인천지방노동위원회가 현대제철 자회사 하청 노동조합에 대해 교섭단위 분리를 명한 데 이어, 경남지방노동위원회는 한화오션의 급식 위탁업체 웰리브지회에 대한 원청 사용자성을 인정했다. 같은 달에 나온 두 결정은 각기 다른 법리 경로를 거쳤지만 하나의 방향을 가리킨다. 원청은 더 이상 하청 노동자의 교섭 요구를 계약 구조만을 이유로 거절할 수 없다.
두 결정, 두 개의 법리
현대제철 사건과 한화오션 사건은 표면적으로 비슷해 보이지만 법적 구조가 다르다.
- 현대제철 사건: 인천지방노동위원회가 현대제철의 자회사와 협력업체(하청) 노동조합의 근로조건이 현격히 차이난다고 보고, 교섭단위 분리를 결정했다(노동조합 및 노동관계조정법 제29조의3). 원청이 직접 교섭 상대가 된 것이 아니라 교섭 단위를 나누어 하청 노조가 독자적 교섭권을 가지도록 한 것이다.
- 한화오션 사건: 경남지방노동위원회는 한화오션이 급식 위탁업체 소속 근로자의 근로조건에 대해 실질적 지배·결정력을 행사한다고 판단해, 원청을 노동조합법상 사용자로 인정했다. 하청 노조가 원청에게 직접 단체교섭을 요구할 수 있는 법적 근거가 생긴 것이다.
원청 사용자성이란 무엇인가
노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제2호는 사용자를 “사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자”로 정의한다. 대법원은 직접 근로계약을 체결하지 않아도 근로조건에 대해 실질적 지배력이나 영향력을 행사하는 자는 단체교섭의 상대방이 될 수 있다고 해석해 왔다. 이 법리는 대법원 2010.3.25. 선고 2007두8881·2007두9075 판결에서 명확히 정립됐다.
해당 판결에서 대법원은 “사용자라 함은 근로자와 사이에 사용종속관계가 인정되는 자뿐만 아니라, 근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 포함된다”고 판시했다. 한화오션 사건의 경남지노위는 바로 이 기준을 적용하여 급식 위탁 계약 구조에도 불구하고 원청의 사용자성을 인정했다.
노란봉투법 시행 이후 첫 번째 흐름
노동조합 및 노동관계조정법 개정안(노란봉투법)은 2025년 9월 12일 공포되어 2026년 3월 10일부터 시행됐다. 개정법은 근로조건에 실질적 지배력을 행사하는 원청·발주사를 사용자 개념에 명시적으로 포함시켰다(제2조 제2호). 기존에는 대법원 판례 법리에 의존해야 했지만, 이제는 법 조문 자체가 원청 사용자성의 근거가 된다. 하청 노동자 입장에서는 교섭 요구의 법적 토대가 훨씬 단단해진 셈이다.
이번 두 결정은 개정 법률이 현장에서 어떻게 구현되는지 보여주는 초기 사례들이다. 고용노동부와 중앙노동위원회는 2026년 2월 원청과 하청 노조 간의 교섭 절차 매뉴얼을 발표해, 교섭단위 원칙·분리 신청 절차·조정 방법 등을 구체화했다. 이 매뉴얼은 현장 혼란을 줄이는 기준점 역할을 하고 있다.
개정 전후, 무엇이 달라졌나
노란봉투법 시행 전에도 대법원 판례(2007두8881·2007두9075)는 원청 사용자성을 인정해 왔지만, 이를 관철하려면 하청 노조가 긴 소송을 거쳐야 했다. 개정 후에는 원청이 근로조건을 실질적으로 지배·결정하는 사실만 소명되면 교섭을 요구할 수 있다. 이는 교섭 요구 단계에서 원청의 거부를 부당노동행위로 다툴 수 있는 진입 장벽을 낮췄다는 점에서 실질적 변화다.
- 개정 전: 원청 사용자성은 판례 해석에 의존, 입증 부담은 하청 노조에 집중
- 개정 후: 법 제2조 제2호에 명문화, 원청의 실질적 지배력이 인정되면 교섭 거부 자체가 부당노동행위 해당 가능
원청이 챙겨야 할 포인트 세 가지
- 교섭 요구 접수 체계 마련: 하청 노조가 교섭을 요구해 올 경우 무조건 거절보다 절차 확인이 먼저다. 사용자성 해당 여부를 사전에 법률 검토해 두면 분쟁을 예방할 수 있다. 교섭 요구를 정당한 이유 없이 거부하면 부당노동행위로 이어진다.
- 근로조건 개입 범위 재점검: 위탁·도급 계약에서 원청이 업무 방식·인원 배치·임금 기준에 개입하는 수준이 높을수록 사용자성 인정 가능성이 커진다. 계약서상 내용과 실제 운영 실태가 일치하는지 정기적으로 점검해야 한다.
- 교섭 의제 범위 확정: 원청이 교섭 상대가 되더라도 모든 근로조건을 협의할 의무가 생기는 것은 아니다. 실질적 지배력이 미치는 범위에 한정된다. 의제 범위를 미리 정리해 두면 교섭 과정의 갈등을 최소화할 수 있다.
자주 묻는 질문
Q. 원청이 하청 노조와 교섭을 거부하면 어떻게 되나요?
노동위원회가 원청을 사용자로 인정한 경우 교섭 거부는 부당노동행위(노동조합 및 노동관계조정법 제81조)에 해당할 수 있다. 과태료·형사처벌 대상이 된다.
Q. 교섭단위 분리와 원청 사용자성 인정은 다른 건가요?
다르다. 교섭단위 분리는 같은 사업장 내 여러 노조의 교섭 구조를 나누는 것이고, 원청 사용자성 인정은 별개 사업장의 하청 노조가 원청에 교섭을 요구할 수 있게 하는 것이다. 두 제도는 경로가 다르지만 결과적으로 하청 노동자의 교섭권을 확대한다는 점에서 같은 방향이다.
Q. 도급·위탁 모든 관계에 자동으로 적용되나요?
자동으로 적용되지 않는다. 원청이 하청 근로자의 근로조건을 실질적으로 지배·결정한다는 사실이 구체적으로 인정돼야 한다. 형식적 계약 구조보다 실제 운영 실태가 중요하다.
Q. 노란봉투법은 이미 시행 중인가요?
2025년 9월 12일 공포되어 2026년 3월 10일부터 시행 중이다. 원청의 교섭 의무를 명문화한 조항도 현재 효력이 발생하고 있다.
Q. 중소 협력업체도 이번 결정의 영향을 받나요?
원청의 규모와 무관하게 실질적 지배력이 인정되면 적용된다. 다만 대기업 원청보다 중소기업 원청은 지배력 행사 범위가 좁은 경우가 많아 사안별 판단이 필요하다.