🎯 통상임금의 범위 — 정기성·일률성·고정성, 세 기준의 실전 판단법

매달 받는 월급 명세서에는 기본급, 직무수당, 식대, 상여금 등 다양한 항목이 적혀 있다. 그런데 이 중 어디까지가 통상임금에 해당하느냐에 따라 연장근로수당, 야간근로수당, 해고예고수당, 퇴직급여 등의 금액이 크게 달라진다. 2024년 12월, 대법원이 40년 만에 통상임금의 판단 기준을 바꾸면서 이 문제는 더욱 중요해졌다.

통상임금이란 무엇인가

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 이렇게 정의한다.

“근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액”

핵심 키워드는 세 가지였다. 정기성, 일률성, 고정성. 적어도 2024년 12월까지는 그랬다.

2024년 대법원 전원합의체 판결이 바꾼 것

대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결은 통상임금 법리에 근본적 변화를 가져왔다. 이 판결에서 대법원은 대법관 전원일치 의견으로 통상임금의 판단 기준에서 ‘고정성’을 폐기했다.

종전 판례(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결)에서는 정기성, 일률성에 더해 ‘고정성’을 갖추어야만 통상임금으로 인정했다. ‘고정성’이란, 초과근로를 제공하기 전에 이미 확정되어 있는 성질을 말했다. 재직 중인 사람에게만 지급하는 상여금(재직조건부 상여금)이나, 일정 근무일수를 채워야 지급하는 수당(근무일수 조건부 임금)은 ‘고정성’이 없다는 이유로 통상임금에서 제외되었다.

그러나 2024년 전원합의체 판결은 이를 뒤집었다. 이제 통상임금의 판단 기준은 두 가지(또는 세 가지)다.

새로운 통상임금 판단 기준

• 소정근로의 대가성: 근로자가 소정근로를 제공하면 그 대가로 지급되는 임금인지 여부
• 정기성: 일정한 간격을 두고 정기적으로 지급되는지 여부
• 일률성: 모든 근로자 또는 일정 조건을 충족하는 근로자에게 일률적으로 지급되는지 여부

‘고정성’은 더 이상 통상임금의 요건이 아니다. 따라서 재직조건부 상여금이나 근무일수 조건부 수당도 소정근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급되는 것이라면 통상임금에 해당한다.

각 기준의 실전 판단법

소정근로의 대가성

근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가인지를 본다. 실제 근무 성과나 특수한 근무 조건에 따라 변동되는 성과급·위험수당 등은 이 기준에 부합하지 않을 수 있다. 반면, 직급이나 호봉에 따라 결정되는 기본급, 직무수당, 근속수당 등은 소정근로의 대가에 해당한다.

정기성

매월, 매분기, 매년 등 일정한 주기로 반복하여 지급되는지를 본다. 매월 지급되는 식대·교통비, 분기별로 지급되는 상여금, 연 1회 지급되는 설·추석 상여금 등이 여기에 해당한다. 다만 일시적·우발적으로 지급되는 경조금, 특별 성과 보너스 등은 정기성이 없다.

일률성

모든 근로자에게 지급되거나, 일정한 조건이나 기준에 따라 해당 조건을 충족하는 모든 근로자에게 지급되는지를 본다. ‘기술수당’이 특정 자격증 보유자에게만 지급된다 하더라도, 자격증을 가진 모든 근로자에게 일률적으로 지급된다면 일률성을 갖춘다.

대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결의 보충

같은 날 선고된 2023다302838 판결은 위 법리 변경을 구체적 사안에 적용했다. 이 판결에서 대법원은, 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적·일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다고 판시했다. 재직조건이 붙어 있더라도, 근무일수 조건이 소정근로일수 이내로 설정되어 있더라도, 통상임금성은 부정되지 않는다.

실무에서 주목할 포인트

• 기존 임금체계 재점검 필요: 고정성 폐기로 인해 종전에 통상임금에서 제외했던 상여금·수당이 통상임금에 포함될 가능성이 높아졌다. 연장·야간·휴일 근로수당, 퇴직급여 등의 재계산이 필요할 수 있다.
• 소급 청구 리스크: 통상임금이 확대되면 과거 미지급분에 대한 소급 청구가 뒤따를 수 있다. 다만 대법원은 2013년 전원합의체 판결에서 신의칙(신의성실의 원칙)에 따른 제한을 인정한 바 있으나, 2024년 판결에서는 이에 대한 별도의 판시가 없어 향후 쟁점이 될 수 있다.
• 노사지도 지침 개정: 고용노동부는 2024년 전원합의체 판결을 반영하여 통상임금 노사지도 지침을 개정했다. 사업장에서는 개정된 지침을 확인하고 임금체계를 정비할 필요가 있다.
• 임금 항목별 세밀한 검토: 식대, 교통비, 가족수당, 직책수당, 체력단련비 등 그동안 통상임금 포함 여부가 불분명했던 항목들을 소정근로 대가성·정기성·일률성의 세 기준에 따라 하나하나 재검토해야 한다.

핵심 정리

2024년 대법원 전원합의체 판결은 40년 만에 통상임금의 판단 기준을 재정립했다. 고정성이 폐기되면서, 재직조건부 상여금과 근무일수 조건부 수당도 통상임금에 포함될 수 있게 되었다. 이제 통상임금은 소정근로의 대가성, 정기성, 일률성 세 가지만으로 판단한다. 사업장마다 임금체계를 재점검하고, 변경된 법리에 맞추어 정비하는 작업이 시급하다.

자주 묻는 질문

Q. 통상임금이란 무엇인가?

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 이렇게 정의한다..
“근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액”

핵심 키워드는 세 가지였다.

Q. 각 기준의 실전 판단법, 어떻게 되나요?

소정근로의 대가성

근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가인지를 본다.. 실제 근무 성과나 특수한 근무 조건에 따라 변동되는 성과급·위험수당 등은 이 기준에 부합하지 않을 수 있다.

Q. 대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결의 보충, 어떻게 되나요?

같은 날 선고된 2023다302838 판결은 위 법리 변경을 구체적 사안에 적용했다.. 이 판결에서 대법원은, 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적·일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다고 판시했다.

Q. 실무에서 주목할 포인트, 어떻게 되나요?

기존 임금체계 재점검 필요: 고정성 폐기로 인해 종전에 통상임금에서 제외했던 상여금·수당이 통상임금에 포함될 가능성이 높아졌다.. 연장·야간·휴일 근로수당, 퇴직급여 등의 재계산이 필요할 수 있다.