외국인 33만 명 시대, HR 시스템은 아직 단일언어다 — 고용허가제 너머의 인프라 과제

33만 2,645명. 2026년 3월 기준, 비전문취업(E-9) 비자로 한국에서 일하는 외국인 근로자 수다. 여기에 전문인력(E-7), 특례고용(H-2), IT 개발 인력까지 합산하면 실질적으로 80만 명 이상의 외국 국적 근로자가 한국 사업장에 존재한다. 그런데 대다수 기업의 HR 시스템은 여전히 한국어 단일 인터페이스에, 4대보험 자동 연동만 되는 구조로 설계돼 있다.

솔직히 이건 좀 당황스러운 현실이다. 제조업 현장에서 외국인 비율이 30%를 넘기는 사업장이 속출하는데, 출퇴근 기록부터 급여명세서까지 한국어로만 제공되고 있다.

한 줄 요약: 외국인력 33만 명 시대, HR 시스템의 다국어·컴플라이언스·온보딩 인프라를 재설계하지 않으면 인력난 해소도 불법 리스크 관리도 불가능하다.

쿼터는 줄었지만, 현장의 의존도는 높아졌다

2026년 E-9 도입 쿼터는 8만 명. 전년 13만 명에서 5만 명이 줄었다. 수요 예측 실패로 실제 도입이 한도에 미달했기 때문이다. 하지만 이미 국내에 체류 중인 E-9 인력은 33만 명을 넘긴다. 제조업에만 25만 명(75.3%), 농축산업 4만 2,630명(12.8%), 어업 2만 4,000명(7.2%). 비수도권 제조업체의 외국인 추가 고용 한도는 20%에서 30%로 상향됐다.

코워크(Kowork)의 2025년 설문에 따르면, 국내 기업 10곳 중 7곳(72%)이 “현재 외국인을 채용하고 있거나 중장기적으로 검토 중”이라 답했다. 채용 사유는 ‘글로벌 시장 대응'(54%), ‘외국인 고객 타깃'(29%), ‘내국인 인력 부족'(27%) 순이다. 업종별로는 IT/소프트웨어(38%), 제조업(17%), 유통(13%)이 높았다.

개인적으로는 이 ‘내국인 인력 부족’ 27%라는 수치가 핵심이다. 인구 절벽 시대에 외국인력은 선택이 아니라 구조적 필수 인프라가 됐다는 뜻이다.

HR 시스템이 따라가지 못하는 세 가지 지점

1) 다국어 온보딩의 부재

E-9 근로자 16개 송출국 — 베트남, 캄보디아, 인도네시아, 필리핀, 네팔 등. 이들에게 취업규칙, 안전교육, 급여명세서를 한국어로만 제공하는 건 법적 고지 의무 이행 여부 자체가 불분명해지는 문제다. 산업안전보건법상 안전보건교육은 ‘근로자가 이해할 수 있는 언어’로 실시해야 한다. 그런데 현장은? 한국어 자료에 통역 한 명이 전부인 경우가 대부분이다.

2) 비자 만료·체류 관리의 수동 처리

E-9 비자는 3년(+1년 10개월 재고용 가능). 수십 명의 외국인을 고용하는 사업장에서 비자 만료일, 재입국 일정, 고용허가 갱신을 엑셀로 관리하는 건 사고가 나기를 기다리는 것과 같다. 불법체류 전환 시 사업주에게도 과태료가 부과된다.

3) 글로벌 급여 컴플라이언스의 복잡성

전문인력(E-7)이나 해외법인 파견 역직원의 경우, 이중과세 방지 협정, 현지 사회보험 가입 의무, 환율 변동에 따른 급여 정산 등이 얽힌다. 건당 평균 벌금 4.2만 달러(약 5,700만 원). 작은 실수 하나가 큰 비용으로 돌아온다.

글로벌 HR 플랫폼은 이미 답을 내놓고 있다

해외에서는 이 문제를 EOR(Employer of Record, 기록상 고용주) 모델과 통합 HR 플랫폼으로 풀고 있다.

Deel은 150개국 이상에서 현지 법인을 통해 고용·급여·컴플라이언스를 일괄 처리한다. AI 기반 Compliance Hub가 각국 임금 기준·연금 규정 변경을 실시간 모니터링하고 계약서·급여를 자동 업데이트한다. 직원당 월 599달러부터.

Rippling은 90초 안에 온보딩/오프보딩을 완료하는 통합 플랫폼을 지향한다. HR·IT·Finance 데이터가 하나의 직원 그래프로 연결되어, 비자 상태 변경이 급여·보험·접근권한에 자동 반영된다.

Remote.com은 현지 노동계약 생성, 배경조사, 세금서류 라우팅을 자동화하며, 기존 HRIS(BambooHR, Workday 등)와의 연동에 강점을 보인다.

문제는 한국 시장이다. 고용허가제 특유의 행정 절차(외국인고용관리시스템 EPS, 고용센터 신고 등)가 글로벌 플랫폼의 표준 워크플로와 맞지 않는다. 한국형 외국인 HR 인프라는 아직 빈 공간이 많다.

💡 AI·도구로 측정/자동화 가능한 부분

• 비자 만료 자동 알림 + 갱신 워크플로 — Rippling, BambooHR 커스텀 필드 + 자동화 룰로 만료 90/60/30일 전 알림 발송. 국내에서는 시프티(Shiftee)의 커스텀 필드 활용 가능
• 다국어 온보딩 콘텐츠 자동 생성 — Claude, GPT-4 등 LLM으로 취업규칙·안전교육 자료를 16개 송출국 언어로 번역. Notion AI + 다국어 템플릿 조합으로 비용 90% 절감 가능
• 급여 컴플라이언스 모니터링 — Deel Compliance Hub 방식으로 최저임금 변경, 4대보험 요율 변동, 이중과세 협정 업데이트를 자동 반영
• 출퇴근·근태의 다국어 인터페이스 — 시프티, 플렉스(flex) 등 국내 근태 SaaS에 다국어 UI 요청. 미지원 시 PWA 기반 간이 앱으로 모국어 안내 레이어 추가
• 산재·안전사고 예측 대시보드 — 외국인 근로자 근속 기간, 언어 이해도, 교육 이수율 데이터를 조합해 사고 가능성이 높은 라인을 식별

인구 절벽 시대, 외국인력 HR은 ‘복지’가 아니라 ‘인프라’다

2026년 정책 방향은 명확하다. 외국인을 단기 노동력으로만 관리하는 관점에서 벗어나, 취업 이후 정주와 사회 통합까지 이어지는 단계별 전환. 고용 안정성을 높이고 산업 간 이동을 지원하는 것이 핵심 과제다.

실무자 입장에서는 이게 곧 HR 시스템의 재설계를 의미한다. 외국인 근로자 전용 온보딩 트랙, 다국어 급여명세서, 비자 라이프사이클 관리, 안전교육 이수 추적. 이 모든 것이 하나의 시스템 안에서 돌아가야 한다. 엑셀과 통역 한 명으로 버틸 수 있는 규모를 이미 넘어섰다.

💡 실무 시사점: 외국인력 10명 이상 사업장이라면 지금 당장 (1) 비자 만료 자동 알림, (2) 다국어 안전교육 콘텐츠, (3) 급여명세서 번역 — 이 세 가지부터 시스템화하라. 글로벌 EOR 플랫폼이 한국 시장에 본격 진출하기 전에, 국내 HR SaaS가 외국인 모듈을 얼마나 빨리 붙이느냐가 시장 선점의 갈림길이 된다.

#외국인채용 #고용허가제 #다국어HR #EOR #HR인프라 #컴플라이언스

작성: 서재홍 | NODE

참고 링크

• 한국취업경제, “정부, 2026년 E-9 외국인력 8만명 도입” (2025)
• 코워크, “2025 외국인 채용 현황 설문조사” (2025)
• HR Executive, “International hiring is easier than ever. Compliance? Not so much” (2025)
• Deel, “Deel vs Rippling: Honest EOR Service Comparison” (2026)
• 한국다문화인터넷신문, “2025년 외국인 고용률 상승의 이면” (2025)