역대 최고 고용률이라는데, 왜 채용은 더 어려워졌을까

2026년 초, 고용노동부는 15~64세 고용률이 69.2%를 기록했다고 발표했다. 1월 기준 역대 최고치다. 취업자 수는 전년 동월 대비 10.8만 명 늘었고, 두 자릿수 증가세가 13개월째 이어지고 있다. 수치만 보면 한국 노동시장은 지금 최전성기다.

그런데 현장의 HR 담당자들은 고개를 갸우뚱한다. “사람이 안 뽑힌다”는 말이 업종을 가리지 않고 터져 나온다. 제조업, IT, 서비스업 할 것 없이 신규 채용 공고에 지원자가 줄었다는 체감이 뚜렷하다. 총량 지표는 역대 최고인데, 채용 현장은 역대 최악에 가깝다. 이 괴리의 정체는 무엇일까.

솔직히, 이건 단순한 ‘미스매치’ 문제가 아니다. 한국 노동시장의 인구 구조 자체가 뒤틀리고 있다는 신호다.

한 줄 요약: 한국 고용시장의 ‘역대 최고 고용률’은 중장년이 채우고 있고, 청년 남성은 조용히 빠지고 있다 — HR이 체감하는 채용난의 진짜 원인은 이 세대 단층에 있다.

숫자가 말해주지 않는 것 — 세대별 고용 단층선

전체 고용률이 올라간다는 건 일하는 사람의 절대 수가 늘었다는 뜻이다. 하지만 ‘누가’ 늘었는지를 뜯어보면 풍경이 완전히 달라진다. 2026년 1월 기준으로 30~50대의 고용 지표는 뚜렷하게 개선됐다. 반면 청년층(15~29세) 고용률은 전년 대비 1.2%포인트 하락했고, 실업률은 4.1%로 전 연령대 중 가장 높다.

한국은행이 최근 내놓은 분석은 이 추세의 깊이를 보여준다. 남성 청년층의 경제활동참가율은 2000년 89.9%에서 2025년 82.3%로 하락했다. 25년 사이 7.6%포인트가 빠진 셈인데, 이건 단순히 “요즘 젊은이들이 일을 안 한다”는 말로 치부할 수치가 아니다. 구조적 이탈이다.

OECD도 비슷한 진단을 내놓는다. 2025년 고용전망 보고서에서 OECD 중위국 기준 고용 증가율은 2024년 1.0%에서 2025~2026년 0.7%로 둔화될 것이라 전망했다. 선진국 전반에서 노동시장 성장세가 꺾이고 있는데, 한국은 그 속에서도 유독 청년층 이탈이 빠르다는 점이 특징적이다.

왜 청년 남성이 먼저 빠지는가

남성 청년의 노동시장 이탈은 여러 겹의 원인이 포개져 있다. 가장 크게 작용하는 건 교육 기간의 장기화와 군 복무라는 한국 특유의 시간 구조다. 대학 진학률이 70%를 넘고, 여기에 군 복무 2년 남짓이 더해지면 남성의 실질적 노동시장 진입 시점은 26~27세로 늦춰진다.

문제는 진입 시점이 늦어진 만큼 ‘눈높이’가 높아졌다는 데 있다. 4년제 대학 졸업 후 첫 직장으로 중소 제조업이나 서비스업을 선택하는 비율은 매년 줄고 있다. 대기업과 공공기관 취업 준비를 위해 ‘자발적 미취업’ 상태를 유지하는 청년이 늘면서, 통계상으로는 비경제활동인구로 잡힌다. 일할 의사가 없는 게 아니라, 원하는 일자리가 없어서 기다리는 것이다.

개인적으로는, 이 현상을 ‘게으른 청년’이 아니라 ‘합리적 대기’로 읽어야 한다고 본다. 중소기업과 대기업의 임금 격차가 OECD 최상위권인 한국에서, 첫 직장 선택은 이후 30년의 소득 궤적을 결정한다. 청년들이 기다리는 건 나름의 경제적 합리성이 있다. 다만 그 합리적 선택이 모여서 만들어내는 거시적 결과 — 특정 산업과 규모의 기업에 사람이 안 모이는 현상 — 는 HR 입장에서 재앙적이다.

중장년이 채운 빈자리, 그 구조적 한계

청년이 빠진 자리를 현재 메우고 있는 건 30~50대, 특히 50대 이상의 재취업 인구다. 2026년 1월 고용동향에서 30~50대 고용이 뚜렷하게 개선된 배경에는 베이비붐 세대의 정년 후 재취업 증가와 경력 단절 여성의 복귀가 있다. OECD 역시 고용전망 보고서에서 “고령 근로자 활용과 여성 노동참여 확대”를 핵심 과제로 꼽았다.

이건 긍정적인 변화이기도 하다. 과거에는 50대 이후 노동시장에서 사실상 퇴장했던 인구가 다시 일하고 있다는 건 인적자원의 활용도가 높아졌다는 뜻이다. 하지만 여기엔 무시할 수 없는 구조적 한계가 있다.

하나는 직무 미스매치다. 중장년 재취업자의 상당수가 이전 경력과 무관한 단순 서비스직이나 일용직으로 이동한다. 20년 경력의 제조업 관리자가 아파트 경비나 배달 플랫폼으로 옮겨가는 건, 개인의 역량이 사장되는 것이고 조직 차원에서는 숙련 인력의 공백을 메우지 못한다는 뜻이다. 다른 하나는 시간의 문제다. 현재 50대가 빈자리를 채우고 있지만, 이 세대도 10년 뒤면 노동시장에서 빠진다. 그때 청년층 유입이 회복되지 않으면, 지금의 ‘속이 빈 호황’은 본격적인 인력 절벽으로 전환된다.

채용 전략의 전제가 바뀌어야 한다

전통적인 채용 모델은 “좋은 조건을 내걸면 좋은 인재가 온다”는 전제 위에 서 있다. 하지만 지금 벌어지고 있는 건 ‘좋은 조건을 내걸어도 지원자 풀 자체가 줄어드는’ 현상이다. 이건 처우 경쟁으로 해결할 수 있는 문제가 아니다. 한 기업이 연봉을 올려 사람을 데려오면, 옆 기업에서 빈자리가 생긴다. 제로섬이다.

HR이 직면한 진짜 과제는 채용 경쟁력이 아니라 인력 구성의 재설계다. 청년 중심의 신규 채용 파이프라인에 의존하던 모델에서, 세대를 가로지르는 복합 인력 운영 모델로의 전환이 필요하다. 구체적으로는 중장년 경력직의 직무 재설계를 통한 핵심 포지션 배치, 외국인 전문인력의 온보딩 체계 구축, 그리고 파트타임·프로젝트 기반 유연 근무의 정규 트랙화가 동시에 움직여야 한다.

이건 좀 아쉽다 — 대부분의 기업이 이 세 가지를 여전히 ‘보조적 수단’으로 취급하고 있다는 점이다. 중장년 재고용은 정년 연장 의무 때문에 어쩔 수 없이, 외국인 채용은 생산직 인력난이 극심할 때만, 유연 근무는 복지 차원에서. 이 세 가지가 HR 전략의 ‘메인 라인’으로 올라와야 할 시점이 이미 지났다.

결국 질문은 하나로 돌아온다

고용률 69.2%라는 숫자는 분명 좋은 신호다. 하지만 그 숫자를 구성하는 연령 프로파일이 급격히 변하고 있다는 사실을 무시하면, HR은 “왜 사람이 안 오지?”라는 질문 앞에서 계속 맴돌게 된다.

핵심은 이것이다. 지금 한국의 노동시장은 ‘사람이 부족한’ 게 아니라, ‘특정 세대가 빠지면서 인력 구성이 뒤틀리는’ 과정에 있다. HR이 해야 할 일은 빠진 세대를 억지로 끌어오는 게 아니라, 바뀐 인구 구조에 맞게 조직의 인력 운영 모델 자체를 다시 짜는 것이다.

5년 뒤, 지금보다 청년 인구가 더 줄어든 시점에 “그때 준비했어야 했는데”라고 말하게 될 조직과, 이미 전환을 마친 조직 사이의 격차는 채용 시장에서 되돌리기 어려울 만큼 벌어져 있을 것이다.

실무 시사점: 채용 파이프라인을 청년 신규 채용 단일 트랙에서 다세대 복합 트랙으로 재설계하라. 중장년 경력직 직무 재설계, 외국인 전문인력 온보딩, 유연근무 정규 트랙화를 ‘보조’가 아닌 ‘주력’으로 전환해야 한다. 총량 고용률에 속지 말고, 자사 지원자 풀의 연령 구성 변화를 분기별로 추적하는 것이 첫 번째 실행 과제다.

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참고 링크

• 고용노동부, “2026년 1월 고용동향” (2026)
• 한국은행, “남성 청년층 경제활동참가율의 하락 추세 평가” (2026)
• OECD, “Employment Outlook 2025: Bouncing back, but on shaky ground” (2025)

작성: 서재홍 | NODE