능력에 3분의 1, 자리에 3배 — 한국 임금구조가 만든 함정

2026년 7월, 한국의 15~64세 고용률이 70.3%를 찍었다. OECD 비교 기준으로 나쁘지 않은 숫자다. 그런데 같은 달, 청년 확장실업률은 16.6%로 전년보다 올랐고 대졸 이상 실업자는 18.8% 급증했다. 일자리가 늘고 있는데 왜 청년, 특히 고학력 청년은 갈 곳이 없을까. 한국노동연구원이 유럽 소득구조조사 원시 마이크로데이터까지 동원해 분석한 임금구조 국제비교 보고서를 뜯어보면, 답은 일자리의 ‘수’가 아니라 ‘값’의 구조에 있다. 한국은 근속 프리미엄이 OECD 평균의 3배인데 숙련 프리미엄은 3분의 1에 불과한, 능력보다 자리에 값을 매기는 유일한 선진국이다.

한 줄 요약: 한국의 임금 체계는 ‘무엇을 할 수 있는가’가 아니라 ‘어디에 얼마나 오래 앉아 있는가’에 돈을 지불하며, 이 구조가 20년간 강화되면서 고용률 70% 시대에도 청년을 노동시장 입구에 가두고 있다.

근속 3배, 숙련 3분의 1 — 뒤집힌 보상 체계

한국에서 1년을 더 다니면 임금이 평균 2.05% 오른다. OECD 평균은 0.71%. 거의 세 배다. 30년 차 직원과 신입의 월급 비율은 3.08배로, 일본(1.62배)이나 독일(1.77배)과는 차원이 다른 수치다. 이 배수는 2020년 2.95배에서 2025년 3.08배로 올라갔다. 개혁 논의가 활발해진 기간에 격차가 오히려 벌어진 것이다.

여기까지는 알려진 사실이다. 진짜 문제는 그 반대편에 숨어 있다. 수리 능력(numeracy)이 1표준편차 높아지면, OECD 평균에서는 임금이 8.61% 오른다. 일본은 10.34%, 독일은 14.14%. 한국은 고작 2.46%다.

근속에는 OECD의 3배를 지불하면서, 실제 능력에는 3분의 1만 지불하는 구조. 이 역전이 의미하는 건 명확하다. 한국의 임금 체계는 ‘학습’이 아니라 ‘체류’에 인센티브를 건다. 30대 중반 이후 인지 능력 향상에 투자할 이유가 구조적으로 사라진다. 대기업 정규직에 ‘착륙’하는 것이 커리어 전략의 전부가 되는 현상은 개인의 나태가 아니라 시스템의 설계 결과다. 솔직히, 이 숫자를 나란히 놓고 보면 한국에서 자기계발이 투자 대비 수익이 없는 행위라는 결론에 도달하지 않기가 어렵다.

같은 출발선, 정반대 궤적 — 한국과 일본의 20년

2002년, 한국 중소기업 임금은 대기업의 70.4%였다. 같은 해 일본은 64.2%. 한국이 더 평등했다. 20년 후인 2022년, 한국은 57.7%로 추락했고 일본은 73.7%로 올랐다. 두 나라가 완전히 교차했다.

직관적으로는 중소기업 임금이 정체됐을 거라 생각한다. 틀렸다. 한국 중소기업 임금은 20년간 111.4% 올랐다 — EU 평균(56.8%)의 두 배 가까운 상승률이다. 문제는 대기업 쪽이다. 같은 기간 한국 대기업 임금은 157.6% 폭등했다. 일본 대기업이 오히려 -6.8% 하락한 것과 비교하면, 한국의 격차 확대는 중소기업이 뒤처진 게 아니라 대기업이 폭주한 결과다.

한국 대기업 연봉은 87,130달러로 일본(56,987달러)보다 52.9% 높고, EU 평균(80,536달러)마저 넘어선다. GDP 대비로 환산하면 OECD 22개국 중 3위 수준이다. 반면 한국 중소기업 연봉 50,317달러는 EU 평균(52,398달러)에도 못 미친다. 대기업은 세계 최고 수준, 중소기업은 OECD 평균 이하 — 같은 나라 안에 두 개의 노동시장이 공존한다.

교육이 높을수록 차별이 커진다

한국의 성별 임금격차 31.2%가 OECD 1위라는 건 29년째 반복되는 뉴스다. 그러나 이번 보고서에 인용된 국가인권위원회 분석 데이터에는 한 겹 더 불편한 패턴이 있다.

성별 임금격차의 50.4%는 학력·경력·근속 같은 인적자본으로 설명이 안 된다 — 사실상 차별로 추정되는 영역이다. 여기까지는 예상 범위 안이다. 문제는 연령과 학력을 교차시켰을 때 나타난다. 20~34세 고학력 여성의 ‘설명 불가능한 격차’는 62.7%로, 전체 평균보다 12%p 이상 높다. 교육 수준이 높은 젊은 여성일수록 차별의 비중이 더 크다.

인적자본론의 예측과 정확히 반대다. 교육 투자가 많을수록 설명 가능한 격차 비중이 커져야 하는데, 현실은 교육을 많이 받은 젊은 여성이 가장 높은 ‘설명 불가’ 벽에 부딪힌다. 한국의 임금 체계가 능력을 가격에 반영하지 못한다는 구조적 결함이, 성별 데이터에서도 확인되는 것이다.

7월 고용동향에서도 이 구조의 그림자가 드리운다. 여성 경제활동참가율은 57.4%로 남성(72.8%)과 15.4%p 차이가 나고, 비경제활동인구의 61.6%가 여성이다. 30대 여성의 참가율 76.5%와 남성 90.0%의 간극 13.5%p는, 출산·육아에 의한 경력단절이 여전히 구조적으로 작동하고 있음을 보여준다. 근속 프리미엄이 3배인 체계에서 경력이 끊기면, 복귀 후 임금 손실은 다른 나라보다 훨씬 가혹하다.

‘자리 값’이 만드는 청년 병목

7월 고용동향 데이터로 돌아가자. 취업자가 10만 8천 명 늘었다. 어디서 늘었나. 보건·사회복지서비스업이 17만 3천 명 증가하고, 공공행정이 4만 6천 명 늘었다. 반면 제조업은 6만 8천 명 줄었고 건설업도 5만 7천 명 감소했다.

직업별로 보면 더 선명하다. 사무종사자가 27만 명 폭증한 반면, 장치·기계 조작·조립 종사자는 14만 3천 명 급감했다. 판매종사자도 10만 1천 명이 빠졌다. 생산 현장은 사람이 줄고, 사무실은 사람이 느는 구조다.

개인적으로는 이 직업별 증감 패턴이 앞서 살펴본 임금 구조의 실시간 결과물이라고 본다. 제조업 중소기업에서 대기업 생산성의 29%로 일하면서 63% 임금을 받느니, 사무직·서비스직으로 이동하는 쪽이 합리적이다. 20~24세 고용률이 전년 대비 3.2%p나 추락하고 대졸 이상 실업자가 18.8% 폭증한 건, 청년들이 ‘아무 일자리’가 아니라 ‘자리 값이 높은 일자리’를 기다리고 있다는 신호다.

청년 확장실업률 16.6%의 본질은 일자리 부족이 아니다. 근속 3배·규모 2배의 보상 구조가 만든 ‘좋은 자리’ 병목이다. 대기업 정규직이라는 좁은 문에 고학력 청년이 몰리고, 그 문을 통과하지 못한 사람은 비경제활동인구로 빠진다. 실제로 15~29세 ‘재학·수강 등’ 비경제활동인구는 전년 대비 13만 4천 명이 늘었다 — 취업을 미루고 스펙을 쌓는 선택이, 이 구조에서는 합리적 전략이 된다.

83%의 관성이 풀리지 않는 이유

대기업 유노조 사업장의 83.1%가 여전히 호봉제를 운영한다. 매년 ‘임금체계 개편’이 정책 화두로 떠오르지만 실제 전환율은 미미하다.

이유는 간단하다. 현 구조의 수혜자가 의사결정권을 쥐고 있다. 노조의 핵심 구성원은 근속 10년 이상의 정규직이고, 이들에게 호봉제는 매년 2.05%의 자동 승급을 보장하는 일종의 보험이다. 직무급이나 성과급으로 전환하면 이 자동 메커니즘이 사라진다. 합리적 행위자라면 자신의 이익을 줄이는 데 동의하지 않는다.

경영진도 다르지 않다. 한국 대기업 임원 보수는 호봉제 최상단 위에 얹혀 있는 구조다. 체계를 흔들면 자기 밑의 판도 흔들린다. 결국 호봉제 개편은 노사 양쪽 모두에게 ‘남의 문제’가 된다 — 실제 피해자는 아직 입사하지 못한 청년과, 중소기업에서 대기업의 절반도 안 되는 임금을 받는 사람들이다. 이건 좀 씁쓸한 구도인데, 노사가 이해관계에서 합의하는 유일한 지점이 ‘현 구조 유지’라는 사실이다.

현행 근로기준법은 ‘동일가치노동 동일임금’ 원칙을 선언하지만, 기업 규모 간 격차에는 적용되지 않는다. 원하청 임금격차를 직접 규율하는 법률도 없다. 시장의 자율에 맡겨진 영역에서, 시장은 20년간 격차를 넓히는 방향으로만 움직였다. P90/P10 비율이 2004년 5.45에서 2023년 6.94로 악화된 것이 그 증거다.

구조를 읽는 실무자에게

이 데이터가 가리키는 방향은 분명하다. 한국 노동시장의 근본 문제는 일자리 수가 아니라 일자리 간 ‘값’의 격차이며, 이 격차는 근속·규모·성별이라는 세 축에서 동시에 벌어지고 있다. 세 축 모두의 밑바닥에는 능력이 아니라 자리에 값을 매기는 구조가 깔려 있다. 근속 3배·숙련 3분의 1이라는 역전을 방치하는 한, 청년 고용 대책도, 중소기업 인력난 해소도, 성별 격차 축소도 표면적 처방에 머물 수밖에 없다.

💡 실무 시사점 — HR이 이번 분기에 점검할 3가지:

① 자사 임금 체계의 ‘근속 의존도’를 숫자로 측정하라. 10년 차와 신입의 임금 배율을 산출하고, 직무·성과 반영분과 순수 근속분을 분리해봐야 한다. 배율이 2배를 넘으면 호봉 의존도가 OECD 평균 이상이라는 뜻이다.

② 숙련 프리미엄이 실제로 작동하는지 확인하라. 자격증·교육 이수·프로젝트 성과가 임금에 반영되는 경로가 있는가? 경로가 없다면, 직원에게 역량 개발의 경제적 동기가 없는 것이다.

③ 성별·고용형태별 임금 현황을 사업보고서 기준으로 점검하라. 2024년 상장사 성별 격차가 30.7%로 전년(26.3%) 대비 확대됐다. 공시 의무 강화 추세에서 ‘설명 불가능한 격차’는 리스크다. 공공부문이 4년간 6.3%p를 줄인 사례를 벤치마킹할 수 있다.

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참고 링크

• 한국노동연구원, “임금구조 국제비교로 본 정책 방향” (2025)
• 국가데이터처, “2026년 7월 고용동향” (2026)
• KDI 경제정보센터, “임금구조 국제비교로 본 정책 방향 — 정책연구 소개” (2026)
• 여성신문, “임금격차 절반은 설명 불가 — 성별 임금격차 분석” (2025)
• 서울경제, “Korea’s seniority pay gap widens” (2026)

작성: 서재홍 | NODE