아직도 10일만 주고 있다면, 과태료 500만원짜리 실수입니다
한 줄 요약: 배우자 출산휴가는 2025년 2월 23일부터 20일·고지제·3회 분할로 바뀌었고, 난임치료휴가 유급은 2026년 하반기에 2일 → 4일로 확대됩니다. 취업규칙이 옛 규정으로 남아 있으면 법이 우선이고, 미부여 시 500만 원 이하 과태료입니다.
2025년 2월 23일, 배우자 출산휴가가 10일에서 20일로 늘었습니다. 14개월이 지났지만, 아직 구규정 그대로 운영하는 사업장이 적지 않습니다. “우리 회사 취업규칙에는 10일이라고 돼 있어서”라는 이유는 통하지 않습니다. 법이 상위 규범이므로 취업규칙보다 우선합니다. 미부여 시 500만 원 이하 과태료, 이를 이유로 해고나 불이익을 주면 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금입니다.
여기에 한 가지가 더 추가됩니다. 2026년 4월 23일, 난임치료휴가 유급 일수가 현행 2일에서 4일로 확대하는 개정법이 공포됐습니다. 공포 후 6개월이 지나면 시행되므로 2026년 하반기부터 취업규칙 수정이 필요합니다. 지금 이 체크리스트 10단계를 완성해 두면, 노동청 감독이 와도 흔들리지 않습니다.
20일
배우자 출산휴가 — 2025.2.23. 시행, 출산일 120일 이내, 3회 분할
남녀고용평등법 제18조의2
4일
난임치료휴가 유급 — 2026 하반기 시행, 현행 2일 → 4일
남녀고용평등법 제18조의3 개정(2026.4.23. 공포)
500만원
미부여 시 과태료 — 이를 이유로 한 해고는 형사처벌
남녀고용평등법 제39조 제1항
법은 뭐라고 하나
배우자 출산휴가 (남녀고용평등법 제18조의2)
- 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 고지하는 경우 20일의 휴가를 주어야 하며, 사용한 기간은 유급입니다.
- 배우자 출산 날로부터 120일 이내에 사용해야 하며, 3회까지 분할 사용이 가능합니다.
- 2025년 2월 23일 개정으로 “신청”이 “고지”로 변경됐습니다. 사업주의 승인이 없어도 근로자가 고지한 날부터 휴가 사용이 가능합니다.
난임치료휴가 (남녀고용평등법 제18조의3)
- 사업주는 인공수정·체외수정 등 난임치료를 받으려는 근로자에게 연간 6일 이내의 휴가를 주어야 합니다.
- 현행: 최초 2일 유급, 나머지 4일 무급 / 2026년 하반기 시행 예정 개정법: 최초 4일 유급으로 확대.
- 위반 시: 500만 원 이하 과태료 (제39조 제1항)
- 5인 미만 사업장에도 적용되며, 남성 근로자도 동등하게 사용 가능합니다.
행정해석과 판례가 말하는 실무 기준
여성고용정책과-1534 (2025.04.25.) — 배우자 출산휴가 범위 해석
고용노동부는 이 해석에서 세 가지를 명확히 했습니다. 첫째, 사실혼 배우자도 포함됩니다. 혼인신고 여부와 무관하게 사실상의 혼인 관계라면 배우자 출산휴가 대상입니다. 둘째, 감시·단속적 근로자는 근로 제공 의무가 있는 날만 휴가에 산입합니다. 셋째, 고용보험 피보험 단위기간 180일을 충족하지 못한 근로자는 정부 급여 지원을 받지 못하지만, 이 경우에도 사업주는 통상임금 100%를 전액 유급으로 지급해야 합니다.
여성고용정책과-3138 — 난임치료휴가 사용 범위
난임치료휴가는 시술 당일에만 국한되지 않습니다. 시술 전후 필수 준비단계·안정기·휴식기도 모두 포함됩니다. “시술 날짜 증명서만 가져오라”고 요구하면서 준비 과정의 휴가를 거부하면 법 위반입니다. 또한 사업주는 휴가 청구 과정에서 알게 된 질환·치료 내용 등을 근로자 동의 없이 누설해서는 안 됩니다.
대법원 2023다220691 (2025.7.18.) — 출산·육아휴직 복귀 후 불이익 처우 판단 기준
대법원은 육아휴직 복직자에 대한 부당 전직 사건에서 “임금 수준이 같다는 것만으로 법적 의무를 다한 것으로 볼 수 없으며, 직책의 성격·권한·책임 등 실질적 불이익 여부를 종합 판단해야 한다”고 판시했습니다. 동일한 법리는 같은 법체계 내의 배우자 출산휴가(제18조의2)·난임치료휴가(제18조의3) 불이익 처우 금지에도 동일하게 적용됩니다. 휴가 복귀 후 부서 이동이나 업무 변경이 있었다면 이 판결 기준에 비춰 실질적 불이익 여부를 점검해야 합니다.
사업주·인사담당자 실무 체크리스트 10단계
배우자 출산휴가 처리 (Step 1~7)
실행 팁 — 사실혼 배우자도 포함 여성고용정책과-1534(2025.4.25.)는 혼인신고 여부와 무관하게 사실혼 배우자도 출산휴가 대상임을 명확히 했다. 주민등록 동거인 등으로 사실혼 소명 시 거부할 수 없다. 또한 고용보험 피보험 단위기간 180일 미충족자도 정부 급여 지원만 못 받을 뿐, 사업주의 통상임금 100% 유급 처리 의무는 그대로다.
2025년 2월 23일부터 “신청·승인” 구조가 폐지됐습니다. 근로자가 출산일로부터 120일 이내에 고지하면 사업주 승인 없이 개시됩니다. 구두 고지도 유효하지만 서면·이메일로 보관하는 것이 좋습니다.
출산일로부터 120일(소정근로일 기준이 아닌 달력 기준 120일) 이내인지 확인합니다. 기한을 넘긴 고지는 부여 의무가 없습니다. 단, 기한 내에 분할 사용을 시작한 경우 남은 일수는 기한 이후에도 계속 사용 가능합니다.
소정근로일 기준 20일, 유급(통상임금 100%)입니다. 공휴일·주말 등 근로 제공 의무가 없는 날은 포함되지 않습니다. 취업규칙에 “10일”로 명시됐더라도 법이 우선입니다. 취업규칙은 즉시 수정하십시오.
최대 3회까지 분할 사용이 가능합니다. 근로자가 1회차로 먼저 사용하고 이후 2~3회차를 나중에 청구할 수 있습니다. 분할 사용 의사를 사전에 확인해두면 일정 조율이 수월합니다.
우선지원대상기업(중소기업)에 해당하고, 근로자의 피보험 단위기간이 합산 180일 이상이면 정부가 20일 전체에 대한 급여를 지원합니다(2025년 상한액 약 160만 원). 180일 미충족 시에도 사업주는 전액 유급 처리 의무가 있습니다.
사업주가 먼저 통상임금을 지급한 뒤 관할 고용센터 또는 고용24(www.work.go.kr)에서 ‘배우자 출산휴가 급여 대위 신청’을 합니다. 신청 기한은 휴가 시작일 이후 1개월부터 종료 후 12개월 이내입니다. 제출 서류: 배우자 출산휴가 급여 신청서(별지 제105호서식), 배우자 출산휴가 확인서(별지 제107호의2서식), 임금대장 사본.
혼인 신고를 하지 않은 사실혼 관계도 배우자 출산휴가 대상입니다(여성고용정책과-1534). 주민등록 동거인 등으로 사실혼임을 소명할 수 있으면 거부할 수 없습니다.
난임치료휴가 처리 (Step 8~10)
주의 — “신청·승인” 구조 폐지 2025년 2월 23일부터 배우자 출산휴가는 “신청”이 “고지”로 바뀌었다. 사업주 승인 없이 근로자가 고지한 날부터 사용할 수 있고, 사업주가 “안 돼”라고 거부하면 그 자체가 과태료 대상이다. 구두 고지도 유효하지만 분쟁 대비 서면·이메일로 보존하는 것이 안전하다.
당일 신청도 유효합니다. 청구서에 ‘난임치료를 받을 날짜’가 명시돼 있으면 됩니다. 시술 전 호르몬 주사·준비 방문, 시술 당일, 시술 후 안정기·휴식기도 모두 포함됩니다(여성고용정책과-3138). 사업주가 정상적 사업 운영에 중대한 지장이 있을 경우에만 근로자와 협의해 시기를 변경할 수 있습니다.
2026년 하반기 시행 전까지: 연 6일 중 최초 2일 유급(통상임금 100%), 나머지 4일 무급. 우선지원대상기업 소속 + 피보험기간 180일 이상이면 유급 2일분을 고용보험에서 지원(일 최대 84,120원). 2026년 하반기 이후: 최초 4일 유급으로 확대 예정. 취업규칙에 “2일 유급”으로 명시된 경우, 시행일 전에 취업규칙 개정이 필요합니다.
사업주는 난임치료 관련 질환·치료 내용 등을 근로자 동의 없이 다른 직원이나 외부에 누설해서는 안 됩니다. 이 정보를 이유로 한 해고·징계·배치 불이익은 500만 원 이하 과태료 대상입니다. 배우자 출산휴가도 마찬가지로 이를 이유로 한 불이익처우 시 형사처벌이 됩니다.
실무에서 가장 자주 틀리는 5가지
❌ 실수 1 — “우리는 10일이 맞아”
2025년 2월 23일부터 20일입니다. 취업규칙을 고치지 않아도 법이 우선 적용되므로 지금 당장 실무와 취업규칙을 일치시키세요.
❌ 실수 2 — “승인해줘야 쓸 수 있잖아”
고지제로 바뀌었습니다. 근로자가 고지하면 됩니다. 사업주가 “안 돼”라고 해도 근로자는 고지한 날부터 사용할 수 있고, 부여를 거부한 사업주에게 과태료가 부과됩니다.
❌ 실수 3 — “고용보험에서 지원받으니 우리가 낼 건 없어”
여성고용정책과-1534이 명확히 합니다. 피보험기간 180일 미충족 근로자에 대해서도 사업주는 전액 유급 처리 의무가 있습니다. 정부 지원을 못 받아도 사업주 의무는 동일합니다.
❌ 실수 4 — “사실혼은 법적 부부가 아니라서”
여성고용정책과-1534이 사실혼 배우자도 포함이라고 명시했습니다. 거부하면 과태료 위험입니다.
❌ 실수 5 — “2026년 난임치료휴가 변경은 아직 먼 얘기”
2026년 4월 23일 이미 공포됐습니다. 공포 후 6개월, 즉 2026년 하반기 시행 전에 취업규칙·급여 시스템·인사 지침을 업데이트해야 합니다. 시행일을 넘겨서 여전히 2일 유급으로 처리하면 과태료 대상이 됩니다.
실무에서 주목할 포인트
- 배우자 출산휴가 고지서 보존: 구두 고지도 유효하지만, 향후 분쟁에 대비해 서면 또는 이메일·메신저 기록을 반드시 보존하십시오.
- 2026년 하반기 취업규칙 개정 일정 지금 잡기: 난임치료휴가 유급 2일 → 4일 변경은 취업규칙 개정 + 과반수 근로자(또는 노조) 의견 청취 절차가 필요합니다. 유리한 개정이라도 절차를 지켜야 효력이 있습니다.
- blog-case 연계: 오늘 발행된 육아휴직 복귀 후 불이익 판례 분석을 함께 읽으면, 배우자 출산휴가·난임치료휴가 이후 복귀 시에도 동일한 불이익 처우 금지 법리가 적용됨을 확인할 수 있습니다.
💡 실무 시사점:
① 취업규칙 그대로 두면 위반. 2025.2.23. 시행된 20일은 법이 우선. “우리 회사는 10일이라”는 변명은 통하지 않고 500만원 과태료 대상이 된다.
② “고지”이지 “신청”이 아니다. 사업주 승인 없이 근로자가 고지한 날부터 사용 개시. 부여 거부는 그 자체가 과태료 사유.
③ 2026 하반기 전에 취업규칙 개정. 난임치료휴가 유급 2일 → 4일. 시행일 넘겨서 2일로 처리하면 과태료. 유리한 변경이라도 의견청취 절차 필요.
#배우자출산휴가#난임치료휴가#남녀고용평등법
서식·문안 예시
배우자 출산휴가 고지서 예시
배우자 출산휴가 고지서 소 속: ○○팀 성 명: 홍길동 (서명) 작성일: 2026.04.28. 1. 배우자 성명: 이○○ 2. 출산일: 2026.04.15. 3. 희망 휴가기간: 2026.05.01.(목) ~ 2026.05.28.(수) [20일, 소정근로일 기준] ※ 분할 사용 예정: 1차 10일(05.01~05.14), 2차 10일(추후 고지) 위와 같이 남녀고용평등법 제18조의2에 따라 배우자 출산휴가 사용을 고지합니다.
난임치료휴가 청구서 예시
난임치료휴가 청구서 소 속: ○○팀 성 명: 홍길동 (서명) 작성일: 2026.04.28. 1. 청구 휴가기간: 2026.04.30.(목) ~ 2026.05.01.(금) [2일, 유급] 2. 치료 내용: 체외수정 시술 관련 (시술 전 준비 및 시술일) 3. 금년 난임치료휴가 사용 누계: 0일 → 금회 사용 2일 → 잔여 4일 위와 같이 남녀고용평등법 제18조의3에 따라 난임치료휴가를 청구합니다. ※ 본 청구서의 내용은 개인정보보호법 및 남녀고용평등법에 따라 비밀이 보호되어야 합니다.
작성: 서재홍 | NODE