정년 60세 시대의 마지막 해, 인사담당자가 지금 확인해야 할 것
2026년은 한국 인사 현장에서 조용하지만 무거운 해다. “정년 연장을 할 것인가”라는 질문은 이미 지났다. 지금은 “어떻게, 언제부터, 우리 회사는 무엇을 준비해야 하는가”를 결정해야 하는 시점이다.
정부는 2027년부터 63세, 2033년까지 65세로 정년을 단계적으로 높이는 방향을 추진 중이다. 여기에 2026년 3월 발표된 퇴직금 제도 개선 방안이 맞물리면서, 인사담당자에게는 두 가지 변화가 동시에 진행되고 있다.
퇴직금 제도, 어디가 바뀌나
퇴직금 개선 방안의 핵심은 산정 기준의 명확화와 근로시간 단축 연동이다. 근무시간이 줄어드는 방향으로 제도가 바뀌면 퇴직금 산정 기준이 되는 통상임금 구성이 달라질 수 있고, 이는 기업별로 직접 비용 영향을 만든다.
현행 퇴직금은 “30일분의 평균임금 × 계속 근로연수”로 계산된다. 정년이 65세로 늘어나면 같은 직원이 5년을 더 일하게 되고, 그만큼 퇴직금 충당부채가 늘어난다. 중소기업 재무담당자와 인사담당자가 같이 봐야 하는 숫자다.
지금 당장 실무에서 체크해야 할 것은 퇴직연금 가입 형태다. DC형(확정기여형)이라면 매년 불입 의무가 있으므로 연장된 근로기간만큼 적립 부담이 증가한다. DB형(확정급여형)은 운용 리스크가 회사에 있기 때문에 장기적으로 부채 규모 추정이 더 중요하다.
정년 연장, 임금체계 개편이 함께 온다
근로기준법은 정년을 연장하는 경우 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하도록 규정하고 있다. 이는 선택이 아니라 의무다. 60세 이상 고령 근로자에게 기존 연공급을 그대로 적용하면 임금 부담이 기하급수적으로 커지기 때문이다.
실무적으로 기업들이 선택할 수 있는 경로는 크게 세 가지다. 첫째, 임금피크제 도입 또는 개편. 일정 연령 이후부터 임금을 단계적으로 낮추되, 고용을 유지하는 방식이다. 둘째, 직무급 전환. 직위가 아니라 하는 일의 가치에 따라 임금을 정하는 구조로 바꾸는 것이다. 셋째, 재고용 계약. 정년 도달 후 일정 기간 계약직으로 재고용하면서 임금을 재설정하는 방식이다.
세 가지 모두 노사 합의가 필요하다는 점이 핵심이다. 특히 임금피크제는 취업규칙 불이익 변경에 해당하기 때문에 근로자 과반수 동의 절차가 요구된다. 준비 없이 갑자기 추진하면 노사 분쟁으로 이어질 수 있다.
지금 회사에서 확인해야 할 실무 포인트
정년 연장과 퇴직금 개편이 동시에 진행되는 이 시기에, 인사담당자가 지금 당장 확인해야 할 사항이 있다.
먼저 현재 재직 중인 55세 이상 근로자 현황을 파악하라. 앞으로 5년 내 정년 도달 예정 인원이 몇 명인지, 그들의 평균 급여 수준이 어느 정도인지를 알아야 비용 시뮬레이션이 가능하다.
둘째, 취업규칙과 단체협약에서 정년 관련 조항을 확인하라. 명시된 정년이 60세인지, 혹시 이미 55세나 58세로 낮게 설정된 조항이 있는지 점검해야 한다. 법 개정 이후 불일치가 생길 경우 정비가 필요하다.
셋째, 퇴직연금 가입 현황과 적립 수준을 확인하라. 법정 퇴직급여 대비 실제 적립률이 낮다면 지금부터 분할 적립 계획을 세우는 것이 나중에 일시 부담을 줄이는 방법이다.
체크리스트: 정년 연장 준비 현황 자가점검
- ☐ 55세 이상 재직자 현황 파악 완료 (인원수, 평균 연봉, 직무)
- ☐ 취업규칙·단체협약의 정년 조항 확인 및 법 개정 대응 여부 검토
- ☐ 임금체계 개편 방향 내부 논의 시작 (임금피크제 / 직무급 / 재고용)
- ☐ 퇴직연금 적립률 점검 및 향후 5년 충당 계획 수립
- ☐ 60세 이후 재고용 시 계약 형태 및 업무 설계 검토
- ☐ 고령자 고용장려금 등 정부 지원 제도 확인
참고 링크
- HR인사이트, “정년 연장이 새로 이슈, 퇴직금 제도 재정의하라” (2026)
- HR인사이트, “퇴직금 제도 변경, 근로자와 기업 모두에 영향” (2026)
- BenefitView, “2026년 정년연장 논의 현황” (2026)