 하다. 손해배상 청구 제한 규정이 어떻게 적용될지, 법원이 성과급 쟁의를 어떻게 판단할지 — 이 사건의 전개가 향후 수년간 단체교섭 판도를 바꿀 수 있다.

💡 시사점:

① 성과급의 임금성은 취업규칙 표현이 결정한다. ‘경영 재량’ 문언 vs ‘지급 기준 명시’ 문언이 분쟁의 분기점.

② 파업 자체 가처분은 좀처럼 인용되지 않는다. 다만 시설 점거·폭력 등 방법상 위법은 별개 트랙으로 다뤄진다.

③ 노란봉투법 시행 후 첫 대형 시험대. 정당성이 인정되면 손해배상 청구 가능성이 크게 줄어든다.

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자주 묻는 질문

Q. 성과급은 단체교섭 대상이 되나요?

성과급이 취업규칙·단체협약에 지급 기준이 명시된 경우 임금성이 인정되어 교섭 대상이 됩니다. 경영 재량 사항으로만 규정된 경우엔 의무적 교섭 사항이 아닐 수 있습니다.

Q. 삼성전자 사측이 신청한 가처분이 인용될 수 있나요?

파업 자체를 금지하는 가처분이 인용된 사례는 극히 드뭅니다. 파업권은 헌법 제33조가 보장하는 기본권이기 때문입니다. 다만 시설 점거 등 특정 위법 행위 금지는 별개입니다.

Q. 노란봉투법이 이번 삼성 파업에 적용되나요?

2026년 3월 시행된 노조법 개정(노란봉투법)이 적용됩니다. 쟁의행위가 정당하다면 사측의 손해배상 청구가 크게 제한될 수 있습니다.

Q. 파업이 18일간 지속되면 근로자도 불이익이 있나요?

파업 기간에는 무노동 무임금 원칙이 적용되어 임금이 지급되지 않습니다. 단, 쟁의행위를 이유로 한 불이익 처분(해고·징계 등)은 부당노동행위입니다.

Q. 쟁의행위의 정당성은 어떻게 판단하나요?

목적(근로조건 관련 여부), 절차(찬반투표·신고 완료 여부), 방법(평화적 여부) 세 가지 요건을 모두 충족해야 민·형사 면책이 됩니다.

작성: 서재홍 | NODE