고용률 역대 최고라는 착시 — 인구 절벽 시대, HR이 지금 재설계해야 할 것들

경제활동인구 네 명 중 한 명이 60세 이상. 작년까지만 해도 먼 미래처럼 들렸을 이 숫자가 2025년 한국 노동시장의 현실이 됐다. 60세 이상 취업자가 사상 처음 700만 명을 돌파한 해, 15~29세 경제활동인구는 오히려 16만 4천 명 줄었다. 고용률이 역대 최고라는 헤드라인 뒤에서 일어나고 있는 일은 ‘회복’이 아니라 ‘교체’다.

솔직히 말해, 숫자만 보면 좋아 보인다. 15~64세 고용률 70% 돌파, 취업자 수 전년 대비 19.3만 명 증가. 그런데 그 증가분의 대부분을 60세 이상이 채우고, 20대와 50대는 마이너스라면 — 이건 성장이 아니라 인구 구조의 관성이다.

한 줄 요약: 역대 최고 고용률이라는 낙관 뒤에는 인구 고령화라는 구조적 시한폭탄이 숨어 있고, HR은 채용·유지·재설계 전략을 지금 당장 전환해야 한다.

고용률 70%의 착시 — 누가 일하고 있나

한국노동연구원(KLI) 분석에 따르면, 2025년 1~10월 취업자 증가 19.3만 명 가운데 60세 이상이 36만 2천 명 증가한 반면, 15~29세는 -16만 4천 명, 40대 -3만 9천 명, 50대 -6만 1천 명을 기록했다. 전 연령대를 통틀어 플러스를 기록한 건 30대 일부와 60세 이상뿐이다.

개인적으로는 여기가 핵심이다. 고용률 70%라는 숫자는 ‘좋은 일자리가 늘었다’를 뜻하지 않는다. 55~79세 고용률 59.5%, 경제활동참가율 60.9% — 모두 역대 최고치인데, 이들이 원하는 평균 은퇴 연령은 73.4세이고, 가장 큰 이유가 ‘생활비 보탬'(54.4%)이다. 선택이 아니라 필요에 의한 노동이다.

여성 고용률은 증가하고 남성은 감소하는 추세도 뚜렷하다. 이 교차점을 HR이 어떻게 읽느냐에 따라 조직 설계의 방향이 갈린다.

글로벌 인구 시한폭탄 — 2060년까지의 카운트다운

한국만의 문제가 아니다. 노인부양비(65세 이상 대 생산가능인구 비율)는 1980년 19%에서 2023년 31%로 올랐고, 2060년에는 52%에 도달할 전망이다. 생산가능인구 두 명이 노인 한 명을 부양하는 구조. 지금 속도대로라면 1인당 GDP 성장률은 연 1%에서 0.6%로 약 40% 둔화된다.

8%라는 숫자도 기억해야 한다. 2060년까지 생산가능인구가 8% 줄어들고, 연금·의료 공공지출은 GDP 대비 3%포인트 늘어난다. 일할 사람은 줄고, 쓸 돈은 늘어나는 구조가 이미 확정된 미래다.

글로벌 실업률이 4.9%로 안정적이라는 수치도 착시에 가깝다. 일자리를 원하지만 접근하지 못하는 ‘미충족 노동수요’는 4억 800만 명이고, 21억 명이 비공식 고용 상태다. 하루 3달러 미만을 버는 극빈 노동자만 3억 명. 안정적인 실업률 뒤에 거대한 노동시장 균열이 숨어 있다.

청년은 줄고, 고령층은 느는 조직 — 무엇이 먼저 무너지나

글로벌 청년 실업률 12.4%. 교육·고용·훈련 어디에도 속하지 않은 청년(NEET)이 2억 6천만 명이다. 저소득 국가에서는 이 비율이 27.9%까지 치솟는다. 한국도 예외가 아니어서, 초대졸자 중심으로 제조업과 숙박·음식점업 취업이 줄고 있다.

문제는 이 두 현상이 동시에 일어난다는 것이다. 청년은 들어오지 않고, 고령층은 나가지 않는(혹은 못하는) 조직에서 벌어지는 일은 예측 가능하다. 승진 적체, 세대 갈등, 지식 이전 단절. 그리고 이건 좀 아쉬운 대목인데, 대부분의 기업이 이 상황을 ‘채용 문제’로만 접근한다. 채용은 이미 답이 아니다. 구조를 바꿔야 한다.

여성 노동력 참여율도 여전히 남성 대비 24.2% 낮다. 여성이 전체 고용의 40%만 차지하고 있다는 건, 고령화로 줄어드는 노동력을 보충할 가장 큰 잠재 풀이 아직 열려 있다는 뜻이기도 하다.

HR이 재설계해야 할 세 가지 축

이 숫자들이 HR에 요구하는 건 단순한 대응이 아니라 구조 전환이다.

축 1 — 채용 파이프라인의 연령 확장. 20대 중심 공채 모델은 이미 한계다. 55세 이상 경력자 재진입 경로, 중장년 인턴십, 시니어 전문직 계약 같은 채널을 열어야 한다. 고령 노동자의 고용주 변경 비율이 37%에 머무는 이유는 능력 부족이 아니라 경로 부재다.

축 2 — 직무 재설계와 유연근무. 73세까지 일하고 싶다는 고령층의 수요를 기존 전일제 정규직 프레임에 끼워 넣으면 양쪽 다 불행해진다. 시간제 전문직, 프로젝트 기반 계약, 멘토링 전담 역할처럼 직무 자체를 쪼개고 재조합하는 설계가 필요하다.

축 3 — 세대 통합 리스킬링. 고령층만 재훈련하는 게 아니다. 20대 신입과 60대 경력자가 같은 프로젝트에서 협업하려면, 디지털 도구 활용과 현장 노하우가 양방향으로 흘러야 한다. 리버스 멘토링이 유행어로 끝나지 않으려면, 구체적인 KPI와 인센티브 설계가 뒤따라야 한다.

결국, 질문은 하나다

고용률 역대 최고라는 숫자가 5년 뒤에도 좋은 뉴스일 수 있을까. 생산가능인구가 8% 줄고, 1인당 GDP 성장이 40% 둔화되고, 60세 이상이 경제활동의 4분의 1을 차지하는 사회에서 — 지금 이 조직도, 이 채용 공고, 이 평가 체계가 그대로 작동할 거라고 믿는 건 낙관이 아니라 방치다.

답은 아직 완성되지 않았다. 다만 방향은 분명하다. ‘사람이 부족하다’고 한탄하는 대신, 이미 여기 있는 사람들이 더 오래, 더 다양한 방식으로, 더 나은 조건에서 일할 수 있는 구조를 만드는 것. 그게 인구 절벽 시대에 HR이 할 수 있는 유일하게 현실적인 일이다.

실무 시사점: 고령화는 채용 전략만의 문제가 아니라 직무 설계, 보상 체계, 세대 간 협업 구조를 포함한 조직 전체의 재설계 이슈다. 2060년까지 생산가능인구 8% 감소가 확정된 지금, 지연은 곧 비용이다.

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참고 링크

• OECD, “OECD Employment Outlook 2025: Can We Get Through the Demographic Crunch?” (2025)
• 한국노동연구원, “2025년 노동시장 평가와 2026년 노동시장 전망” (2025)
• ILO, “World Employment and Social Outlook: Trends 2026” (2026)

작성: 서재홍 | NODE