파업 기간에 임금을 받을 수 없다는 것이 원칙이다. 노동조합 및 노동관계조정법(노조법) 제44조 제1항은 명확하게 선언한다. 사용자는 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 아니한 근로자에 대하여는 그 기간 중의 임금을 지급할 의무가 없다. 이것이 무노동 무임금(no work, no pay) 원칙이다. 그러나 예외가 있다. 직장폐쇄가 위법하면 이야기가 달라진다.
삼성전자 노조가 5월 21일 총파업을 예고한 가운데(D-7), 직원들이 가장 많이 묻는 것은 단 하나다. “그럼 월급은 어떻게 되나요?” 판정례와 판례가 그 답을 보여준다.
무노동 무임금 — 법적 뿌리와 적용 범위
무노동 무임금 원칙은 노조법 제44조 제1항에서 출발한다. 임금은 근로의 대가이고, 파업으로 근로를 제공하지 않은 기간에는 그 대가가 발생하지 않는다는 논리다. 이 원칙은 합법 파업이든 불법 파업이든 동일하게 적용된다.
다만 세 가지 예외를 기억해야 한다.
- 단체협약·취업규칙 우선 원칙: 단체협약이나 취업규칙에 쟁의기간 중 임금의 일부를 지급한다고 명시되어 있다면 그에 따른다. 실제로 일부 사업장은 파업 기간에도 기본급의 일정 비율을 지급하는 특약을 맺고 있다.
- 위법 직장폐쇄 시 예외: 사용자가 위법하게 직장폐쇄를 선언하면, 그 기간의 임금은 사용자가 부담해야 한다.
- 파업 불참자 보호: 파업에 참가하지 않고 정상 근무한 근로자(비조합원 포함)는 당연히 임금을 전액 받는다.
파업 참가자 임금공제 — 시간 단위 vs 일 단위 논란
전일 파업이 아닌 시간 단위 파업(부분파업·준법투쟁)에서는 임금공제 방법이 첨예한 쟁점이 된다. 회사는 흔히 “파업한 날 하루치 임금 전부를 공제하겠다”고 주장하지만, 대법원의 입장은 다르다.
대법원 2013다34846 판결은 시간 단위 파업의 경우 실제 파업 참가 시간만큼만 임금을 공제할 수 있다고 판시했다. 오전 2시간만 파업에 참가했다면 그 2시간분 시간급만 공제 가능하고, 나머지 6시간분 임금은 지급해야 한다는 것이다. 하루 전체 임금을 공제하면 위법이다.
공제 항목도 중요하다. 기본급은 시간급으로 환산해 공제하고, 가족수당·식대 같은 복리후생 수당은 파업 참가 여부와 무관하게 지급하는 것이 판례의 흐름이다. 상여금의 경우에는 지급 조건이 전월 전일 근무인지 여부에 따라 달라진다.
이긴 사건 vs 진 사건 — 직장폐쇄 시 임금의 갈림길
임금 청구 기각 사례 — 노조법 제44조 원칙 적용
파업 기간 임금을 돌려달라는 소송에서 가장 흔히 나오는 결론은 기각이다. 내부 DB에서 확인한 사례(bc_ab55c322)는 이를 전형적으로 보여준다. 해당 사건의 원고들(외주사업체 근로자 다수)은 2015년 8월~9월 파업 이후 파업 기간 임금 차액과 손해배상을 청구했다. 법원은 원고들이 파업 사실을 자인하고 있으므로, 그 기간의 임금 차액 청구는 인정할 수 없다고 판단했다. 노조법 제44조 제1항이 명확하게 적용된 것이다.
단, 원고들이 자인한 기간 외에도 파업했다는 추가 주장에 대해서는 증거 불충분으로 회사 측 항변이 기각됐다. 파업 참가를 회사 측이 입증해야 한다는 점을 방증한다.
임금 청구 인용 사례 — 공격적 직장폐쇄의 위법
반전은 직장폐쇄에서 일어난다. 대전고등법원 2012나6378 사건(이후 대법원 2014다30858로 상고)은 직장폐쇄의 위법성 판단이 임금 청구의 당락을 가른 사례다.
사실관계는 이렇다. 아산·영동 공장 근로자들이 파업을 벌였고, 회사는 직장폐쇄로 맞섰다. 이후 노조가 업무 복귀 의사를 표시(7월 12일)했음에도 회사는 직장폐쇄를 유지했다. 영동 공장에 대해서는 애초에 아산 파업의 여파를 우려해 직장폐쇄를 선언했다.
대전고등법원은 명확하게 선을 그었다. 방어적 직장폐쇄(노조의 쟁의행위에 대응하기 위한 것)는 정당하지만, 노조가 이미 업무 복귀 의사를 밝힌 이후에도 직장폐쇄를 유지한 것은 공격적 직장폐쇄에 해당한다고 판단했다. “적극적으로 노조의 조직력을 약화시키기 위한 목적”이 있다는 것이다. 결국 위법 직장폐쇄 기간 동안의 임금 청구 일부가 인용됐다.
승패를 가른 핵심 — 방어적 vs 공격적 직장폐쇄
두 사건을 가른 결정적 요인은 직장폐쇄의 목적과 시기였다.
- 방어적 직장폐쇄 (적법): 노조의 쟁의행위에 대응하여 사업장을 보호할 목적으로 시작. 이 경우 직장폐쇄 기간 중 출근하지 못한 근로자에게 임금을 지급하지 않아도 된다.
- 공격적 직장폐쇄 (위법): 노조가 업무 복귀 의사를 표시했음에도 직장폐쇄를 유지하거나, 쟁의와 무관한 목적(노조 조직력 약화 등)으로 단행. 이 경우 사용자가 임금 지급 의무를 진다.
또 하나의 분기점은 파업 참가 여부의 입증 책임이다. 회사가 특정 근로자의 파업 참가 사실을 증명해야 임금 공제가 가능하다. 파업 기간에 쉬었으니까라는 이유만으로 모든 조합원의 임금을 공제할 수는 없다. 실제로 임금 차액 청구 사건에서, 법원은 회사가 파업 참가를 입증하지 못한 기간에 대해서는 회사의 항변을 배척했다.
실무에서 주목할 포인트
사용자(회사) 측 체크리스트
- 파업 참가 여부 문서화 필수: 출근부, CCTV, 출입 기록 등으로 파업 참가 근로자를 특정해야 임금 공제가 가능하다. 막연하게 파업 기간이니까 전체 공제는 위법이다.
- 시간 단위 파업 시 정밀 계산: 대법원 2013다34846에 따라 파업 참가 시간만큼만 시간급 환산 공제. 하루치 전부 공제하면 임금 체불이 된다.
- 직장폐쇄 선언 전 법적 요건 확인: 직장폐쇄는 노조의 쟁의행위가 먼저 개시된 후 방어적 목적에 한해서만 가능(노조법 제46조 제1항). 사전 통보(고용노동부·노동위원회, 10일 전) 필수.
- 노조 복귀 의사 표시 즉시 해제: 노조가 업무 복귀 의사를 명시적으로 밝히면 직장폐쇄를 즉시 해제해야 한다. 유지하면 공격적 직장폐쇄로 위법 전환, 임금 지급 의무 발생.
- 단체협약 특약 확인: 단협에 파업 기간 임금 지급 특약이 있으면 그에 따라야 한다. 공제 후 소송 당할 수 있다.
근로자 측 체크리스트
- 파업 불참자는 정상 임금 청구 가능: 파업에 참가하지 않고 출근한 사실을 증명하면(출근부, 업무기록 등) 임금 전액 청구권이 있다.
- 위법 직장폐쇄 의심 시 즉시 문서 보전: 복귀 의사 표시 날짜와 방법(내용증명, 문자 등)을 기록해두자. 공격적 직장폐쇄 입증의 핵심 증거가 된다.
- 임금 채권 소멸시효 3년: 파업 기간 임금이 잘못 공제됐다면 퇴직 후라도 3년 이내 청구 가능(근로기준법 제49조).
- 부당노동행위 신고 병행: 사용자가 파업 불참을 이유로 불이익(배치전환·성과평가 불이익 등)을 주면 부당노동행위 신고가 가능하다(노조법 제81조).
삼성전자 파업 — 임금 처리의 실제
삼성전자의 경우, 총파업이 예고된 5월 21일부터 파업에 참가하는 조합원은 그 기간만큼 임금을 받지 못한다. 이는 법의 원칙이고 노조도 이를 알고 있다. 핵심 변수는 두 가지다. 첫째, 회사가 직장폐쇄를 선언하는가. 둘째, 법원의 파업금지 가처분(5월 20일 심문 예정)이 인용되는가. 만약 법원이 파업금지 가처분을 인용했음에도 파업을 강행하면 불법파업이 되고, 손해배상 청구 리스크가 추가된다. 직장폐쇄가 공격적 직장폐쇄로 판정되면 오히려 회사가 임금을 물어야 하는 역전도 가능하다.
한 줄 정리
파업 기간 임금은 원칙적으로 없다. 단, 직장폐쇄가 위법하면 사용자가 물어줘야 하고, 파업 불참자는 끝까지 받는다. 시간 단위 파업에서는 참가한 시간만 공제하는 것이 대법원 기준(2013다34846)이다.
자주 묻는 질문
Q. 파업에 참가하지 않았는데 회사가 임금을 공제했습니다. 어떻게 해야 하나요?
파업 불참 사실(출근기록·업무이메일 등)을 증거로 확보한 뒤, 고용노동부 임금체불 진정을 제기하거나 내용증명을 발송하세요. 소멸시효는 3년입니다.
Q. 회사가 직장폐쇄를 선언했는데, 이 기간 임금은 어떻게 되나요?
방어적 직장폐쇄(적법)라면 임금 청구가 어렵습니다. 그러나 노조가 복귀 의사를 밝혔음에도 직장폐쇄를 유지했다면 공격적 직장폐쇄(위법)에 해당하여 임금 청구가 가능합니다(대전고등법원 2012나6378 참조).
Q. 하루 2시간 파업에 참가했는데, 회사가 하루치 임금 전부를 공제한다고 합니다. 맞나요?
틀립니다. 대법원 2013다34846은 시간 단위 파업의 경우 실제 파업 시간만큼만 임금 공제가 가능하다고 판시했습니다. 하루치 전부 공제는 위법입니다.
Q. 파업이 불법으로 판정나면 임금도 소급해서 돌려줘야 하나요?
아닙니다. 불법파업 판정과 임금 문제는 별개입니다. 파업 기간 임금을 회사가 지급하지 않은 것은 노조법 제44조에 따라 적법합니다. 다만 회사는 불법파업으로 인한 손해배상을 별도로 청구할 수 있습니다.
Q. 비조합원인데 파업 기간 동안 정상 출근했습니다. 임금은 정상 지급되나요?
네. 파업에 참가하지 않고 정상 근무한 비조합원은 임금 전액을 지급받을 권리가 있습니다. 직장폐쇄로 출근이 불가능한 경우에는 별도의 법적 검토가 필요합니다.