부모님이 갑자기 입원하셨다며 직원이 가족돌봄휴직을 신청했습니다. 인사담당자가 “지금 바쁜 시기라서”라고 구두로 거절했습니다. 이 한 마디로 회사에 500만 원 이하 과태료가 부과될 수 있습니다. 남녀고용평등법은 사업주에게 가족돌봄휴직 허용을 원칙적으로 의무화합니다. 거부할 수 있는 예외 사유는 법령에 열거된 5가지뿐이며, 그것도 사업주가 직접 증명해야 합니다.
가족돌봄제도 3가지 — 한눈에 비교
가족돌봄 관련 제도는 휴직·휴가·근로시간단축 세 가지로 나뉩니다. 각각 근거 조문과 사유·기간이 다르므로 혼동하지 않아야 합니다.
| 구분 | 가족돌봄휴직 | 가족돌봄휴가 | 가족돌봄 근로시간단축 |
|---|---|---|---|
| 근거 조문 | 남녀고용평등법 제22조의2 제1항 | 남녀고용평등법 제22조의2 제2항 | 남녀고용평등법 제22조의3 |
| 사용 사유 | 가족의 질병·사고·노령 | 질병·사고·노령 + 자녀 양육 | 가족 돌봄, 본인 질병·사고, 55세 이상 은퇴준비, 학업 |
| 대상 가족 범위 | 조부모·부모·배우자·배우자의 부모·자녀·손자녀 | 좌동 (조부모·손자녀는 직계비속·직계존속 없는 경우) | 좌동 (본인 건강·은퇴·학업은 가족 무관) |
| 최장 기간 | 연간 90일 (1회 30일 이상 분할 가능) | 연간 10일 (일단위 사용, 한부모 15일) | 1년 (학업 외 사유는 2년 추가 연장 → 최대 3년) |
| 단축 후 근무시간 | 해당 없음 | 해당 없음 | 주 15시간 이상 ~ 30시간 이하 |
| 임금 지급 | 무급 (단, 근속기간 포함) | 무급 | 단축 비율에 따라 감액 |
| 위반 시 제재 | 500만 원 이하 과태료 | 500만 원 이하 과태료 | 별도 과태료 규정 없음 (불리한 처우 시 형사처벌) |
휴직과 휴가는 자녀 양육 사용 가능 여부가 핵심 차이입니다. 가족돌봄휴직·근로시간단축은 자녀 양육에 사용할 수 없고, 가족돌봄휴가만 자녀 양육 사유로 쓸 수 있습니다.
가족돌봄휴직 — 사업주가 거부할 수 있는 5가지 예외 사유
남녀고용평등법 제22조의2 제1항 및 시행령 제16조의3 제1항은 거부 가능한 사유를 한정적으로 열거합니다. 이 5가지 외에는 거부할 수 없습니다.
① 계속 근로 6개월 미만
돌봄휴직 개시 예정일 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 경우 거부할 수 있습니다. 6개월 충족 여부는 신청서에 기재된 개시 예정일을 기준으로 판단합니다.
② 다른 가족이 돌볼 수 있는 경우
부모·배우자·자녀 또는 배우자의 부모를 돌보기 위한 신청인데, 돌봄이 필요한 가족의 부모·자녀·배우자 등 다른 가족이 실제로 돌봄을 수행할 수 있는 상태여야 합니다. 단순히 다른 가족이 존재한다는 사실만으로는 거부 근거가 되지 않습니다. 행정해석 여성고용정책과-1046(2018.3.13)은 “어머니를 돌보기 위해 휴직을 신청한 근로자에게 아버지가 있더라도, 아버지가 고령·질병으로 어머니를 돌볼 수 있는 상태가 아니라는 의학적 진단이 있다면 거부할 수 없다”고 명확히 밝혔습니다.
③ 조부모·손자녀 돌봄 — 직계비속·직계존속이 있는 경우
조부모 또는 손자녀를 돌보기 위한 신청에서, 신청인 외에 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속이 존재하는 경우 거부 가능합니다. 다만 그 직계비속·직계존속에게 질병·노령·장애·미성년 등의 사유가 있어 신청인이 돌봐야 하는 경우는 예외입니다.
④ 대체인력 채용 노력 후 채용 실패
사업주가 직업안정기관(고용센터)에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력 채용을 위해 노력하였으나 채용하지 못한 경우에 거부할 수 있습니다. 핵심은 두 가지입니다.
- 반드시 고용센터를 통한 구인 노력이어야 합니다. 사설 채용 플랫폼이나 자체 공고만으로는 인정되지 않습니다.
- 직업안정기관 장의 직업소개에도 불구하고 정당한 이유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우에는 이 예외를 원용할 수 없습니다.
⑤ 정상적인 사업 운영에 중대한 지장
근로자의 가족돌봄휴직으로 인해 정상적인 사업 운영에 중대한 지장이 초래되는 경우입니다. 중요한 것은 사업주가 직접 증명해야 한다는 점입니다. “바쁜 시즌이다”, “핵심 인력이다”라는 막연한 주장으로는 부족합니다. 업무량 증대, 영업상 불이익 발생 등을 구체적으로 입증해야 합니다.
거부할 때는 서면 통보가 의무입니다. 사업주는 허용하지 않는 경우 해당 근로자에게 사유를 서면으로 통보하고, ①업무 시작·종료 시간 조정 ②연장근로 제한 ③근로시간 단축·탄력적 운영 ④그 밖의 사업장 사정에 맞는 지원조치를 하도록 노력해야 합니다(동조 제3항).
가족돌봄 근로시간단축 — 별도 거부 예외 4가지
근로시간단축은 별도 조문(시행령 제16조의8)에서 거부 가능한 사유를 규정합니다. 가족돌봄휴직 예외와 겹치는 부분이 있으나, 아래 사유를 정확히 구분해야 합니다.
- ① 계속 근로 6개월 미만 — 단축 개시 예정일 전날 기준
- ② 대체인력 채용 노력 후 채용 실패 — 고용센터 경유 14일 이상 노력 필요
- ③ 업무 성격상 분할 곤란 또는 사업운영 중대 지장 — 사업주 증명 필요. ‘정상적 사업운영에 중대한 지장’이란 업무능률·성과가 현저히 저하되어 영업상 상당한 불이익이 생기는 경우를 의미합니다.
- ④ 근로시간단축 종료일부터 2년 미경과 — 이전 단축 종료 후 2년이 지나지 않은 근로자가 다시 신청한 경우. 기존과 다른 사유도 동일하게 적용됩니다.
신청 절차 — 사업주와 근로자 모두 알아야 할 흐름
가족돌봄휴직 신청 절차
| 단계 | 주체 | 내용 | 기한 |
|---|---|---|---|
| 1 | 근로자 | 가족 성명·생년월일·돌봄 사유·개시예정일·종료예정일·신청일 기재 서면 제출 | 개시 예정일 30일 전 |
| 2 | 사업주 | 진단서·입원확인서 등 확인 서류 제출 요구 가능 (가족돌봄휴직에만 해당, 가족돌봄휴가는 근거 없음) | 신청 접수 후 |
| 3 | 사업주 | 허용 또는 거부 결정 → 거부 시 서면 사유 통보 + 대체 지원조치 협의 | 지체 없이 |
| 4 | 근로자 | 신청 철회 가능 (개시 예정일 7일 전까지, 사유 명시) | 개시 예정일 7일 전까지 |
| 5 | 근로자 | 종료 사유 발생(가족 사망·치유) 시 7일 이내 사업주 통보 | 사유 발생 후 7일 이내 |
| 6 | 사업주 | 통보받은 날부터 30일 이내로 근무개시일 지정·통보 | 통보 후 30일 이내 |
기한 경과 후 신청도 처리해야 합니다. 근로자가 30일 전 기한이 지난 뒤 신청한 경우에는, 사업주가 신청일부터 30일 이내로 개시일을 지정하여 허용해야 합니다. 기한을 넘겼다고 해서 거부할 수 없습니다.
행정해석으로 보는 실무 판단 기준
여성고용정책과-523(2020.2.5)은 가족돌봄 근로시간 단축 중에도 가족돌봄휴가 사용이 가능하다고 밝혔습니다. 가족돌봄 근로시간단축의 종료 사유는 ①해당 가족의 사망 ②질병 등의 치유 ③은퇴준비·학업의 중단으로 한정되며, 단축 중 가족돌봄휴가 사용 자체가 종료 사유가 되지 않습니다. 인사담당자가 “단축 중에는 휴가 못 쓴다”고 안내하는 것은 잘못입니다.
여성고용정책과-1046(2018.3.13)은 ‘다른 가족이 돌볼 수 있는 경우’의 해석을 명확히 했습니다. 부모·자녀·배우자 등 다른 가족이 ‘존재’하는 것과 ‘돌볼 수 있는 상태’는 다릅니다. 아버지가 고령·질병으로 어머니를 돌볼 수 없는 상태라는 의학적 진단이 있다면, 그 근로자의 가족돌봄휴직을 거부할 수 없습니다. 형식적 가족 존재가 아니라 실질적 돌봄 가능성을 확인해야 합니다.
사업주가 자주 하는 실수
- 구두로 거부한다 — 거부 시에는 반드시 서면으로 사유를 통보해야 합니다. 구두 거부는 절차 위반입니다.
- “바빠서”로 거부한다 — 정상적인 사업운영에 중대한 지장을 사업주가 구체적으로 증명해야 합니다. 막연한 업무 과중은 인정되지 않습니다.
- 고용센터 외 채용 노력을 주장한다 — 사설 플랫폼·자체 공고만으로는 ‘대체인력 채용 노력 실패’를 주장할 수 없습니다. 반드시 고용센터(직업안정기관)를 통해야 합니다.
- 가족돌봄휴가에 서류 제출을 요구한다 — 가족돌봄휴직은 확인 서류 요구 근거가 있지만, 가족돌봄휴가는 서류 제출을 요구할 법적 근거가 없습니다. 근로자가 제출하지 않더라도 특별한 사유 없이 거부하면 과태료 대상이 됩니다.
- 복귀 후 업무를 변경한다 — 근로시간단축 종료 후에는 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 합니다. 일방적 직무 변경은 불리한 처우에 해당합니다.
사업주 실무 체크리스트
가족돌봄휴직 신청 접수 시
- 신청서가 서면(전자문서 포함)으로 제출되었는지 확인
- 신청 시점 기준 계속 근로 기간 6개월 이상인지 확인
- 돌봄 대상 가족이 법정 범위(조부모·부모·배우자·배우자의 부모·자녀·손자녀)에 해당하는지 확인
- 다른 가족의 존재만으로 거부하지 않기 — 실제 돌봄 가능 여부 확인
- 진단서·입원확인서 등 확인 서류 요구 여부 결정 (가족돌봄휴직만 가능)
거부 결정 시
- 법령 열거 5가지 예외 사유 중 하나에 해당하는지 검토
- 대체인력 채용이 필요한 경우, 고용센터에 구인 신청하고 14일 이상 노력한 기록 보존
- 거부 사유를 서면으로 작성하여 근로자에게 통보
- 대체 지원조치(시간조정·근로시간 단축 등) 협의 기록 남기기
허용 결정 시
- 가족돌봄휴직 기간은 근속기간에 포함, 평균임금 산정기간에서 제외 처리
- 연차유급휴가 출근율 산정 시 가족돌봄휴직 기간은 출근한 것으로 처리
- 가족돌봄휴직·휴가를 이유로 해고·불리한 처우 금지 (위반 시 형사처벌)
- 종료 사유 발생 시 근로자가 7일 이내 통보하도록 안내
- 근로시간단축 종료 후 원직 복귀 처리
실무에서 가장 많이 받는 질문이 “아버지가 있는데도 어머니 돌봄을 이유로 휴직을 신청하면 거부할 수 있냐”는 것입니다. 행정해석이 명확한데도 현장에서는 “다른 가족이 있으니 안 된다”고 구두로 거절하는 사례가 반복됩니다. 가족돌봄휴직 거부는 예외 사유 해당 여부를 서면으로 확인하고, 대체인력 채용 노력을 고용센터 기록으로 남겨두는 것이 핵심입니다. 구두 거부 한 마디가 과태료로 이어지는 경우를 실제로 여러 번 목격했습니다.
자주 묻는 질문
Q. 가족돌봄휴직은 유급인가요?
무급이 원칙입니다. 다만 근속기간에는 포함되며, 평균임금 산정기간에서는 제외됩니다. 연차 출근율 계산 시에는 출근한 것으로 봅니다.
Q. 가족돌봄휴가 연간 10일을 한 번에 다 써도 되나요?
가족돌봄휴가는 일단위로 사용하므로 10일을 분할 없이 연속으로 사용하는 것도 가능합니다. 다만 가족돌봄휴가 기간은 가족돌봄휴직 90일에 포함됩니다.
Q. 가족돌봄 근로시간단축 중 초과근로 요구는 가능한가요?
원칙적으로 단축된 근로시간 외 연장근로를 요구할 수 없습니다. 단, 근로자가 명시적으로 청구하는 경우에 한해 주 12시간 이내에서 연장근로가 가능합니다.
Q. 가족돌봄휴직 신청서에 기재할 내용은 무엇인가요?
돌봄 대상 가족의 성명·생년월일, 돌봄이 필요한 사유, 휴직 개시예정일, 종료예정일, 신청 연월일, 신청인을 기재한 서면(전자문서 포함)을 제출해야 합니다(남녀고용평등법 시행령 제16조의2 제1항).
Q. 회사가 거부했는데 노동청에 신고할 수 있나요?
가능합니다. 사업주가 정당한 사유 없이 가족돌봄휴직·가족돌봄휴가를 허용하지 않으면 500만 원 이하의 과태료가 부과됩니다. 관할 고용노동지청에 진정 또는 신고를 접수할 수 있습니다.
작성: 서재홍 | NODE