🎯 ‘유연안정성’이 온다 — 덴마크 모델이 한국에 착륙할 수 있을까

덴마크에서는 해고 통보 후 다음 날 실업급여를 받는다. 임금의 최대 90%를, 최장 2년간. 그런데 한국의 실업급여(구직급여)는 평균 임금의 60%에 불과하고, 수급 기간도 120~270일이 전부다. 이재명 대통령이 ‘유연안정성’을 국정 과제로 제시한 순간, 이 숫자들의 간극이 모든 논의의 출발점이 됐다.

🇩🇰 덴마크 황금 삼각형 — 원래 모델은 이렇게 작동한다

유연안정성(Flexicurity)은 1990년대 덴마크 경제학자 플렉스큐리티(flexicurity)라는 합성어에서 출발했다. 세 축이 서로를 지탱하는 구조다.

1. 유연한 노동시장(Flexibility) — 고용주는 사실상 자유롭게 해고할 수 있다. 덴마크에는 한국의 근로기준법 제23조에 해당하는 엄격한 해고 사유 제한 규정이 없다. 경영 판단만으로도 인력을 줄일 수 있으며, 이직률은 OECD 최고 수준이다. 근로자 약 25%가 매년 직장을 바꾼다.
2. 관대한 실업급여(Security) — 전직 임금의 최대 90%, 최장 2년(24개월) 지급. 사회 안전망이 두터워 실직이 곧 생계 위협이 아니다. 재취업 준비 기간이 충분히 보장된다.
3. 적극적 노동시장 정책(Active Labour Market Policy) — 실업자는 구직급여를 받는 대신 정부가 제공하는 직업훈련·알선 프로그램에 의무 참여한다. GDP의 2% 이상을 이 정책에 투입하는 덴마크와 달리, 한국의 적극적 노동시장 정책 지출은 GDP 대비 0.3% 미만이다.

세 축이 동시에 작동할 때만 황금 삼각형이 성립한다. 하나만 빠져도 구조가 무너진다.

한국 현실과의 충돌 — 세 가지 구조적 간극

첫째, 실업급여 수준이 낮고 기간이 짧다

고용보험법 제45조는 구직급여 지급액을 ‘이직 전 평균임금의 60%’로 규정하고, 제50조는 소정급여일수를 피보험 기간과 연령에 따라 120일~270일로 제한한다. 10년 가까이 일한 50대 근로자도 최장 270일, 약 9개월을 넘지 못한다.

덴마크의 2년(730일)과 비교하면 절반이 채 안 된다. 더 결정적인 문제는 소득대체율이다. 덴마크 90%에 견줘 한국의 60%는 통계가 아니라 실생활의 차이다. 월급 300만 원 근로자라면 실직 후 매달 180만 원을 받는다. 이 금액으로 서울에서 전세 대출 이자와 생활비를 감당하면서 ‘여유 있게’ 재취업을 준비하기는 현실적으로 불가능하다.

유연안정성을 도입하려면 고용보험법 개정을 통한 소득대체율 상향과 수급 기간 연장이 선행돼야 한다. 이는 고용보험 재원 확충 문제와 직결되며, 보험료율 인상 논의를 피할 수 없다.

둘째, 정규직 해고 규제와 기간제 구조의 역설

근로기준법 제23조 제1항은 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·전직·감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다”고 명시한다. 덴마크식 유연 해고는 이 조항과 정면 충돌한다. 제23조를 손대지 않고 유연안정성을 이식하는 것은 구조적으로 불가능하다.

그런데 역설이 있다. 정규직 보호가 강할수록 기업은 기간제법 제4조가 허용하는 2년 계약직을 선호한다. 2년이 지나면 계약을 종료하고, 다시 새 계약직을 뽑는다. 정규직 해고가 어렵기 때문에 아예 정규직으로 채용하지 않는 것이다. 결과적으로 정규직·비정규직 이중 구조가 심화된다. 정규직은 과잉 보호, 비정규직은 무보호의 양극화가 현재 한국 노동시장의 단면이다.

유연안정성 논의에서 근로기준법 제23조 개정은 사실상 ‘핵심 쟁점’이다. 노동계는 해고 요건 완화를 절대 불가로 본다. 반면 경영계는 이 조항의 완화 없이는 의미 있는 고용 유연화가 불가능하다는 입장이다. 이 두 입장 사이 어딘가에서 합의 지점을 찾는 것이 정치의 과제다.

셋째, 적극적 노동시장 인프라가 없다

덴마크의 황금 삼각형에서 가장 눈에 띄지 않지만 가장 핵심적인 축이 세 번째다. 실직자가 실업급여를 받으면서 단순히 ‘쉬는’ 것이 아니라, 체계적인 재훈련과 취업 알선 과정을 밟는다. 국가가 이를 의무화하고 예산을 집중 투입한다.

한국고용정보원 자료 기준으로 한국의 직업훈련 참여율과 실효성은 덴마크와 비교하기 어려운 수준이다. 고용노동부 산하 직업훈련 기관은 있지만, 산업 수요와의 미스매치, 프로그램의 저품질, 실적 위주 운영이라는 고질적 문제가 지적돼 왔다. 재정 투입 규모도 GDP 대비 덴마크의 7분의 1 이하다.

유연안정성을 현실화하려면 단순히 해고 규제를 푸는 것이 아니라, 실직 후 재취업까지 이어지는 ‘국가 책임 경력 전환 시스템’을 구축해야 한다. 이 인프라 없이 유연성만 높이면, 그것은 유연안정성이 아니라 그냥 ‘유연 해고’에 불과하다.

실무에서 주목할 포인트

• 단기 인력 운용 전략 점검 — 기간제법 제4조의 2년 기간제 계약 한도와 이후 무기계약 전환 규정은 유연안정성 입법 논의와 무관하게 지금도 적용된다. 계약 갱신 기대권(근로기준법 판례) 문제와 함께 현재 계약 구조를 다시 점검할 필요가 있다.
• 해고 정당성 기록 관리 강화 — 근로기준법 제23조는 개정되기 전까지 그대로다. 경영상 해고(제24조) 요건인 긴박한 경영상 필요, 해고 회피 노력, 합리적 선발 기준, 노조 협의도 마찬가지다. 유연안정성 논의와 별개로 현행법 준수가 우선이다.
• 고용보험 납부 이력 점검 — 실업급여 수급 요건은 이직 전 18개월 중 피보험 단위기간 180일 이상(고용보험법 제40조). 단시간 근로자, 초단시간 근로자의 피보험 기간 산정 방식을 확인한다.
• 직업훈련 제도 활용 — 고용보험법 상 재직자 훈련 지원(사업주 훈련비 지원, 근로자 수강지원금)은 이미 시행 중이다. 유연안정성 도입 여부와 무관하게 지금 활용 가능한 제도를 챙기는 것이 실무적 대응이다.

‘맞교환’이 성립하려면

유연안정성의 본질은 거래다. 노동자는 해고 가능성이라는 불안을 수용하는 대신, 국가가 충분한 소득 보장과 재취업 지원을 보장한다. 이 맞교환이 성립하려면 세 축이 동시에 강화돼야 한다. 하나만 바꾸면 나머지 두 축이 왜곡된다.

덴마크가 황금 삼각형에 도달하기까지 수십 년의 사회적 합의와 재정 투자가 필요했다. 노사정 3자 협의 체계, 강력한 노조와 사용자 단체의 중앙 교섭 전통, 높은 세율을 감수하는 복지 국가 합의가 배경에 깔려 있다. 한국에서 이 구조를 단기간에 복제하는 것은 쉽지 않다.

그럼에도 논의를 시작하는 것은 의미 있다. 현행 이중 구조 — 정규직 과보호, 비정규직 무보호 — 가 지속 불가능하다는 인식은 이미 공유돼 있다. 유연안정성 논의는 그 구조를 바꾸기 위한 좌표를 제시한다. 중요한 것은 어느 축 하나만 먼저 건드리는 것이 아니라, 세 축을 동시에 설계하는 입법·재정 로드맵이다.

자주 묻는 질문

Q. 유연안정성이 도입되면 정규직 해고가 더 쉬워지나요?

현재로서는 그렇지 않습니다. 근로기준법 제23조는 아직 개정되지 않았고, 이재명 정부가 구체적인 입법안을 제출한 상태도 아닙니다. 유연안정성은 ‘방향’을 제시한 것이며, 실제 법 개정이 이루어지기까지는 현행 법률이 그대로 적용됩니다. 해고 정당성 요건, 해고 예고 의무(30일 전 또는 30일분 수당), 부당해고 시 노동위원회 구제 절차는 모두 그대로입니다.

Q. 실업급여가 늘어나면 언제부터 바뀌나요?

고용보험법 제45조·제50조 개정이 선행돼야 합니다. 현재 국회에 관련 개정안이 발의됐거나 논의 중이라면 그 일정에 따르겠지만, 2026년 4월 현재 시행 중인 기준은 소득대체율 60%, 수급 기간 120~270일입니다. 개정 시점과 내용은 입법 과정을 지속적으로 모니터링해야 합니다.

Q. 덴마크 모델은 한국에 그대로 적용 가능한가요?

그대로 복사는 불가능합니다. 덴마크는 조합주의 노사관계, 높은 노조 조직률(약 67%), GDP의 2% 이상을 적극적 노동시장 정책에 투입하는 재정 구조를 수십 년에 걸쳐 구축했습니다. 한국은 노조 조직률이 약 14%이고, 노사정 중앙 교섭 체계가 사실상 작동하지 않으며, 사회적 합의 비용을 감당할 정치·재정 여건도 다릅니다. 덴마크 모델은 ‘참조 틀’로서는 유효하지만, 맥락 없이 이식할 수 있는 제도가 아닙니다.

Q. 현재 계약직 근로자에게 이 논의가 주는 영향은?

기간제법 제4조의 2년 계약 한도와 이후 무기계약 전환 의무는 유연안정성 도입 여부와 무관하게 현재도 적용됩니다. 유연안정성이 도입되면 오히려 기간제·파견 구조가 개편될 수 있습니다. 단, 개정 전까지 갱신 기대권(판례상 인정 요건), 계약 만료 시 실업급여 수급 요건(이직 사유 코드 확인)을 잘 챙겨야 불이익을 피할 수 있습니다.