🎯 기간제 계약서 작성 전 사업주 체크리스트 — 갱신기대권 차단·차별금지·사용기간 위반 제재 실무 대응

“2년만 쓰고 보내면 된다”는 오해가 가장 비싼 분쟁을 만듭니다. 기간제 계약은 계약서 글자 하나, 갱신 메일 한 통, 수당 설계 한 줄이 모두 증거가 됩니다. 2026년 4월 김영훈 고용노동부 장관이 “1년 11개월 쪼개기 계약을 끝내겠다”며 2,100개 사업장에 공문을 발송한 상황(관련 딥다이브 보기)에서, 사업주가 놓치기 쉬운 지점을 법 조항·판례·행정해석 순으로 체크리스트화했습니다. 채용공고부터 갱신거절 통보까지, 이 순서대로만 점검하면 2년 후 무기계약 간주, 부당해고 구제신청, 차별시정 명령의 3대 리스크를 대부분 차단할 수 있습니다.

법은 뭐라고 하나 — 기간제법 3대 조항부터 확인

사업주가 기간제 계약서를 쓰기 전 반드시 펼쳐야 할 조항은 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 “기간제법”) 제4조, 제8조, 제17조입니다. 이 세 조항만 제대로 짚으면 실무 분쟁의 80%는 걸러집니다.

제4조(기간제근로자의 사용)
① 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.
② 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

제8조(차별적 처우의 금지)
① 사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

제17조(근로조건의 서면명시)
사용자는 기간제근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 다음 각 호의 모든 사항을 서면으로 명시하여야 한다. 1. 근로계약기간 2. 근로시간·휴게 3. 임금의 구성항목·계산방법 및 지불방법 4. 휴일·휴가 5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무.

위반 시 제재는 구조가 다릅니다. 제4조 위반(2년 초과)은 자동으로 무기계약 간주되어 해고에는 근로기준법 제23조의 정당한 이유가 필요해집니다. 제8조 위반(차별)은 노동위원회 시정명령, 불이행 시 확정된 시정명령 불이행은 제24조에 따라 1억 원 이하 과태료가 부과됩니다. 제17조 위반(서면 미명시)은 500만 원 이하 과태료가 곧바로 부과됩니다.

판례가 말하는 실무 기준 — 증명책임은 사용자에게 있다

기간제 분쟁의 가장 어려운 지점은 “갱신기대권”입니다. 계약서에 “본 계약은 기간 만료로 종료되며 갱신되지 아니한다”라고 써두어도, 실무 운영이 어긋나면 법원은 갱신기대권을 인정합니다.

대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결은 갱신거절 분쟁의 표준 프레임을 제시합니다. “근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다”고 판시했고, 결정적으로 “갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지… 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다”고 못박았습니다. 즉, 분쟁이 벌어지면 “왜 갱신 안 했는지”를 입증할 책임은 회사에 있습니다.

대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결은 더 중요한 메시지를 남겼습니다. 2007년 기간제법 시행 이전에 형성된 갱신기대권은 기간제법 시행만으로 배제되지 않는다는 것입니다. 계약서에 “2년 초과 시 갱신 없음”이라고 써두었어도, 실제로는 인사평가·근태관리·업무수행평가를 통과하면 모두 재계약된 관행이 있었다면 갱신기대권이 살아납니다.

차별시정에서도 증명책임 구조는 비슷합니다. 중앙노동위원회 2024차별10 판정(2024. 9. 11.)은 지방자치단체가 폐기물 처리·주차관리 기간제 근로자 8명에게 명절휴가비·정액급식비를 주지 않은 사안에서 “업무 내용이 다소 다르더라도 본질적으로 차이가 없으면 동종 또는 유사 업무에 해당하며, 명절휴가비·정액급식비는 업무 난이도·업무량과 무관하게 지급되는 복리후생 성격이므로 기간제에게 전혀 지급하지 않은 것은 합리적 이유가 없다”며 시정을 명령했습니다. 공무직과 자격증·추가 업무의 차이가 있어도 주된 업무가 같으면 동종·유사성이 인정된다는 점이 핵심입니다.

행정해석도 방향이 같습니다. 고용노동부는 비정규직대책팀-1504(2007. 5. 1.)에서 “최초 근로계약 체결 시 고령자(55세 이상)가 아니었으나 계약기간 중 55세가 된 경우, 2년을 초과한 시점에서 고령자라 하더라도 제4조 제1항 제4호의 예외사유에 해당하지 않아 무기계약직으로 간주된다”고 해석하고 있습니다. 예외사유는 “계약 체결 시점”을 기준으로 본다는 뜻입니다.

Step 1 — 채용공고·계약서 작성 전 체크리스트

계약서는 “쓰고 나서 다투는 문서”가 아니라 “쓰기 전에 시뮬레이션하는 문서”입니다. 서명 전에 다음 7가지를 확인하세요.

• 해당 업무가 일시적·한시적 업무인지, 아니면 상시·지속 업무인지를 먼저 판단했다. 상시 업무를 기간제로 쓰면 2년 후 무기계약 간주 후 해고 정당성 입증이 거의 불가능해진다.
• 2년을 초과해 사용할 기간제법 제4조 제1항 단서 예외사유(사업완료·휴직대체·전문지식기술·55세 이상 고령자·정부복지정책에 따른 일자리 등)에 해당하는지를 확인했다. 예외사유가 없다면 24개월을 넘기지 않도록 일정표를 작성했다.
• 계약서에 기간제법 제17조의 5가지 서면명시 사항(기간·근로시간휴게·임금·휴일휴가·업무내용)을 빠짐없이 기재했다. 근로기준법 제17조 추가 사항(소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가)도 중복 포함하여 누락을 차단했다.
• 채용공고·면접·계약서상 “갱신 조건·기준·절차“를 명시했거나, 반대로 “본 계약은 1회성이며 갱신되지 아니함”을 명확히 했다. 관행과 문서가 일치하는지 다시 확인했다.
• 동종·유사업무를 수행하는 정규직(또는 무기계약직)이 있다면, 임금·상여금·복리후생의 지급 기준 차이에 합리적 이유가 있는지를 표로 정리했다(업무의 권한·책임·난이도·자격요건·경력 등).
• 명절휴가비·정액급식비·경조사비·복지포인트 등 “업무 난이도·업무량과 무관한 복리후생”은 동일 지급 원칙으로 설계했다. 2024차별10 판정이 차단하려는 지점이다.
• 계약서 서명 후 즉시 근로자 교부본을 발급했다(서면 교부 의무 위반 자체가 과태료 부과 사유).

Step 2 — 계약 운영 중 체크리스트

2년이 흐르는 동안 무심코 만든 증거가 갱신기대권의 재료가 됩니다.

• 인사평가·업무성과 평가의 기준·평가자·결과 피드백을 문서로 남긴다. 갱신거절 분쟁 시 “왜 이 근로자는 갱신 안 했는지”의 증명은 사용자 몫이다(2016두50563).
• 계약기간 중 동일 업무로 반복갱신이 발생하지 않도록 기간과 업무의 일관성을 관리한다. 업무는 그대로인데 계약만 6개월씩 쪼개면 쪼개기 계약 금지 방침의 직격탄을 맞는다.
• 계약기간 중간에 처우·급여·업무가 바뀌면 변경 합의서를 작성하고 교부한다. 서면 불일치는 차별시정과 부당해고 양쪽 모두에서 약점이 된다.
• 휴직·출산휴가·육아휴직 대체 사유로 뽑은 기간제라면 대체 대상자의 복귀 시점을 문서로 기록해둔다. 예외사유 종료(제4조 제1항 단서 사유 소멸)를 증명해야 하기 때문이다.
• 근로자가 55세 예외사유로 입사했다면, 계약 갱신 시점마다 고령자 해당 여부를 재확인한다. “계약 체결 시점 기준”이라는 행정해석(비정규직대책팀-1504)을 정확히 이해해야 한다.

Step 3 — 계약 종료·갱신거절 체크리스트

계약 만료 30일 전부터가 가장 위험한 구간입니다.

• 갱신거절 30일 전 서면 통보했다. 근로기준법 제26조의 해고예고에 준해 통보해 두면 분쟁 시 절차적 하자를 줄인다.
• 갱신거절 통보서에 거절 사유·판단 근거·평가 결과를 구체적으로 기재했다. “계약기간 만료”만 쓰면 갱신기대권이 있는 경우 합리적 사유 입증이 사실상 불가능해진다.
• 과거 유사한 기간제 근로자 중 갱신·전환된 사례가 있는지를 사전 점검했다. 갱신 관행이 있는 사업장에서 특정 근로자만 갱신거절하면 객관성·공정성 기준에서 불리하다(2016두50563).
• 업무 성과가 불량하다는 이유로 갱신거절한다면 평가 결과의 객관성·공정성을 담보하는 자료(구체적 평가기준, 평가자, 근로자 고지, 개선기회 제공 기록)를 확보했다.
• 2년을 초과해 사용한 예외사유가 소멸했는지를 다시 확인했다. 예외사유가 사라진 상태에서 2년을 넘기면 즉시 무기계약 간주된다(제4조 제2항).

자주 하는 실수와 대응법

실수 1. “2년 – 1일”로 계약서를 쓰면 안전하다고 착각한다.
업무가 상시 업무였고 평가·갱신 관행이 있었다면, 형식적 1일 차이로 갱신기대권이 사라지지 않습니다. 2016두50563의 프레임은 “계약 내용과 관행을 종합 판단”입니다.

실수 2. 동종·유사업무 판단을 “직군 명칭”으로만 한다.
중노위 2024차별10은 “공무직이 자격증을 갖고 추가 업무를 수행했어도, 주된 업무가 같으면 동종·유사성이 부정되지 않는다”고 판단했습니다. “주된 업무·권한·책임”을 기준으로 한 표를 작성해 두어야 차별시정 단계에서 논리가 선다.

실수 3. 갱신거절 통보에 “회사 사정”이라고만 적는다.
합리적 사유의 증명책임은 사용자에게 있습니다(2016두50563). 구체적 사유·객관적 자료·평가 과정을 함께 제시해야 갱신거절이 유지됩니다.

실수 4. 복리후생을 “금액 크기”로만 판단한다.
명절휴가비·식대처럼 “업무 난이도·업무량과 무관한” 급여 항목은 전액 차별로 잡힙니다. 액수가 작아도 과태료 대상이며, 반복·다수 발생 시 누적액이 커집니다.

실수 5. 55세 이상 고령자라서 무제한 가능하다고 본다.
“계약 체결 시점” 기준입니다(비정규직대책팀-1504). 입사 시 54세였던 근로자는 2년이 지나 56세가 되어도 무기계약 간주 대상입니다. 고용노동부 예외 판단은 체결 시점으로 고정됩니다.

실무에서 주목할 포인트

• 기간제 계약의 리스크는 “해고”가 아니라 “갱신거절의 설명책임”에 있다. 설명책임을 질 수 있는 증거(평가기준·절차·결과)가 없으면 계약 종료가 부당해고로 뒤집힌다.
• 제17조 서면명시 위반은 “즉시” 과태료가 부과되는 드문 조항이다. 교부 영수증(근로자 서명)까지 받아두는 것이 안전하다.
• 2026년 4월 이후 노동부는 “1년 11개월 쪼개기 계약 근절”을 공개 목표로 명시했다(공공부문 2,100개 사업장 공문). 6개월·11개월·1년 11개월 등 반복 단기계약은 앞으로 집중 감독 대상이다.
• 차별시정에서 복리후생(명절휴가비·식대·경조사비)은 “업무 무관 지급 항목”으로 분류되어 정규직과 동일 지급이 원칙이다. 예산 설계 단계에서 차별 분리 회계를 만들지 말아야 한다.
• 기간제근로자에게 불리한 조항을 계약서에 넣어도, 실무 운영이 다르면 무효가 된다. 계약서 표현보다 “운영 관행 + 평가 기록”이 증거로 쓰인다.

서식 예시 — 갱신거절 통보서 문안

갱신거절 통보서에는 최소한 다음 5가지가 들어가야 합니다. 이 문안은 참고용이며, 개별 사안에 맞게 변경해 사용하세요.

[갱신거절 통보서 예시]

• 수신인: 홍길동 귀하 (기간제근로자)
• 계약기간: 20XX. X. X. ~ 20XX. X. X. (만료일 명시)
• 통보 사항: 귀하와의 근로계약은 계약서 제X조에 따라 20XX. X. X.자로 기간만료로 종료되며 갱신되지 아니함을 통보합니다.
• 갱신거절 사유(구체적): (1) 채용 당시 계약기간을 [예: 특정 사업의 완료 시까지]로 한정하였고, 해당 사업이 20XX. X. X.자로 완료되어 예외사유(기간제법 제4조 제1항 제1호)가 소멸하였습니다. 또는 (2) 20XX년 X분기·X분기 인사평가 결과 [구체적 사유: 업무목표 달성률 미달·거래처 민원 반복 발생 등], 개선기회 2회 제공(20XX. X. X. / 20XX. X. X.) 후에도 개선되지 아니하여 갱신요건을 충족하지 못하였습니다.
• 통보일·발신인·회사명·서명: 20XX. X. X. ○○주식회사 대표이사 ○○○

계약기간을 30일 이상 남기고 발송하고, 내용증명 또는 서면 수령확인을 받아 두세요. 이메일만 보낸 경우 수령 여부 증명이 어려워 절차적 하자가 잡힐 수 있습니다.

기간제는 “간편한 고용”이 아니라 “절차·기록 중심의 고용”입니다. 계약 체결 전부터 위 체크리스트로 한 줄씩 점검하면, 2년 후의 무기계약 간주·부당해고·차별시정 세 가지 리스크는 대부분 막을 수 있습니다. 정부가 기간제법 개편에 시동을 건 지금(기간제법 개편 딥다이브), 체크리스트 중심의 관리로 전환할 타이밍입니다.

자주 묻는 질문

Q. 기간제 근로자를 2년 이상 사용하면 어떻게 되나요?

기간제법 제4조 제2항에 따라 자동으로 기간의 정함이 없는 근로계약(무기계약)을 체결한 것으로 간주됩니다. 이후 해고하려면 근로기준법 제23조의 정당한 이유가 필요하며, 입증책임은 사용자에게 있습니다.

Q. 계약서에 “갱신 없음”이라고 써두어도 갱신기대권이 인정될 수 있나요?

반복갱신 관행, 평가 통과 후 재계약 등 실무 운영이 계약서와 달랐다면 인정될 수 있습니다. 대법원 2016두50563 판결에 따라 갱신거절의 합리성에 대한 증명책임은 사용자가 집니다.

Q. 기간제 근로자에게 명절휴가비를 지급하지 않으면 차별인가요?

업무 난이도·업무량과 무관하게 지급되는 복리후생(명절휴가비·식대·경조사비 등)은 정규직과 동일하게 지급해야 합니다. 중노위 2024차별10 판정에서 명시적으로 차별로 판단했습니다.

Q. 55세 이상 고령자를 기간제로 2년 이상 사용해도 되나요?

계약 체결 시점을 기준으로 합니다. 입사 당시 54세였던 근로자는 2년 후 56세가 되더라도 무기계약 간주 대상입니다(고용노동부 비정규직대책팀-1504).

Q. 갱신거절 통보서에 반드시 포함해야 할 내용은 무엇인가요?

만료일, 갱신거절 사유(구체적 평가결과·객관적 근거), 통보일, 발신인 서명이 필수입니다. “계약기간 만료”만 기재하면 갱신기대권이 있는 경우 합리적 사유 입증이 어렵습니다.