🎯 수습 3개월, 회사가 자유롭게 자를 수 있을까 — 수습해고 판정례 5선으로 본 정당·부당의 경계

“수습 3개월이면 자르는 건 자유”라는 오해

수습해고가 부당해고로 판정될 수 있을까? 결론부터 말하면 그렇다. 수습(시용) 기간 중 본채용 거부는 일반 해고보다 넓게 인정되지만, 객관적 합리적 이유와 서면통지 등 절차를 갖추지 못하면 부당해고 판정을 피할 수 없다. 노무 현장에서 가장 자주 듣는 말 — “수습 3개월은 마음대로 내보낼 수 있지 않나요?” — 은 실제 판정례와 정반대다.

대법원은 이미 명확히 선을 그었다. “시용기간 중의 근로관계는 해약권이 유보된 근로계약관계이고, 본채용 거부는 유보된 해약권의 행사로서 통상의 해고보다는 넓게 인정되지만, 객관적이고 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다“(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결).

그 ‘객관적이고 합리적’이란 기준이 실무에서 어떻게 작동하는지, 2025~2026년 노동위원회 최신 판정례 5건이 정확하게 보여준다.

사건 ① — 수습평가표·동기 비교 지표로 이긴 회사

2025부해(서울) OOO / 2026. 1. 14. 판정 — 기각 (사용자 승)

카지노 딜러로 수습 입사한 근로자에 대한 본채용 거부 사건이다. 근로계약서 제5조와 취업규칙 제4조에 “수습기간 3개월, 수습기간 중 업무 적격성을 판단하여 근로계약을 종료할 수 있다”고 명시돼 있었다.

회사는 동일 시기 입사한 수습 딜러 전원의 ① 딜링 정확도, ② 페이 지급 오류 빈도, ③ 출근일수를 집계해 두 근로자가 동기 대비 현저히 미치지 못한다는 사실을 수치로 증명했다. 노동위는 “업무 부적격에 대한 평가가 사회통념상 상당성을 갖는다”며 본채용 거부의 정당성을 인정했다.

이긴 포인트: 감정적 판단이 아닌, 동기 입사자와 비교한 정량 지표가 객관성을 입증했다.

사건 ② — 평가자 3명·이중 출금 증거로 또 승소

2025부해(경기) OOO / 2026. 1. 20. 판정 — 기각 (사용자 승)

재무팀장 수습으로 3개월 근무한 근로자의 본채용 거부 사건이다. 회사는 ‘수습평가 처리 지침’을 사전에 마련해 두고 평가자 3명이 독립적으로 평가했으며 전원 기준 미달 점수를 부여했다. 이중 출금 내역 등 구체적인 업무 과오 자료도 제출했다.

근로자는 “평가가 불공정하다”고 주장했지만, 노동위는 “평가에 객관성이 결여되었거나 불공정한 사정이 발견되지 않는다”며 기각했다. 수습 종료 전 우편 서면통지를 완료한 점도 결정적이었다.

이긴 포인트: 복수 평가자 + 구체 자료 + 적법한 서면통지의 삼박자.

사건 ③ — 시용 문구 자체가 없었던 회사: 부당해고 인정

2025부해(인천) OOO / 2026. 1. 9. 판정 — 인용 (근로자 승)

이 사건 근로자의 근로계약서에는 시용 관련 문구가 아예 없었다. 채용공고에도 수습 언급이 없었고, 수습평가 결과를 통보했다는 증거도 없었다.

노동위 판단은 명확했다. “이 근로자는 시용근로자에 해당하지 않는다.” 일반 근로자이므로 더 엄격한 해고 기준이 적용된다. 업무 교육도 제대로 이루어지지 않았고, 해고 통지도 서면 없이 구두로만 이루어졌다. 사유와 절차 양쪽 모두 하자가 확인되어 부당해고로 판정됐다.

진 포인트: 근로계약서·채용공고 어디에도 ‘수습’ 문구가 없으면, 수습이라고 아무리 주장해도 시용근로자로 인정받지 못한다.

사건 ④ — 해고 사유는 정당한데 절차 하자로 부당해고

2025부해(서울) OOO / 2025. 12. 23. 판정 — 인용 (근로자 승)

이 사례가 가장 뼈아프다. 노동위는 “해고 사유는 정당하다”고 인정했다. 인사평가위원회 중간평가에서 평가자 전원이 기준 이하 점수를 부여했고 업무역량 부족이 객관적으로 확인됐다.

그런데도 결과는 부당해고였다. 이유는 두 가지다.

• 해고통지서 사유가 “경력에 걸맞는 업무역량이 더 요구되어”라는 추상적 표현뿐 — 근로기준법 제27조(서면통지) 위반
• 수습평가 결과에 대해 근로자가 소명할 기회를 전혀 받지 못함

노동위는 금전보상명령(약 1,025만 원)까지 내렸다. “사람을 잘 자른 건 맞는데, 제대로 자르지는 못했다”는 전형적 패턴이다.

사건 ⑤ — 서면통지 한 장이 모든 걸 바꾼다

2025부해(경기) OOO / 2025. 12. 12. 판정 — 인용 (근로자 승)

이 회사는 근로계약서에 수습기간 3개월을 명시하고 “수습기간 중 업무 수행에 부적합하다고 판단되는 경우 본 계약을 해지할 수 있다”는 해약권 유보 문구까지 넣었다. 근로자도 자신이 시용근로자임을 다투지 않았다.

그런데도 졌다. 이유는 단 하나. 본채용 거부 사유와 시기를 서면으로 통보하지 않았기 때문이다. 시용근로자라 하더라도 근로기준법 제27조의 서면통지 의무는 면제되지 않는다는 점을 다시 한번 확인한 판정이다.

승패를 가른 3가지 — 반복되는 갈림길

5건을 가로질러 이긴 회사(사건 ①②)와 진 회사(사건 ③④⑤)를 비교하면 결정적 차이는 늘 같은 세 지점에 있다.

첫째, “시용=수습”을 증명하는 문서

근로계약서에 수습기간·수습평가 실시·본채용 거부 조건이 구체적으로 기재돼 있는가. 취업규칙·채용공고까지 일관되게 연결되는가. 사건 ③이 패소한 핵심 이유는 이 문서 기반이 아예 없었기 때문이다.

둘째, 객관 평가 — 누가, 무엇을, 어떻게

사건 ①은 동기 입사자와 비교한 수치를, 사건 ②는 평가자 3명과 이중 출금 내역을 제출했다. 실무 원칙은 이렇다: ① 복수 평가자, ② 정량 지표(오류 수·출근율·실적), ③ 동기 대비 비교 자료, ④ 수습 기간 중 피드백 기록(이메일·면담록). 이 네 축이 함께 있어야 “객관적 평가”로 인정된다. 평가표 하나만 있으면 약하다.

셋째, 서면통지 — 근로기준법 제27조는 시용에도 적용된다

가장 쉬우면서 가장 많이 놓치는 지점이다. 사건 ⑤는 모든 걸 갖추고도 서면통지 하나로 졌다. 사건 ④는 서면은 있었지만 “경력에 걸맞는 업무역량”이라는 표현 때문에 실질적 서면통지가 안 된 것으로 판단됐다.

통지서에는 반드시 ① 본채용 거부 사실, ② 구체적 거부 사유(정량 데이터 포함), ③ 거부 일자가 명기되어야 한다. “업무 역량 부족”은 불충분하다. “2025. X. X. 수습평가표 기준 50점 미만, 동기 대비 업무 오류 3배, 3회 면담에도 개선 부재” 수준이어야 한다.

수습해고 전 반드시 점검해야 할 실무 체크리스트

• [채용공고] 수습기간·평가 존재를 공고 단계부터 명시했는가
• [근로계약서] 수습기간·평가 실시·본채용 거부 조건(해약권 유보) 문구가 포함됐는가
• [취업규칙] 수습제도 조항이 있고 근로계약서와 일관되는가
• [평가제도] 평가항목·평가자·평가 시기가 사전에 근로자에게 공지됐는가
• [평가실행] 복수 평가자 / 정량 지표 / 동기 대비 비교 자료를 남겼는가
• [피드백] 수습기간 중 최소 1~2회 면담·이메일 피드백 기록이 있는가
• [소명 기회] 본채용 거부 결정 전 근로자에게 평가결과 공유 및 소명 기회를 부여했는가
• [서면통지] 구체적 사유·일자를 적은 통지서를 수습기간 종료 전 교부 또는 우편 발송했는가
• [기간 관리] 수습기간 만료 이후 통보하면 본채용이 된 것으로 볼 수 있음 — 만료 전 통지 필수

한 줄 정리

수습해고는 “자유”가 아니라 “넓어진 재량”이다. 그 재량의 크기는 얼마나 문서와 절차로 증명했느냐에 정확히 비례한다. 평가표·피드백 기록·구체적 서면통지 — 이 세 장만 제대로 남아도 부당해고 판정 리스크가 현저히 낮아진다. 반대로 사건 ④처럼 “사유는 맞는데 절차로 지는” 일이 실제로 벌어진다.

자주 묻는 질문

Q. 수습기간 3개월이면 이유 없이 해고할 수 있나요?

아닙니다. 수습(시용) 해고도 객관적·합리적 이유가 필요하고 근로기준법 제27조에 따른 서면통지 의무가 적용됩니다. 이유 없는 해고는 부당해고로 판정됩니다.

Q. 근로계약서에 ‘수습’이라고 안 써도 수습 해고가 가능한가요?

불가능합니다. 노동위원회는 근로계약서·취업규칙·채용공고 어디에도 시용 문구가 없으면 일반 근로자로 간주하여 더 엄격한 해고 기준을 적용합니다.

Q. 수습평가를 실시했는데도 부당해고로 판정될 수 있나요?

네, 가능합니다. 평가표만으로는 부족하고, 복수 평가자·정량 지표·소명 기회 부여·구체적 서면통지(사유 명시)까지 갖춰야 정당한 본채용 거부로 인정됩니다.

Q. 수습 서면통지서에 ‘역량 부족’이라고만 써도 되나요?

안 됩니다. ‘경력에 걸맞는 역량이 더 요구되어’ 같은 추상적 표현은 근로기준법 제27조 위반으로 판정됩니다. 구체적 수치와 사실을 명시해야 합니다.

Q. 수습기간이 끝난 후 해고 통보를 해도 되나요?

안 됩니다. 수습기간 만료 이후에 본채용 거부를 통보하면 이미 본채용이 이루어진 것으로 보아 훨씬 엄격한 해고 기준이 적용됩니다. 반드시 만료 전에 통보해야 합니다.

※ 본 글은 노동위원회 판정례(2025~2026년) 및 대법원 2015두48136 판결을 기반으로 작성됐으며, 개별 사건은 사실관계에 따라 결과가 달라질 수 있습니다.