기간제 근로자를 2년 넘게 쓰면 자동으로 무기계약 근로자가 된다. “계약서에 종료일을 적어놨으니까 괜찮겠지”라고 생각하면 오산이다. 대법원은 “사용자가 무기계약 전환을 피하기 위해 형식적으로 계약기간을 정한 것에 불과하다면 기간제법 제4조 제2항의 예외에 해당하지 않는다”고 분명히 했다(대법원 2017.2.3. 선고 2016다255910 판결). 이 가이드는 기간제 근로자의 계약기간을 안전하게 관리하기 위한 실무 체크리스트다.
한 줄 요약: 기간제 근로자의 계속근로 총기간이 2년을 넘는 순간 무기계약 전환이 자동으로 간주된다. 계약서 종료일·예외사유의 형식만 갖추는 것으로는 막을 수 없고, 시작일 관리·만료 3개월 전 의사결정·재고용 시 단절요건까지 한 묶음으로 설계해야 분쟁을 피할 수 있다.
기간제법 제4조의 구조
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제4조 제1항은 사용자가 2년을 초과하지 않는 범위에서 기간제근로자를 사용할 수 있다고 규정한다. 반복 갱신의 경우에는 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 않는 범위여야 한다.
같은 조 제2항은 “제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다”고 규정한다.
2년 예외 사유 (제4조 제1항 단서)
다음의 경우에는 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있다.
- 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우
- 휴직·파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 사유를 대체하는 경우
- 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우
- 고령자고용법 제2조에 따른 고령자(55세 이상)와 근로계약을 체결하는 경우
- 전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우로서 박사학위 소지자, 국가기술자격증 소지자 등
- 그 밖에 위에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우
주의 — 예외 사유 형식만 빌리지 말 것 “특정 업무 완성에 필요한 기간”이라고 적어놓고 실제로는 상시 업무에 투입한다면 대법원은 예외에 해당하지 않는다고 본다(대법원 2017.2.3. 선고 2016다255910 판결). 예외 사유는 실질로 평가된다.
2년 관리 실무 체크리스트
Step 1. 계약 시작일 관리
- 기간제 근로자별 최초 계약 시작일을 별도 대장에 기록
- 반복 갱신 시 계속근로 총기간을 자동 계산하는 시스템 구축
- 2년 도래 3개월 전 알림 설정
Step 2. 2년 도래 전 의사결정
- 무기계약 전환: 기간제 근로자를 계속 사용할 예정이면, 2년 초과 전에 무기계약으로 전환 절차 진행
- 계약 종료: 계약기간 만료로 종료할 예정이면, 만료일 30일 전까지 서면 통보
- 예외 사유 해당 여부 검토 — 해당 시 근거자료 구비
Step 3. 계약 종료 시 절차
- 계약기간 만료 통보 서면 교부
- 퇴직금 정산 (1년 이상 근무 시)
- 4대보험 상실 신고
- 미사용 연차수당 정산
Step 4. 재고용 시 공백기간 관리
- 계약 종료 후 재채용하는 경우, 공백기간의 실질을 확인
- 고용노동부 행정해석(고용차별개선과-847, 2014.5.1.)에 따르면 2~3개월의 공백만으로는 근로관계 단절로 보기 어려울 수 있음
- 단절로 인정받으려면: 만료통보 + 퇴직금 정산 + 4대보험 상실 + 공개채용 등 신규 입사절차를 거칠 것
실행 팁 — 만료 3개월 전 게이트 만료 6개월 전 검토 시작, 만료 3개월 전에 전환/종료를 확정하는 게이트를 캘린더에 박아두면 30일 전 서면통보 의무를 안전하게 만족시킬 수 있다. 알림은 시작일·만료일·총 근속기간이 한 줄에 보이는 관리대장과 연결해야 누락이 없다.
자주 하는 실수 3가지
실수 1: “공백 2개월이면 리셋 되겠지”라고 안이하게 판단한다
공백기간만으로 근로관계 단절이 인정되는 것이 아니다. 대법원은 “새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있는 특별한 사정”이 있어야 단절로 본다고 판시했다(대법원 2020.8.27. 선고 2018두44042 판결 참조). 퇴직금 미정산, 4대보험 미상실 상태에서 재계약하면 연속근로로 간주될 수 있다.
실수 2: 예외 사유를 확대 해석한다
“특정 업무 완성에 필요한 기간”이라고 적어놓고 실제로는 상시 업무에 투입하는 경우, 대법원은 “형식적으로 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 근로계약을 반복갱신하였으나 각 근로관계의 계속성을 인정할 수 있는 경우에는 예외에 해당하지 않는다”고 판단한다(대법원 2017.2.3. 선고 2016다255910 판결).
실수 3: 무기계약 전환 후 처우를 달리한다
무기계약 전환 후에도 기존 기간제 근로조건을 유지하면서 정규직과 차별하는 것은 별도의 문제를 야기한다. 전환 시점에서 근로조건을 명확히 서면으로 정리하는 것이 중요하다.
실무에서 주목할 포인트
- 2년 초과 = 자동 무기계약 전환: 사용자의 의사와 무관하게 법률에 의해 전환된다. “계약서에 종료일이 있다”는 것은 아무 의미가 없다.
- 무기계약 전환 시점의 근로조건은 “종전 기간제 근로계약의 내용에 따른다”는 것이 판례의 입장이다. 별도의 근로계약서를 새로 작성하는 것이 바람직하다.
- 기간제 근로자 관리 대장을 운영하여 계약 시작일·종료일·총 근속기간·예외사유 해당 여부를 한눈에 파악할 수 있도록 해야 한다.
- 기간제법 위반(2년 초과 사용)에 대한 직접적인 벌칙 규정은 없으나, 무기계약 전환 간주로 인한 부당해고 분쟁의 원인이 된다.
기간제 관리 타임라인 요약
| 시점 | 조치 |
|---|---|
| 계약 시작 | 관리대장 등록, 2년 만료일 확인 |
| 만료 6개월 전 | 전환/종료 여부 검토 시작 |
| 만료 3개월 전 | 의사결정 확정, 전환 절차 또는 종료 통보 준비 |
| 만료 30일 전 | 종료 시 서면 통보, 전환 시 무기계약 체결 |
| 만료일 | 퇴직 정산 또는 무기계약 전환 완료 |
| 만료일 익일 (2년 초과) | 자동 무기계약 전환 간주 |
💡 실무 시사점:
① 시작일·총 근속기간을 추적하는 관리대장이 출발점이다. 반복 갱신·중간 공백을 합산하지 못하면 2년 초과 시점을 놓친다.
② 만료 3개월 전 의사결정 → 30일 전 서면통보가 종료의 안전선이다. 통보 누락은 갱신기대권 분쟁으로 직결된다.
③ 재고용 단절은 “공백 길이”가 아니라 “절차의 실질”로 결정된다. 만료통보·퇴직금 정산·4대보험 상실·신규 입사절차가 묶음으로 갖춰져야 한다.
#기간제법#무기계약전환#2년관리
자주 묻는 질문
Q. 기간제법 제4조의 구조, 어떻게 되나요?
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제4조 제1항은 사용자가 2년을 초과하지 않는 범위에서 기간제근로자를 사용할 수 있다고 규정한다.. 반복 갱신의 경우에는 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 않는 범위여야 한다.
Q. 2년 관리 실무 체크리스트, 어떻게 되나요?
Step 1.. 계약 시작일 관리
기간제 근로자별 최초 계약 시작일을 별도 대장에 기록
반복 갱신 시 계속근로 총기간을 자동 계산하는 시스템 구축
2년 도래 3개월 전 알림 설정
Step 2.
Q. 자주 하는 실수 3가지, 어떻게 되나요?
실수 1: “공백 2개월이면 리셋 되겠지”라고 안이하게 판단한다
공백기간만으로 근로관계 단절이 인정되는 것이 아니다.. 대법원은 “새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있는 특별한 사정”이 있어야 단절로 본다고 판시했다(대법원 2020.8.27.
Q. 실무에서 주목할 포인트, 어떻게 되나요?
2년 초과 = 자동 무기계약 전환: 사용자의 의사와 무관하게 법률에 의해 전환된다.. “계약서에 종료일이 있다”는 것은 아무 의미가 없다.
Q. 기간제 관리 타임라인 요약, 어떻게 되나요?
시점조치
계약 시작관리대장 등록, 2년 만료일 확인
만료 6개월 전전환/종료 여부 검토 시작
만료 3개월 전의사결정 확정, 전환 절차 또는 종료 통보 준비
만료 30일 전종료 시 서면 통보, 전환 시 무기계약 체결
만료일퇴직 정산 또는 무기계약 전환 완료
만료일 익일 (2년 초과)자동 무기계약 전환 간주
작성: 서재홍 | NODE