🎯 3월 10일, 원청도 이제 하청 노조와 교섭해야 한다 — 개정 노조법 2·3조 시행, 현장은 어떻게 달라지나

하청 노동자가 원청 사장실 문을 두드릴 수 있게 됐다

“우리 사장은 원청인데, 정작 원청은 우리와 대화조차 안 하죠.”

수년간 하청 노동자들의 가장 큰 불만이었다. 임금을 실질적으로 결정하는 건 원청인데, 교섭 테이블에는 앉지 않는 구조. 그 구조가 2026년 3월 10일, 법적으로 뒤집혔다.

개정 노동조합 및 노동관계조정법(이하 노조법) 제2조·제3조가 시행됐다. 이른바 노란봉투법의 핵심 조항이다. 2025년 8월 국회 본회의를 통과한 지 6개월, 드디어 현장에 적용되기 시작했다.

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바뀐 것: “사용자”의 범위가 넓어졌다

가장 큰 변화는 노조법 제2조 제2호에 추가된 단서 조항이다.

> *”근로계약 체결의 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다.”*

쉽게 말하면 이렇다. 하청 업체와 근로계약을 맺었더라도, 원청이 작업 방식·근무시간·임금 수준을 실질적으로 좌우하고 있다면, 원청도 노조법상 사용자가 된다. 그리고 사용자라면 교섭 요구를 거부할 수 없다.

이 표현은 허공에서 나온 게 아니다. 대법원이 이미 2010년 판결(대법원 2007두8881)에서 “실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위”라는 기준을 제시한 바 있다. 다만 당시엔 지배·개입 부당노동행위에만 적용됐을 뿐, 단체교섭 거부에까지 확장되지는 않았다. 이번 개정은 그 판례 법리를 입법으로 확정한 것이다.

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교섭 테이블이 둘로 늘어난다

법 시행 전까지 원청은 자사 소속 노조 하나만 상대하면 됐다. 이제는 하청 노조가 교섭을 요구하면 별도의 테이블을 열어야 한다.

고용노동부는 2월 27일 ‘원·하청 상생 교섭절차 매뉴얼’을 발표했다. 핵심은 다음과 같다.

• 교섭창구 분리 원칙: 원청 노조와 하청 노조는 근로조건과 이해관계가 본질적으로 다르므로, 기존의 교섭창구 단일화 절차를 거치지 않고도 분리 교섭이 가능하다.
• 절차: 하청 노조가 교섭을 신청하면 원청은 7일간 공고 → 14일 이내 교섭대표 노조 자율 결정 → 과반수 노조가 대표가 되거나, 공동교섭대표단을 구성한다.
• 교섭 범위: 원청이 “실질적이고 구체적으로 지배·결정”하는 사항에 한정된다. 작업시간, 휴게시간, 교대조 편성, 도급비를 통한 임금 결정, 작업 매뉴얼·업무처리 앱을 통한 업무 방식 결정 등이 해당한다.

첫 적용 사례는 4월 중순경 나올 것으로 예상된다.

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손해배상의 칼날이 무뎌졌다 — 제3조 개정

제2조만큼 주목받지 못하지만, 제3조 개정의 파급력도 상당하다.

기존 노조법 제3조는 단체교섭·쟁의행위로 인한 손해에 대해 노조와 근로자의 배상 책임을 면제하는 규정이었다. 개정법은 이 면책 범위를 대폭 확대했다.

달라진 점을 정리하면:

• 노동조합 활동 전반으로 면책 확대: 단체교섭·쟁의행위뿐 아니라 일반적인 노조 활동까지 면책 범위에 포함됐다.
• 사용자 불법행위에 대항한 손해는 면책: 사용자의 단체교섭 거부, 대체인력 투입, 합의 파기 등 불법행위에 대항하는 과정에서 발생한 손해는 배상을 청구할 수 없다(제3조 제2항).
• 개별 조합원 보호: 노동조합의 의사결정을 수행하는 과정에서 발생한 손해는 노조에만 청구할 수 있고, 근로자 개인에게는 청구할 수 없다(제3조 제3항).
• 신원보증인 보호: 쟁의행위로 인한 손해에 대해 신원보증인의 배상 책임을 면제했다(제3조 제6항).
• 소권 남용 금지: 노조 활동을 위축시키거나 근로자를 괴롭히기 위한 목적의 소송·가압류 신청은 권리남용으로 간주되어, 법원이 직권으로 각하할 수 있다.

그간 쟁의행위 후 수십억 원의 손해배상 청구가 노동운동을 위축시킨다는 비판이 있었다. 이번 개정은 그 문제의식을 입법에 반영한 것이다.

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실무에서 반드시 챙겨야 할 5가지

원청 기업이라면:

• 하청 업체 근로자의 근로조건에 대한 실질적 지배력 범위를 자체 점검한다. 작업지시, 근무시간 편성, 도급비 구조 등을 체크한다.
• 하청 노조의 교섭 요구에 대비한 내부 대응 절차와 교섭 담당자를 사전에 지정한다.
• 단체협약 작성 시 교섭 요구안의 추상적·모호한 문구를 명확히 하여, 노동쟁의 범주 확대를 방지한다.

하청 노동자·노조라면:

• 원청의 실질적 지배력을 입증할 수 있는 구체적 자료(업무 매뉴얼, 작업지시서, 근무표 편성 기록 등)를 확보한다.
• 교섭 요구 시 교섭 의제를 구체적으로 특정한다. “실질적이고 구체적으로 지배·결정”하는 사항에 해당하는지가 교섭 의무 인정의 핵심 기준이다.

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현장 안착까지는 갈 길이 멀다

법은 시행됐지만, 현장에서의 혼란은 불가피하다.

가장 큰 쟁점은 “실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위”의 판단 기준이다. 업종과 사업장마다 원·하청 관계의 형태가 천차만별이기 때문에, 결국 개별 사안별로 분쟁이 발생할 수밖에 없다. 고용노동부가 해석지침과 매뉴얼을 내놓았지만, 최종적인 기준은 판례를 통해 형성될 것이다.

이미 법원에서도 움직임이 있다. 서울행정법원은 2025년 10월(2024구합72896), 백화점·면세점이 입점업체 근로자들의 단체교섭 요구를 거부한 행위에 대해 원청의 실질적 지배력을 인정하고 부당노동행위로 판단한 바 있다. 이 판결은 개정법 시행 전 사안이지만, 앞으로 유사 분쟁의 방향타 역할을 할 전망이다.

한국경제연구원 등 경영계에서는 “원청이 상대해야 할 교섭 창구가 무한정 늘어날 수 있다”는 우려를 내놓고 있고, 노동계에서는 “수십 년간 사각지대에 놓였던 하청 노동자의 교섭권이 비로소 보장된다”고 평가한다.

어느 쪽이든 확실한 건 하나다. 원·하청 관계에서의 노사관계 지형이 근본적으로 바뀌고 있다. 이 변화에 선제적으로 대비하는 조직과 그렇지 않은 조직의 격차는, 앞으로 몇 년간 크게 벌어질 것이다.

자주 묻는 질문

Q. 하청 노동자가 원청 사장실 문을 두드릴 수 있게 됐다, 어떻게 되나요?

“우리 사장은 원청인데, 정작 원청은 우리와 대화조차 안 하죠.”

수년간 하청 노동자들의 가장 큰 불만이었다.. 임금을 실질적으로 결정하는 건 원청인데, 교섭 테이블에는 앉지 않는 구조.

Q. 바뀐 것: “사용자”의 범위가 넓어졌다, 어떻게 되나요?

가장 큰 변화는 노조법 제2조 제2호에 추가된 단서 조항이다..
> *”근로계약 체결의 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다.”*

쉽게 말하면 이렇다.

Q. 교섭 테이블이 둘로 늘어난다, 어떻게 되나요?

법 시행 전까지 원청은 자사 소속 노조 하나만 상대하면 됐다.. 이제는 하청 노조가 교섭을 요구하면 별도의 테이블을 열어야 한다.

Q. 손해배상의 칼날이 무뎌졌다 — 제3조 개정, 어떻게 되나요?

제2조만큼 주목받지 못하지만, 제3조 개정의 파급력도 상당하다..
기존 노조법 제3조는 단체교섭·쟁의행위로 인한 손해에 대해 노조와 근로자의 배상 책임을 면제하는 규정이었다.

Q. 실무에서 반드시 챙겨야 할 5가지, 어떻게 되나요?

원청 기업이라면:

하청 업체 근로자의 근로조건에 대한 실질적 지배력 범위를 자체 점검한다.. 작업지시, 근무시간 편성, 도급비 구조 등을 체크한다.