🎯 계약직 재계약 안 해줄 때, 이 체크리스트 빠지면 ‘부당해고’로 뒤집힌다 — 기간제 근로자 계약 종료 실무 매뉴얼

계약직 직원의 계약기간이 끝난다. 재계약을 안 해주면 되는 거 아닌가? 많은 인사담당자가 이렇게 생각한다. 그리고 노동위원회에서 뒤집힌다. 기간제 근로자의 계약 종료는 ‘만료’가 아니라 ‘해고’로 판단될 수 있다. 바로 갱신기대권(근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대) 때문이다.

이 글은 기간제 근로자의 재계약 거절(갱신 거절) 시 반드시 챙겨야 할 실무 절차를 체크리스트로 정리한다. 하나라도 빠지면 수백만 원의 구제금과 원직복직 명령을 받을 수 있다.

법은 뭐라고 하나

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제4조 제1항은 사용자가 2년을 초과하지 않는 범위에서 기간제근로자를 사용할 수 있다고 규정한다. 같은 조 제2항은 “사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다”고 못 박는다.

근로기준법 제23조 제1항은 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다”고 규정한다. 갱신기대권이 인정되면, 재계약 거절은 이 조항의 ‘해고’에 해당한다. 정당한 이유가 없으면 부당해고다.

판례가 말하는 실무 기준

판례 1 — 갱신기대권의 탄생 (대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결)

대법원은 이 판결에서 갱신기대권 법리를 최초로 정립했다. 핵심 판시: “근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다.” 법원은 갱신기대권 존부를 판단할 때 다음을 종합 고려한다고 밝혔다.

• 갱신 관련 규정의 존재 여부
• 근로계약의 내용, 체결 동기 및 경위
• 갱신 요건이나 절차의 설정 여부 및 운용 실태
• 근로자가 수행하는 업무의 내용

판례 2 — 2년 제한이 갱신기대권을 막지 않는다 (대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두59907 판결)

기간제법상 2년 사용기간 제한이 있으므로 갱신기대권이 성립할 수 없다는 사용자 측 주장을 대법원이 명확히 배척했다. “기간제법 제4조의 입법 취지가 기간제 근로계약의 남용을 방지하여 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있음을 고려하면, 기간제 근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권 형성이 제한되는 것은 아니다.” 즉, 2년 안이든 밖이든 갱신기대권은 인정될 수 있다.

판례 3 — 1인 단독 평가는 위험하다 (대법원 2022. 1. 27. 선고 2019두45647 판결)

사용자가 업무적격성 평가를 이유로 재계약을 거절했으나, 대법원은 1인이 단독으로 실시한 평가의 객관성과 공정성이 결여되었다고 판단하여 갱신 거절을 무효로 봤다. 이 판결은 재계약 거절의 ‘합리적 이유’가 형식적 평가로는 충족되지 않음을 분명히 했다. 증명책임은 사용자에게 있다.

기간제 근로자 계약 종료 8단계 체크리스트

이 체크리스트는 계약 만료 3개월 전부터 시작한다. 순서를 지키지 않으면 갱신기대권 분쟁에서 불리해진다.

Step 1. 계약 현황 파악 (만료 3개월 전)

대상 근로자의 최초 입사일, 총 계속근로기간, 계약 갱신 횟수 확인
2년 초과 여부 점검 (초과 시 기간제법 제4조 제2항에 따라 무기계약 전환)
이전 갱신 시 별도 평가 없이 자동 갱신된 이력이 있는지 확인

Step 2. 갱신기대권 리스크 자체 진단

아래 항목 중 3개 이상 해당되면 갱신기대권이 인정될 가능성이 높다.

동일 업무가 계속 존재하고 후임자 채용이 예정되어 있다
과거 1회 이상 계약이 갱신된 적 있다
갱신 시 별도 평가 절차 없이 형식적으로 갱신되었다
취업규칙이나 내부 규정에 “근무성적이 양호하면 재계약”류 문구가 있다
근로계약서에 갱신기대권 배제 조항이 없거나 형식적이다
동일 직무 다른 기간제 근로자가 계속 갱신되고 있다

Step 3. 객관적 평가 실시 (만료 2개월 전)

복수 평가자(최소 2인 이상)로 평가위원 구성 — 1인 단독 평가는 2019두45647 판결에서 무효 처리됨
사전에 공개된 평가 기준표에 따라 평가 (업무 능력, 근태, 협업 등)
평가 결과를 서면으로 기록하고 평가자 서명 확보
평가 결과를 근로자에게 열람 기회 제공

Step 4. 갱신 거절 사유 정리

갱신 거절의 합리적 사유를 구체적으로 문서화
사유가 근로자의 업무 능력, 근태, 비위 등 객관적 사실에 기반하는지 확인
“예산 부족”, “조직 개편” 등 경영상 사유라면 그 필요성을 뒷받침할 자료 확보
동일 업무에 후임자를 채용할 계획이 있다면, 갱신 거절이 ‘위장 만료’로 보일 수 있으므로 재검토

Step 5. 근로자 면담 (만료 4~6주 전)

대면 면담으로 갱신 거절 사유를 구두 설명
근로자의 의견 청취 기회 보장 (이의제기 가능성 안내)
면담 일시, 참석자, 주요 내용을 면담 기록지에 작성
면담 기록지에 근로자 확인 서명 (거부 시 참석자 서명으로 대체)

Step 6. 서면 통지 발송 (만료 30일 전)

법적으로 기간 만료에 따른 계약 종료 시 서면 통지 의무는 없다. 그러나 갱신기대권이 인정될 수 있는 상황이라면 서면 통지는 사실상 필수다.

계약 종료일, 갱신 거절 사유를 명시한 서면 통지서 작성
내용증명 또는 수령 확인을 받을 수 있는 방법으로 전달
통지서 사본 보관 (최소 3년)

Step 7. 퇴직 처리

계약 만료일까지 근무 후 정상 퇴직 처리
퇴직금 지급 (1년 이상 계속근로, 주 15시간 이상 근무 시)
고용보험 상실 신고 (이직확인서 발급 — 이직 사유: 계약기간 만료)
연차수당 정산 (미사용 연차 있을 경우)

Step 8. 사후 관리

갱신 거절 관련 서류 일체를 인사 파일에 보관 (최소 3년)
동일 직무에 즉시 신규 채용하지 않도록 주의 (갱신기대권 분쟁 시 불리한 정황)
근로자가 구제신청(부당해고 구제) 시 대응 준비

자주 하는 실수

실수 1: “계약서에 ‘자동 갱신 아님’이라고 썼으니 괜찮다”

대법원 2015두59907 판결이 명확히 했다. 계약서 문구와 관계없이, 실제 운영 실태가 자동 갱신이었다면 갱신기대권은 인정된다. 3년간 매년 평가 없이 재계약해 놓고, 마지막에만 “계약 만료”를 통보하면 부당해고다.

실수 2: “팀장이 혼자 평가해서 최하점 줬다”

대법원 2019두45647 판결에서 뒤집힌 대표적 사례다. 1인 단독 평가는 객관성이 없다고 판단되었다. 반드시 복수 평가자, 사전 공개된 기준, 서면 기록이 필요하다.

실수 3: “계약직이라 해고예고 안 해도 된다”

계약기간 만료 자체는 해고가 아니므로 근로기준법 제26조(해고예고)가 적용되지 않는 것은 맞다. 그러나 갱신기대권이 인정되는 상황에서의 갱신 거절은 ‘해고’로 보므로, 사전 통지 없이 갑작스럽게 종료하면 불리한 정황이 된다. 최소 30일 전 서면 통지가 안전하다.

실수 4: “계약 만료 후 같은 자리에 바로 신규 채용”

해당 업무가 계속 존재하고 후임자를 바로 채용한다면, “업무 소멸”을 사유로 주장할 수 없다. 노동위원회는 이를 갱신기대권을 우회하기 위한 ‘위장 만료’로 판단할 가능성이 높다.

실무에서 주목할 포인트

• 갱신기대권 리스크 진단이 먼저다. 계약 만료 통보 전에 갱신기대권이 인정될 가능성을 자체 진단하고, 리스크가 높으면 절차를 더 엄격하게 밟아야 한다.
• 평가의 객관성이 핵심이다. 복수 평가자, 사전 공개 기준, 서면 기록 — 이 세 가지가 갖춰져야 갱신 거절의 ‘합리적 이유’가 인정된다.
• 서면 통지는 의무가 아니지만 보험이다. 갱신기대권 분쟁에서 “사전에 충분히 고지했다”는 증거가 된다.
• 2년 제한은 만능 방패가 아니다. 기간제법상 2년 이내라도 갱신기대권은 인정될 수 있다(대법원 2015두59907).
• 증명책임은 사용자에게 있다. 갱신 거절이 합리적이었음을 사용자가 증명해야 한다(대법원 2019두45647).

서면 통지서 예시 문안

아래는 기간제 근로자 계약 종료(갱신 거절) 통지서의 실무 예시다. 실제 사용 시 구체적 사유를 반드시 기재해야 한다.

유의사항: 이 문안은 참고용이며, 구체적인 사안에 따라 내용을 조정해야 한다. 갱신기대권 리스크가 높은 경우 전문가 자문을 받는 것이 안전하다.

자주 묻는 질문

Q. 법은 뭐라고 하나, 어떻게 되나요?

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제4조 제1항은 사용자가 2년을 초과하지 않는 범위에서 기간제근로자를 사용할 수 있다고 규정한다.. 같은 조 제2항은 “사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다”고 못

Q. 판례가 말하는 실무 기준, 어떻게 되나요?

판례 1 — 갱신기대권의 탄생 (대법원 2011.. 4.

Q. 기간제 근로자 계약 종료 8단계 체크리스트, 어떻게 되나요?

이 체크리스트는 계약 만료 3개월 전부터 시작한다.. 순서를 지키지 않으면 갱신기대권 분쟁에서 불리해진다.

Q. 자주 하는 실수, 어떻게 되나요?

실수 1: “계약서에 ‘자동 갱신 아님’이라고 썼으니 괜찮다”
대법원 2015두59907 판결이 명확히 했다.. 계약서 문구와 관계없이, 실제 운영 실태가 자동 갱신이었다면 갱신기대권은 인정된다.

Q. 실무에서 주목할 포인트, 어떻게 되나요?

갱신기대권 리스크 진단이 먼저다.. 계약 만료 통보 전에 갱신기대권이 인정될 가능성을 자체 진단하고, 리스크가 높으면 절차를 더 엄격하게 밟아야 한다.