청년 고용률 24개월째 하락, Gen Z가 원하는 건 학습하는 조직이었다

43.7%. 2026년 4월 기준 한국 청년층(15~29세) 고용률이다. 전년 동월 대비 1.6%포인트 하락, 24개월 연속 내리막이다. 20대에서만 19만 5,000명의 취업자가 사라졌다. 그런데 이건 동전의 한 면일 뿐이다. 어렵게 입사한 Gen Z조차 평균 1.1년 만에 떠난다. Randstad의 2025년 조사에 따르면 밀레니얼 1.8년, X세대 2.8년과 비교하면 절반도 안 되는 수치다. 채용이 어려운 시대에 리텐션마저 무너지고 있다.

개인적으로는 이 숫자가 한국 HR에 던지는 질문이 명확하다고 본다. “왜 들어오지 않는가”보다 “왜 들어와서도 떠나는가”가 더 절실한 문제다. 그리고 그 답이 의외로 단순한 곳에 있다는 게 최근 데이터가 말해주는 핵심이다.

한 줄 요약: 채용보다 리텐션이 급한 시대, Gen Z가 머무는 조직의 공통점은 ‘학습하는 문화’였다.

숫자가 말하는 Gen Z의 이탈 속도

TriNet의 2025년 조사는 꽤 충격적이다. Gen Z 3명 중 1명이 향후 6개월 내 이직을 계획하고 있다고 답했다. 한국도 다르지 않다. 사람인이 기업 1,124곳을 조사한 결과 84.7%가 “1년 이내 조기퇴사자가 있다”고 응답했고, 신규 입사자 대비 조기퇴사 비율은 28.7%에 달했다. 평균 근무 기간은 고작 5.2개월. 기업 10곳 중 7곳(68.7%)은 MZ세대의 조기퇴사가 이전 세대보다 많다고 인정했다.

더 우려되는 건 속도의 가속이다. 2025년 신규 입사자 중 15%가 3개월 안에 퇴사했는데, 이건 전년(6%) 대비 2.5배 뛴 수치다. 들어왔다가 분기도 채우지 못하고 나가는 셈이다.

보상이 아니라 성장이 리텐션을 결정한다

퇴사 원인이 연봉이라는 건 이제 절반짜리 진실이다. 2025년 기준 보상이 이직 결정 요인이라고 답한 비율은 31%로, 전년(34%)보다 오히려 줄었다. 대신 떠오른 키워드가 ‘학습과 성장’이다. Gen Z의 70%가 매주 최소 1회 이상 커리어 스킬을 개발한다. 53%는 학습이 새로운 커리어 경로를 탐색하는 데 도움이 된다고 말한다. 아예 회사 밖에서 자비로 배우는 비율도 67%에 달한다.

SHRM이 2026년 5월 발표한 리포트는 이 흐름을 세 가지 축으로 정리했다. 맞춤형 학습 기회(tailored learning), 구조화된 온보딩(structured onboarding), 유연한 교육 방식(flexible training)이다. 이건 좀 뻔하게 들릴 수 있지만, 핵심은 “맞춤형”이라는 수식어에 있다. 일괄 교육이 아니라 개인별 성장 경로를 설계해야 한다는 뜻이다.

솔직히 말하면, 대부분의 한국 기업에서 온보딩은 노트북 지급과 사내 시스템 로그인 안내에서 끝난다. SHRM 데이터에 따르면 Gen Z 중 자기 역할에서 성공할 수 있다고 느끼는 비율이 39%에 불과하고, 이 수치가 전년 대비 20%포인트 이상 하락했다는 건 온보딩의 실패를 그대로 보여준다.

성격 결함이 아니라 합리적 반응이다

SHRM Talent 2026 컨퍼런스에서 Luke Goetting이 던진 한마디가 인상적이다. “Gen Z의 행동을 성격 결함으로 치부하는 건, 새로운 노동 세계에 대한 합리적 반응을 놓치는 것이다.” 이전 세대가 밟았던 전통적 커리어 사다리가 같은 보상을 주지 않는 경제 구조 속에서, Gen Z는 다른 전략을 택한다. 그걸 “인내심 부족”이라고 부르는 건 리더의 착각이다.

목적의식(purpose) 역시 빼놓을 수 없다. Gen Z의 42%가 목적 중심의 일을 우선시하고, 69%는 자신의 가치관과 맞는 기업을 선택하겠다고 답한다. 77%는 다양성·포용성(DEI) 정책이 고용주 선택에 중요하다고 말한다. 이건 이상론이 아니라 채용 시장의 실질적 필터다.

소통 방식을 연 단위에서 주 단위로 바꿔야 한다

연 1~2회 성과 면담으로는 Gen Z를 붙잡을 수 없다. 디지털 네이티브인 이 세대는 빈번하고 투명한 피드백을 기대한다. Goetting이 강조한 두 번째 축이 바로 이것이다. 의사결정 과정을 공개하고, 선제적으로 커리어 대화를 나누며, 현재 위치를 일관되게 알려줘야 한다.

이건 좀 불편한 진실이기도 하다. 한국 조직에서 “상사가 먼저 피드백을 주는 문화”는 여전히 드물다. 하지만 Gen Z는 ‘주의력 결핍’이 아니라 ‘다른 참여 모델’을 가진 세대라는 점을 인정해야 한다. 온디맨드 디지털 경험에 익숙한 세대에게 연간 면담이란 DVD 대여점을 운영하는 것과 다르지 않다.

2030년, 노동인구의 30%가 Gen Z다

이 문제가 단순한 트렌드가 아닌 이유는 규모에 있다. 2030년까지 Gen Z는 전체 노동인구의 30%를 차지할 전망이다. 한국에서 청년 고용률이 24개월째 하락하고, 들어온 인력의 약 3분의 1이 1년 안에 떠나는 현실을 감안하면, 이건 조직의 존속 가능성 자체를 흔드는 수치다.

50% 이상의 Gen Z가 번아웃을 경험하고 있고, 건강-업무 균형 점수가 ‘비건강’으로 분류되는 비율이 71%에 달한다는 점도 주목해야 한다. 채용 비용을 쏟아부어 데려온 인력이 탈진해서 나간다면, 이건 비용이 아니라 구조적 손실이다.

학습문화가 곧 리텐션 전략이다

Gen Z가 떠나는 이유와 머무는 이유는 사실 같은 지점을 가리킨다. “여기서 성장할 수 있는가?”라는 질문에 대한 답이다. L&D(학습과 개발)는 고용주 선택 시 세 번째로 중요한 요소이면서, 동시에 이탈 방지의 핵심 레버다.

이걸 아쉽다고 느끼는 건 현장의 간극 때문이다. 많은 기업이 “교육 예산을 늘렸다”고 말하지만, 정작 Gen Z가 원하는 건 예산이 아니라 개인화된 경로다. 집체 교육 10시간보다 주 1회 30분짜리 1:1 멘토링이 리텐션에 더 효과적이라는 현장 보고가 쌓이고 있다. 2026년 4월 한국의 20대 취업자가 19.5만 명 줄어든 고용 지형에서, 남아 있는 인력을 지키는 일이 채용만큼이나 시급하다.

Gen Z에게 “왜 그만두려 하느냐”고 묻기 전에, “여기서 무엇을 배우고 있느냐”부터 물어야 한다. 그 질문에 대한 답이 곧 조직의 리텐션 성적표다.

💡 실무 시사점: Gen Z 리텐션의 핵심은 보상 인상이 아니라 학습 경험 설계에 있다. 온보딩 90일을 구조화하고, 커리어 정글짐 모델로 성장 경로를 다변화하며, 피드백 주기를 연 단위에서 주 단위로 전환하는 것이 우선이다. 채용 비용의 일부를 L&D에 재배분하는 것만으로도 조기이탈률을 의미 있게 낮출 수 있다.

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참고 링크

• 머니투데이, “4월 취업자 7만4000명 증가…청년층 고용률 24개월째 하락” (2026)
• SHRM, “Gen Z Retention Relies on Building a Robust Learning Culture” (2026)
• SHRM, “SHRM Talent 2026 Sneak Peek: Engaging Gen Z at Work” (2026)
• Randstad, “Gen Z’s average job stint is 1.1 years” (2025)
• TriNet, “Gen Z on the Move: 1 in 3 Plan to Switch Jobs” (2025)
• High5Test, “15+ Important Gen Z Workforce Statistics” (2025)
• 사람인, “인재 유출 심각…기업 84.7%, 1년 이내 조기퇴사자 발생” (2022)

작성: 서재홍 | NODE