🎯 기간제 근로자 차별시정 신청, 어떻게 해야 인정받나

“같은 일을 하는데 왜 나만 상여금이 없죠?” 기간제 근로자가 가장 많이 던지는 질문이다. 정규직과 똑같은 업무를 수행하면서도 임금이나 복리후생에서 차이가 나면, 기간제법은 차별시정 신청이라는 구제수단을 마련해 두고 있다. 그런데 막상 신청하려면 비교대상 근로자를 누구로 잡아야 하는지, 6개월 기한은 어떻게 계산하는지, 입증은 누가 해야 하는지 막막해진다. 이 글에서 차별시정 제도의 구조를 처음부터 끝까지 풀어본다.

차별적 처우 금지 — 법이 선언하는 원칙

「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 기간제법) 제8조 제1항은 이렇게 규정한다.

“사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.”

단시간근로자에 대해서도 같은 조 제2항이 동일한 보호를 선언한다. 여기서 ‘차별적 처우’란 임금, 정기상여금, 경영성과급, 그 밖의 근로조건과 복리후생 등에서 합리적 이유 없이 불리하게 대우하는 것을 뜻한다(기간제법 제2조 제3호). 전체 임금 총액이 아니라 개별 항목 단위로 차별 여부를 따진다는 점이 중요하다. 기본급은 같더라도 상여금이나 복리후생에서 배제하면 그것만으로 차별이 성립할 수 있다.

시정신청 — 누가, 언제, 어디에

신청 자격과 기한

기간제법 제9조 제1항에 따르면, 차별적 처우를 받은 기간제근로자 또는 단시간근로자는 노동위원회에 시정을 신청할 수 있다. 기한은 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이다.

이 기한 계산이 실무에서 꽤 중요하다. 매월 상여금에서 차별이 있었다면, 마지막으로 상여금을 받은(또는 못 받은) 시점이 기산점이 된다. 반면 일회적인 차별(특정 시점의 성과급 미지급 등)은 그 시점으로부터 정확히 6개월 안에 신청해야 한다. 기간제 근로계약이 끝난 뒤에도 6개월 이내라면 신청 가능하다는 점도 기억해 두자.

신청서에 반드시 담아야 할 것

기간제법 제9조 제2항은 시정신청 시 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시할 것을 요구한다. 실무적으로 세 가지를 빠짐없이 기재해야 한다.

• 비교대상 근로자 — 동종·유사 업무를 수행하는 무기계약 근로자(정규직)가 누구인지
• 차별 항목 — 기본급, 상여금, 수당, 복리후생 등 구체적으로 어떤 항목에서 차이가 나는지
• 차별 내용 — 금액 차이, 지급 유무 등 불리한 처우의 구체적 내용

관할은 사업장 소재지를 관할하는 지방노동위원회다. 시정신청의 세부 절차·방법은 중앙노동위원회가 별도로 정한다(기간제법 제9조 제3항).

비교대상 근로자 선정 — 사건의 성패를 가르는 열쇠

차별시정 사건에서 가장 먼저 부딪히는 관문이 비교대상 근로자를 누구로 삼느냐다. 기간제법 제8조 제1항이 말하는 비교대상은 “해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자”다.

대법원은 이에 대해 명확한 기준을 제시했다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011두5391 판결).

• 실제 수행 업무 기준 — 취업규칙이나 근로계약서에 명시된 업무가 아니라, 실제로 수행해 온 업무를 기준으로 판단한다.
• 본질적 동일성 — 업무 범위나 책임·권한에서 다소 차이가 있더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면 동종·유사 업무로 본다.
• 공무원도 비교대상 가능 — 같은 판결에서 대법원은 국가기관에 근무하는 기간제근로자의 비교대상으로 공무원도 포함될 수 있다고 판시했다.

다만 주의할 점이 있다. 비교대상 근로자는 해당 사업장에 실제로 존재하는 근로자여야 한다. 직제에 존재하지 않는 가상의 근로자를 비교대상으로 삼을 수는 없다. 직급이 같다는 이유만으로 비교대상을 잡아서도 안 된다. 실제로 어떤 일을 하는지가 핵심 기준이다.

‘합리적 이유’가 있으면 차별이 아니다

차별적 처우가 존재하더라도 합리적인 이유가 있으면 위법한 차별이 아니다. 대법원은 합리적 이유의 판단 기준을 다음과 같이 설시했다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011두5391 판결).

• 기간제근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않는 경우
• 달리 처우할 필요성이 인정되더라도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우

고용형태, 업무의 내용·범위·권한·책임, 임금 및 근로조건의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 개별 사안별로 판단한다. 실무 경향을 보면, 근속연수나 자격요건에 따른 임금 차이는 합리적 이유로 인정되는 경우가 많다. 반면 단순히 ‘계약직이라서’라는 이유만으로 상여금이나 복리후생을 배제하는 것은 합리적 이유가 부정되는 경향이 뚜렷하다.

입증책임 전환 — 기간제법의 강력한 장치

기간제법 제9조 제4항은 다음과 같이 명시한다.

“제8조 및 제1항부터 제3항까지의 규정과 관련한 분쟁에서 입증책임은 사용자가 부담한다.”

이 조항의 의미를 풀어보면 이렇다. 제8조(차별적 처우의 금지)와 제9조 제1항(시정신청), 제2항(신청서 기재), 제3항(신청 절차)에 관련된 모든 분쟁에서 입증책임이 사용자에게 있다는 것이다. 일반적인 민사 소송에서는 청구하는 쪽이 입증 부담을 지지만, 차별시정 사건에서는 구조가 완전히 뒤집힌다.

근로자가 ‘비교대상 근로자와 다른 처우를 받았다’는 사실만 소명하면, 그 처우에 합리적 이유가 있었다는 점은 사용자가 증명해야 한다. 경제적·정보적으로 열위에 있는 비정규직 근로자를 보호하기 위해 의도적으로 설계된 장치다. 이 입증책임 전환 규정은 실무에서 매우 강력한 효과를 발휘한다.

사용자 입장에서는 기간제근로자와 정규직의 처우 차이에 대한 합리적 근거를 평소에 문서화해 두는 것이 필수적이다. 직무 난이도, 책임 범위, 자격 요건 등의 차이를 객관적으로 정리한 자료가 없으면 시정명령에 대응하기 어렵다.

시정명령과 3배 배상

노동위원회가 차별적 처우에 해당한다고 판정하면 사용자에게 시정명령을 내린다(기간제법 제12조 제1항). 시정명령에 포함될 수 있는 내용은 다음과 같다(기간제법 제13조 제1항).

• 차별적 행위의 중지
• 임금 등 근로조건의 개선(취업규칙·단체협약 등의 제도개선 명령 포함)
• 적절한 배상

특히 주목할 것은 기간제법 제13조 제2항이다. 배상액은 차별적 처우로 발생한 손해액을 기준으로 정하되, 사용자의 차별적 처우에 명백한 고의가 인정되거나 차별적 처우가 반복되는 경우에는 손해액의 3배를 넘지 않는 범위에서 배상을 명령할 수 있다. 징벌적 배상에 가까운 제도로, 악의적·반복적 차별에 대한 강력한 억제 장치다.

지방노동위원회 결정에 불복하면 결정서를 송달받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있고(기간제법 제14조 제1항), 재심 결정에도 불복하면 재심결정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있다. 확정된 시정명령을 정당한 이유 없이 이행하지 않으면 1억 원 이하의 과태료가 부과된다(기간제법 제24조).

놓치기 쉬운 실무 포인트

• 6개월 기한은 엄격하다 — 일회성 차별은 그 시점부터, 계속적 차별은 종료일부터 기산된다. 근로관계가 종료되면 종료일이 기산점이 되므로 퇴직 후 시간을 끌면 안 된다.
• 비교대상을 잘못 잡으면 기각된다 — ‘동종·유사 업무’는 실제 업무 내용 기준이다. 같은 직급이라는 이유만으로 비교대상을 설정하면 안 된다.
• 항목별로 비교해야 한다 — 전체 임금이 비슷하더라도 특정 항목(상여금, 수당, 복리후생 등)에서 차별이 있으면 시정 대상이 된다. 개별 항목 단위 비교가 원칙이다.
• 사용자는 ‘합리적 이유’를 미리 정리해야 한다 — 입증책임이 사용자에게 전환되므로, 처우 차이에 대한 합리적 근거 자료를 평소에 갖춰 놓아야 한다.
• 계약 종료 후에도 신청 가능하다 — 기간제 근로계약이 만료된 후에도 6개월 이내라면 차별시정 신청이 가능하다. 계약 종료가 권리 소멸을 의미하지 않는다.
• 3배 배상은 ‘고의·반복’이 요건이다 — 단순한 과실로 인한 차별에는 3배 배상이 적용되지 않는다. 사용자의 명백한 고의 또는 반복이 입증되어야 한다.

한눈에 보는 차별시정 절차

차별 발생 → 6개월 이내 지방노동위원회 신청(비교대상·차별항목·내용 명시) → 조사·심문(입증책임은 사용자) → 판정(시정명령 또는 기각) → 불복 시 10일 내 중앙노동위원회 재심 → 불복 시 15일 내 행정소송

기간제 근로자의 차별시정 제도는 요건과 절차를 정확히 이해하고 준비할수록 실효성이 높아진다. ‘같은 일인데 왜 다른 대우를 받느냐’는 막연한 불만에 그치지 않고, 비교대상을 특정하고 차별 항목을 구체화하는 것이 첫걸음이다. 사용자 쪽에서도 처우 차이의 합리적 근거를 평소에 정리해 두어야 분쟁을 예방할 수 있다.

자주 묻는 질문

Q. 차별적 처우 금지 — 법이 선언하는 원칙, 어떻게 되나요?

「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 기간제법) 제8조 제1항은 이렇게 규정한다..
“사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.”

단시간근로자에 대해서도 같은 조 제2항이 동일한 보호를 선언한다.

Q. 시정신청 — 누가, 언제, 어디에, 어떻게 되나요?

신청 자격과 기한

기간제법 제9조 제1항에 따르면, 차별적 처우를 받은 기간제근로자 또는 단시간근로자는 노동위원회에 시정을 신청할 수 있다.. 기한은 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이다.

Q. 비교대상 근로자 선정 — 사건의 성패를 가르는 열쇠, 어떻게 되나요?

차별시정 사건에서 가장 먼저 부딪히는 관문이 비교대상 근로자를 누구로 삼느냐다.. 기간제법 제8조 제1항이 말하는 비교대상은 “해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자”다.

Q. ‘합리적 이유’가 있으면 차별이 아니다, 어떻게 되나요?

차별적 처우가 존재하더라도 합리적인 이유가 있으면 위법한 차별이 아니다.. 대법원은 합리적 이유의 판단 기준을 다음과 같이 설시했다(대법원 2014.

Q. 입증책임 전환 — 기간제법의 강력한 장치, 어떻게 되나요?

기간제법 제9조 제4항은 다음과 같이 명시한다..
“제8조 및 제1항부터 제3항까지의 규정과 관련한 분쟁에서 입증책임은 사용자가 부담한다.”

이 조항의 의미를 풀어보면 이렇다.