정년 65세 논의의 진짜 질문 — 연장이 아니라 자리의 모양이다

한 해외 경영학 저널이 1990년부터 2015년까지 169개국 데이터를 훑어 결론을 냈습니다. “고령화는 GDP에 마이너스가 아니다, 오히려 플러스 쪽이다.” 독일이 늙어가는데도 성장한다는 사례가 함께 붙었어요. 데이터 자체는 깔끔합니다. 그런데 한국으로 시선을 옮기면, 같은 보고서가 한 번도 측정하지 않은 세 변수가 정반대 신호를 보냅니다. 개인 단위 생산성, 기업이 떠안는 인건비·연금 비용, 그리고 세대 간 일자리 이동. 거시 GDP에서는 보완재처럼 보이는 고령자 고용이, 한국의 미시 데이터에서는 청년 일자리를 밀어내는 대체재로 작동하고 있다는 얘기예요. 그래서 정년 65세 논의의 진짜 질문은 “연장이냐 유지냐”가 아니라 “어느 일자리를, 누구에게, 어떤 임금으로 줄 것인가”여야 합니다.

한 줄 요약: 거시 GDP에서는 보완재로 보이는 고령자 고용이 한국 미시 데이터에서는 청년 일자리를 밀어내는 대체재로 작동한다. 재고용은 청년 고용을 촉진하지만 정년 일괄 연장은 청년 고용을 구축한다. 정년 65세의 진짜 질문은 “연장이냐”가 아니라 “어느 자리를·누구에게·어떤 임금으로”다.

이 글은 그 비대칭의 정체를 한 겹씩 벗겨봅니다. 결론부터 말하면, 우리가 들고 있는 카드는 “정년 일괄 연장”과 “재고용 중심”이 같은 카드가 아니라는 것이에요. 효과가 정반대 방향으로 측정됐는데, 정책 논의에서는 둘이 거의 같은 단어처럼 쓰이고 있죠.

1. 169개국 GDP가 옳다고 해서, 한 회사 손익도 옳은 건 아니다

거시 데이터에서 “고령화 ↔ GDP” 관계가 양(+)으로 나오는 건 사실입니다. 50세 이상 인구 비중이 큰 나라들의 1인당 GDP가 떨어지지 않았고, 일부 사양에서는 오히려 더 높았어요. 단, 여기서 측정한 단위는 “국가”입니다. 회사도 아니고, 사람도 아니에요.

국가 단위에서 양(+)이 나오는 이유는 보통 세 가지로 설명됩니다. 자동화 도입 속도가 빠르거나, 자본 축적이 두텁거나, 산업 구조 자체가 고숙련 쪽으로 옮겨갔거나. 이 셋 모두 “고령자가 일을 잘해서”라는 결론과는 거리가 있어요. 더 정확히 말하면, “고령자가 많아도 GDP가 빠지지 않을 만한 보완 장치가 작동했다”는 얘기에 가깝습니다.

그런데 같은 보고서는 두 가지를 측정하지 않았어요. 첫째, 같은 국가 안에서 60세 이상 노동자의 시간당 산출량이 어떻게 변했는지. 둘째, 그 노동자를 고용하는 기업의 단위 인건비가 어떻게 움직였는지. 거시 데이터가 잘 굴러간다고 해서 미시 손익도 잘 굴러간다는 보장은 없는데, 보고서는 그 연결을 비워둔 채로 결론으로 직행합니다. 솔직히 이건 좀 과한 일반화예요.

한국 데이터로 이 빈칸을 채워보면 그림이 다르게 잡힙니다. 한국경영자총협회가 기업을 대상으로 물어본 결과, 60세 초과 근로자를 고용한 기업의 약 58%가 “인건비 상승, 생산성 저하, 인사적체”를 부담 요인으로 꼽았습니다. 이건 평가가 아니라 회계의 영역에 가까운 응답이에요. 거시 GDP가 플러스라고 해서, 한 사업장의 손익계산서가 같은 방향으로 움직이는 게 아니라는 거죠.

그래서 거시 데이터의 결론을 미시 의사결정의 근거로 곧장 가져오면, 정책의 단위가 어긋나게 된다.

2. 같은 “고령자 고용”인데, 어떤 방식이냐에 따라 청년에게 미치는 영향이 정반대다

여기가 진짜 균열 지점이에요. 한국노동연구원이 「고령자 계속고용장려금」과 「고령자 고용지원금」의 효과를 분리해서 측정한 결과, 같은 “고령자를 더 오래 일하게 한다”는 정책인데 두 가지 경로의 결과가 정반대로 나왔습니다.

• 재고용 방식(정년 도달 후 새로 계약): 고령자 고용 증가 효과는 작지만, 청년 고용을 촉진하는 쪽으로 작동.
• 정년 연장·정년 폐지 방식(자리 그대로 유지): 고령자 고용 증가 효과는 크지만, 청년 고용을 구축(crowding out)하는 쪽으로 작동.

한국개발연구원 추정도 비슷한 방향을 가리킵니다. 민간기업에서 정년이 연장돼 고령 고용이 1명 늘 때, 청년 고용이 평균 0.2명가량 줄어드는 것으로 잡혔어요. 1:1로 갈아치우는 건 아니지만, 확실히 0이 아닙니다. 같은 자리에 두 사람이 동시에 있을 수 없는 구조라면, 어딘가에서는 양보가 일어나고 있다는 얘기인 셈이죠.

이 두 결과를 나란히 놓으면 보고서가 던진 결론에 첫 번째 균열이 생깁니다. “고령화는 경제에 좋다”는 말이 맞다 하더라도, 그건 “정년을 일괄 연장해도 좋다”는 말과 같지 않습니다. 한국 데이터는 두 카드의 효과 크기와 방향이 분명히 다르다고 알려주고 있어요. 그런데 정치권 논의에서는 “정년 65세”라는 한 단어로 둘이 묶여 다닙니다. 개인적으로는 이게 가장 위험한 지점이에요.

그래서 “정년 연장”과 “계속고용”은 정책 효과가 다른 카드다. 한 단어로 묶으면 안 된다.

3. 임금이 안 움직이면, 보완재는 곧 대체재가 된다

왜 정년 일괄 연장은 청년을 밀어내고, 재고용은 그렇지 않을까. 핵심은 임금 곡선이에요. 한국은 호봉제 비중이 여전히 큰 나라입니다. 60세 정년이 2016년 의무화된 뒤, 임금피크제로 곡선을 꺾어 비용 증가를 완화하려 했지만, 업종별 감액률은 천차만별로 잡혔습니다. 금융업 약 39.6%, 제약 21.0%, 유통 19.5%, 자동차 부품 17.9%, 조선 16.3%. 전체적으로 호봉의 정점에서 일정 부분만 깎는 구조죠.

그런데 한국노동연구원과 KDI 연구 모두에서 임금피크제의 청년 신규 채용 효과는 “유의미한 차이를 확인하지 못했다”는 쪽으로 결론이 모였습니다. 비용을 일부 깎아 정년 연장의 충격은 줄였지만, 그 절감분이 신입 채용 예산으로 자동 흘러들지는 않았다는 얘기예요. 절감된 인건비가 어디로 가느냐가 빠진 채 “임금피크 = 청년 채용 재원”이라는 등식이 정책 슬로건으로만 굴러간 측면이 있습니다.

여기서 보완재/대체재의 갈림길이 생깁니다. 노동시장이 임금-생산성 격차를 충분히 좁히고, 직무 자체가 다르게 설계되면, 고령자와 청년은 서로 다른 자리에서 보완적으로 일할 수 있어요. 반대로 임금은 거의 그대로인데 정년만 5년 늘어나면, 같은 직무·같은 자리·같은 인건비 풀에서 두 세대가 경합하게 됩니다. 후자가 곧 한국 대기업에서 지난 20년간 일어난 일이죠. 대기업 정규직 고령자 고용은 약 493% 증가했고, 같은 기간 청년 고용은 1.8% 감소했습니다. 같은 사다리의 위쪽이 단단해지면 아래쪽 칸을 누군가 한 칸 덜 디딘다는 거예요.

그래서 임금 곡선이 안 움직이면, 정년 연장은 거시적으로 보완재여도 미시적으로는 대체재로 굳어진다.

4. “소득 공백 5년”과 “인사적체”는 같은 문제의 양면이다

현장의 목소리를 그대로 옮기면 이렇습니다. 한쪽에서는 “60세에 퇴직했는데 국민연금은 63~65세부터 나온다, 이 3~5년이 어떻게 견디라는 거냐”는 호소가 나옵니다. 다른 쪽에서는 “60세 위로 자리를 5년 더 깔면 그 위에서 막히는 인사적체가 조직 전체를 굳힌다”는 항변이 나오죠. 둘 다 사실이에요. 그리고 둘은 같은 문제의 양면입니다.

지금 한국 노동시장이 떠안고 있는 진짜 문제는 “정년이 60이냐 65냐”가 아니라, 퇴직 시점과 연금 개시 시점이 어긋나 있고, 그 어긋난 구간을 채울 일자리가 없거나 임금이 급락한다는 것이에요. 이 구조에서 정년만 일괄로 5년 밀면, 어긋남은 메워지는 듯 보이지만 그 비용이 청년 고용으로 전가됩니다. 반대로 정년은 그대로 두고 재고용·계속고용을 표준화하면, 어긋남은 임금 재설계 협상으로 돌아가고, 청년 자리는 상대적으로 보호됩니다.

실제로 정부 계속고용 지원 사업을 받은 사업장에서는 청년 고용이 같이 늘어난 사례가 보고됐습니다. 한 사업장에서는 약 3.92명분 보조금을 받아 60세 이상 고용이 약 2.68명 늘었고, 그 과정에서 청년 채용이 위축되지 않았다는 결과가 나왔죠. 효율성이 낮지 않다는 평가가 붙어 있는데, 여기서 핵심은 보조금 자체가 아니라 그것이 “재고용 + 임금 재협상” 묶음으로 들어갔다는 점이에요.

그래서 소득 공백 문제의 답은 정년선이 아니라 “퇴직-연금 사이 5년의 일자리 모양”이다.

5. 거시는 보완재라 말하고, 미시는 대체재라 말한다 — HR이 끼어드는 자리

이쯤 오면 한 가지가 분명해집니다. 거시 통계의 결론을 인사 정책의 근거로 끌어다 쓰는 건 위험해요. 거시는 자동화·자본·산업구조 같은 보완 장치가 작동한 결과를 보여줄 뿐, 한 회사가 “60세 위 5년을 어떤 자리로, 어떤 임금으로, 어떤 직무로 만들 것인가”에 답해주지 않거든요. 그 답은 결국 HR이 직무 단위에서 내려야 합니다.

실무 관점에서 보면 점검할 자리가 세 곳이에요.

• 직무 분리: 60세 이상이 맡을 자리를 청년이 들어올 자리와 같은 직군에 두는지, 아니면 자문·전수·검수처럼 별도 트랙으로 분리하는지. 같은 트랙이면 대체재로 굳어집니다.
• 임금 재설계: 호봉 정점에서 일률 감액하는 임금피크가 아니라, 줄어든 책임·시간·산출에 맞춘 직무급으로 다시 그릴 수 있는지. 감액률 숫자보다 직무 매칭 여부가 중요해요.
• 승계 흐름: 60세 위 5년이 깔리면 그 아래 40~50대가 승진을 못 하고, 그 아래 30대가 책임을 못 받는 구조가 만들어집니다. 정년 연장 논의에 승계 시뮬레이션이 같이 붙어야 합니다.

이 셋 중 어느 하나라도 비워두고 정년만 늘리면, 거시 그래프가 아무리 친절하게 우상향이어도 그 회사의 손익과 청년 채용은 다른 방향으로 갑니다. 솔직히 말하면, 지금 대부분의 사업장이 이 셋 중 두 개는 비워둔 채 정년 논의를 하고 있어요.

그래서 거시 GDP가 옳다는 말은 미시 HR이 손 놓아도 된다는 뜻이 아니다.

6. 정책 단위와 회사 단위에서 동시에 풀어야 할 매듭

정책 단위에서 풀어야 할 매듭과 회사 단위에서 풀 매듭이 다릅니다. 둘을 섞으면 또 한 번 거시-미시 혼동이 일어나요.

정책이 풀어야 할 것은 (1) “정년 연장”과 “계속고용”을 같은 단어로 묶지 않는 것, (2) 임금 재설계를 동반하지 않는 일괄 정년 연장이 청년 고용에 어떤 영향을 주는지 사전 영향평가를 의무화하는 것, (3) 60~65세 구간의 표준 직무·표준 임금 가이드라인을 산업별로 만드는 것 정도입니다. 입법 한 줄로 끝낼 일이 아니라는 뜻이에요.

회사가 풀어야 할 것은 좀 더 손에 잡힙니다. 60세 이상 인력에게 줄 자리를 직무명세 단위에서 분리할 수 있는지, 그 자리의 임금을 호봉이 아닌 직무급으로 재산정할 합의가 가능한지, 정년 연장 시 5년 뒤 조직도가 어떻게 굳는지를 시뮬레이션해본 적이 있는지. 이 세 질문에 “아직 안 해봤다”가 들어가면, 65세 정년이 입법되는 날 회사는 준비 없는 5년을 떠안게 됩니다.

그래서 정년 65세는 입법의 문제이기 전에, 직무·임금·승계의 동시 재설계 문제다.

7. 점검 체크리스트 — 정년 65세를 가정하고 지금 해볼 것

가까운 시점에 65세 정년이 단계적으로 도입된다고 가정하고, 한 회사가 지금 점검해볼 항목을 한 페이지로 정리하면 다음과 같습니다. 절반 이상 “예”가 나오는 회사는 거의 없을 거예요.

• 현재 60세 이상 인력의 직무를 직무명세서 단위로 분리·정리해두었는가.
• 해당 직무의 임금이 호봉 자동 인상에서 분리된 별도 임금표로 관리되고 있는가.
• 60세 이상 인력이 청년·중간 관리자와 같은 직군 트랙에 있는지, 아니면 자문·검수·전수 트랙으로 분리됐는지 명문화돼 있는가.
• 정년 5년 연장 시 5년 뒤 조직도(직위별 인원, 승진 누적 인원)를 시뮬레이션해본 적이 있는가.
• 그 시뮬레이션 결과를 근거로 신입·경력 채용 계획을 5년치로 다시 짜본 적이 있는가.
• 임금피크제를 운영 중이라면, 절감된 인건비가 신규 채용 예산으로 명시 배정되는 회계 라인이 존재하는가.
• 퇴직 후 재고용 모델(별도 계약·별도 직무·별도 임금)이 취업규칙과 단체협약에 동시에 반영돼 있는가.
• 고령자 고용지원금·계속고용장려금 수급 시, 그 보조금이 임금 보전으로만 쓰이는지, 신규 채용 또는 직무 재설계로 흘러가는지 추적되는가.

이 체크리스트가 의미 있는 이유는, 여기 적힌 항목 어느 하나도 “정년을 몇 살로 정할 것인가”를 묻지 않는다는 점이에요. 모든 항목이 “정년이 65가 되든 60이 되든, 그 자리의 모양은 어떻게 만들 것인가”를 묻습니다. 거시 GDP가 어디로 가든, 회사의 책상은 결국 이 질문에 답해야 굴러갑니다.

그래서 정년 숫자보다 그 자리의 직무·임금·승계 설계가 먼저다.

마무리 — 같은 데이터, 다른 결론

해외 보고서가 169개국 GDP를 들고 와 “고령화는 친화적이다”라고 했을 때, 그 결론은 그 단위에서는 옳습니다. 단지 그 결론이 한 회사의 인사 책상까지 그대로 도착하지 않을 뿐이에요. 한국노동연구원과 KDI가 측정한 한국 미시 데이터는 정반대 방향을 가리킵니다. 임금 재설계 없는 정년 연장은 청년을 밀어내고, 직무 분리 없는 60세 위 5년은 인사적체로 굳고, 보조금이 흘러간 자리에는 청년 채용도 같이 늘어났습니다.

답은 아직 한 줄로 정리되지 않습니다. 다만 방향은 또렷해요. 정년 65세 논의의 진짜 질문은 숫자가 아니라 자리의 모양입니다. 어느 직무를, 어느 임금으로, 누구에게 줄 것인가. 그 질문에 답할 수 있는 회사만이 65세 입법이 와도 흔들리지 않습니다. 그리고 그 답은 GDP 그래프가 아니라 직무명세서·임금표·조직도 위에서 쓰여요.

💡 시사점:

① 거시 결론을 미시 의사결정 근거로 직행시키지 말 것. 169개국 GDP가 플러스라고 해서 한 사업장의 손익계산서가 같은 방향으로 움직이지는 않는다. 자동화·자본 축적·산업구조 같은 보완 장치가 작동한 결과를 GDP가 보여줄 뿐이다.

② 임금 곡선이 안 움직이면 보완재는 대체재가 된다. 임금-생산성 격차가 좁혀지고 직무가 다르게 설계돼야 두 세대가 다른 자리에서 일할 수 있다. 호봉 그대로 5년 연장은 같은 자리에서 두 세대를 경합시킨다.

③ 진짜 문제는 “정년 60이냐 65냐”가 아니라 퇴직-연금 5년 공백의 일자리 모양. 재고용 + 임금 재협상 묶음으로 들어간 정부 계속고용 지원 사업장에서는 60세 이상 약 2.68명 증가에도 청년 채용이 위축되지 않았다.

#정년65세 #계속고용 #재고용 #임금피크제 #청년고용구축

참고 링크

• MIT Sloan Management Review, “The New Economic Benefits of Older Workers” (2026)
• 한국노동연구원, “고령자 계속고용 및 신규고용 지원제도의 고용영향” (2024)
• 뉴시스, “정부 계속고용 지원 결과…’재고용’ 사업장서 청년고용 증가 성과” (2024)
• KDI 경제정보센터, “인구구조 변화 속 정년 연장 논의 본격화” (2026)
• 머니S, “정년 연장, ‘양질의 일자리’ 둘러싼 세대 쟁탈전” (2025)
• 대한민국 정책브리핑, “업종별 임금피크제 현황” (2024)

작성: 서재홍 | NODE