🎯 단체협약, 기간이 끝나도 왜 계속 효력이 있나 — 여후효 조항 해설과 실무 함의

단체협약 유효기간이 만료됐다는 통보를 받고 당황한 사례가 있다. 노조 측은 “협약이 끝났으니 더 이상 구속력이 없다”는 회사 말을 믿었고, 그 결과 임금 인상분과 근로조건 개선 조항이 한꺼번에 사라지는 줄 알았다. 그런데 법은 다르게 말한다. 단체협약은 기간이 끝났다고 곧바로 효력을 잃지 않는다. 이것이 여후효(餘後效)의 핵심이다.

단체협약의 유효기간, 법은 어떻게 정하고 있나

「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 노조법) 제32조 제1항은 단체협약의 유효기간 상한을 3년으로 정하고 있다. 2021년 1월 개정 전에는 2년이 상한이었으나, 법률 제17864호로 개정되어 현재는 3년까지 유효기간을 설정할 수 있다.

유효기간을 정하지 않거나 3년을 초과하여 정한 경우에는 법령상 자동으로 3년으로 처리된다(동조 제2항). 그렇다면 그 3년이 지나면 어떻게 될까? 여기서 제32조 제3항이 등장한다.

여후효란 무엇인가 — 노조법 제32조 제3항 해설

노조법 제32조 제3항 본문은 다음과 같이 규정한다.

“단체협약의 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 별도의 약정이 있는 경우를 제외하고는 종전의 단체협약은 그 효력만료일부터 3월까지 계속 효력을 갖는다.”

이것이 바로 3개월 법정 여후효다. 핵심은 두 가지 조건이다. 첫째, 유효기간 만료를 전후하여 쌍방이 신협약 체결을 위한 교섭을 계속했을 것. 둘째, 그럼에도 새 협약이 체결되지 않았을 것. 이 두 조건이 충족되면 종전 단체협약은 만료일부터 3개월간 그대로 살아 있다.

여기서 주의할 점은 “별도의 약정이 있는 경우를 제외하고”라는 단서다. 협약 당사자가 이미 자동연장협정이나 자동갱신협정을 체결해 두었다면 법정 3개월 규정은 적용되지 않고, 그 약정에 따른다.

자동연장협정과 자동갱신협정 — 헷갈리기 쉬운 두 제도

실무에서는 여후효와 관련하여 두 가지 약정이 자주 등장한다. 개념이 비슷해 보이지만 법적 성격이 다르다.

자동연장협정

자동연장협정이란 “이 협약은 새 협약이 성립될 때까지 유효하다”는 취지의 약정이다. 유효기간 만료 후 교섭 공백을 막기 위한 장치로, 종전 협약을 불확정기한부로 연장하는 효과가 있다. 법정 3개월 한도를 초과하여 효력이 유지된다는 점에서 여후효보다 범위가 넓다.

다만 이 경우 당사자 일방은 해지하고자 하는 날 6개월 전까지 상대방에게 통고함으로써 협약을 해지할 수 있다(노조법 제32조 제3항 단서). 즉 자동연장된 협약도 일방적으로 해지 가능하지만, 6개월 사전 통고라는 절차적 요건이 붙는다.

대법원 2015. 10. 29. 선고 2012다71138 판결은 이 점을 명확히 했다. “불확정기한부 자동연장조항에 따라 효력이 연장된 단체협약의 유효기간은 노조법 제32조 제1·2항에 의하여 일률적으로 3년으로 제한되지 아니한다”고 판시하면서, 해지권 행사는 가능하되 6개월 사전 통고가 필요하다는 원칙을 재확인했다.

자동갱신협정

자동갱신협정은 기존 협약을 폐기하지 않고 동일한 내용으로 갱신(재체결)하는 것으로 보는 약정이다. 자동연장과 달리 새 협약 기간이 새로 시작된다는 점이 다르다. 다만 갱신된 협약도 3년 상한이 다시 적용된다.

고용노동부 행정해석의 판단 기준

고용노동부는 1995년 행정해석(노조 01254-25)에서 중요한 판단을 내렸다. 단체협약에 자동연장·갱신 협정이 있더라도, 새로운 단체협약 체결을 위한 협상이 진행 중이었다면 그 협정이 적용되지 않고 법정 3개월 규정이 적용된다는 것이다. 즉 자동연장 약정은 교섭이 이루어지지 않는 공백 상태를 막기 위한 것이며, 이미 교섭이 개시된 경우에는 적용 여지가 없다는 취지다.

협약 만료 후 근로조건은 어떻게 되나 — 규범적 효력의 잔존

법정 3개월 여후효가 지나도 새 협약이 체결되지 않으면 어떻게 될까? 단체협약 효력이 완전히 소멸하는 것처럼 보이지만, 실무에서는 한 가지 중요한 법리가 개입한다. 바로 규범적 부분의 개별 근로계약 전환이다.

단체협약의 내용은 크게 두 가지로 나뉜다.

• 규범적 부분: 임금·근로시간·휴가 등 근로조건을 직접 정한 부분. 노조법 제33조 제1항에 따라 협약에 위반하는 근로계약 부분은 무효가 되고, 협약 내용이 그 자리를 채운다.
• 채무적 부분: 노사 당사자(노동조합과 사용자) 간의 권리·의무 관계를 정한 부분. 평화의무, 편의제공, 교섭창구 등이 여기에 해당한다.

고용노동부 행정해석에 따르면, 단체협약이 실효된 경우에도 규범적 부분(임금, 근로시간, 휴가 등 근로조건에 관한 사항)은 개별 근로자의 근로계약 내용으로 전환되어 계속 효력을 유지한다. 협약이 만료되었다고 해서 사용자가 임의로 근로조건을 낮출 수 없다는 뜻이다.

반면 채무적 부분은 협약 실효와 함께 효력이 소멸한다. 따라서 교섭 공백기에 노조 운영비 지원이나 조합원 편의 제공 등을 계속 요구하기는 어렵다.

실무에서 주목할 포인트

1. 교섭 요구 시점과 과정을 반드시 기록하라

법정 여후효가 발동하려면 “단체협약 만료를 전후하여 쌍방이 교섭을 계속하였음”이 인정되어야 한다. 이를 위해 교섭 요구서를 문서로 발송하고, 교섭 일시·장소·참석자·논의 내용 등을 회의록으로 남겨 두어야 한다. 사실관계 입증이 분쟁의 핵심이 되는 경우가 많다.

2. 자동연장 조항의 해지 통고는 6개월 전

자동연장협정을 해지하려는 당사자는 해지 예정일로부터 최소 6개월 전에 상대방에게 서면으로 통고해야 한다. 이 기간을 지키지 않으면 해지 효력이 발생하지 않는다. 연간 교섭 일정을 수립할 때 이 기간을 반드시 역산하여 계획에 반영해야 한다.

3. 협약 공백기에 근로조건 불이익 변경은 원칙적으로 불가

협약이 만료되고 새 협약이 없는 상태라도, 규범적 부분이 개별 근로계약으로 전환된 이상 사용자는 일방적으로 근로조건을 낮출 수 없다. 임금 삭감이나 근로시간 연장 등을 강행하면 근로기준법 위반이 될 수 있다. 근로조건 변경을 원한다면 취업규칙 불이익 변경 절차(직원 과반수 또는 노조 동의)를 별도로 거쳐야 한다.

4. 노란봉투법 시행 이후 첫 교섭 사업장의 경우

2026년 노란봉투법 시행 이후 원청 사용자성 인정 사례가 잇따르면서 교섭 요구 건수가 급증하고 있다. 원청이 처음으로 교섭 테이블에 앉는 경우, 단체협약 자체가 없는 상태에서 최초 체결을 추진하게 된다. 이때는 여후효 문제가 아니라 최초 협약 체결의 문제가 되지만, 교섭 공백 기간 중 근로조건 기준 설정의 원리는 제32조의 정신과 맞닿아 있다.

핵심 정리

• 단체협약 유효기간이 만료되어도 쌍방이 신협약 교섭을 계속하고 있었다면 효력만료일부터 3개월은 종전 협약이 그대로 살아있다(노조법 제32조 제3항).
• 자동연장협정이 있으면 3개월 규정이 아닌 약정에 따르되, 해지하려면 해지 예정일 6개월 전 서면 통고가 필요하다.
• 협약이 완전히 실효된 이후에도 임금·근로시간 등 규범적 부분은 개별 근로계약으로 전환되어 효력을 유지한다. 사용자가 이를 일방적으로 낮출 수 없다.
• 교섭 개시 시점과 과정을 반드시 문서로 남겨야 여후효 요건 충족 여부를 다툴 수 있다.

자주 묻는 질문

Q. 단체협약 유효기간이 만료되면 임금 인상분도 돌려줘야 하나?

아니다. 협약 기간 중 발생한 임금 채권은 이미 확정된 것이다. 협약 실효가 과거 이행에 소급하여 영향을 미치지 않으며, 규범적 부분이 개별 근로계약으로 전환된 이상 인상된 임금 수준은 계속 유지된다.

Q. 자동연장협정이 없는데 교섭이 결렬되고 3개월이 지나면 어떻게 되나?

법정 여후효 3개월이 지나면 채무적 부분은 소멸하고, 규범적 부분만 개별 근로계약으로 전환된다. 노조가 협약을 근거로 편의 제공이나 숍(shop) 조항을 주장하기 어려워진다. 이 시점에서도 새 협약 교섭을 계속하는 것이 양 당사자 모두에게 유리하다.

Q. 사용자가 협약 만료 후 임금을 기존 수준 이하로 지급하겠다고 하면?

규범적 부분이 개별 근로계약으로 전환된 이상, 사용자가 일방적으로 임금을 낮출 수 없다. 임금을 감액하려면 근로자 개인의 동의 또는 취업규칙 불이익 변경 절차(과반수 동의)를 별도로 거쳐야 하며, 이를 무시하면 임금 체불에 해당할 수 있다.

Q. 자동연장 중인 협약을 회사가 일방 해지하면 곧바로 효력이 끝나나?

해지 통고 시점이 아니라 통고일로부터 6개월이 경과한 날에 효력이 소멸한다. 6개월 이내에는 종전 협약이 그대로 유효하므로, 사용자가 협약 의무를 이행하지 않으면 단체협약 위반이 된다.

Q. 단체협약 여후효와 취업규칙의 관계는?

단체협약이 실효되면 취업규칙이 보충적으로 적용된다. 다만 협약의 규범적 부분이 근로계약 내용으로 전환된 이상, 취업규칙이 그보다 불리한 내용이더라도 근로자에게 불리한 쪽으로 자동 전환되지는 않는다. 이미 취득한 근로조건은 보호된다.