🎯 대학에 노조가 교섭을 요구했다 — 사용자 지위 판단, 어디서부터 시작해야 할까

학교법인 이사장실에 교섭 요구서가 도착했다. 보낸 곳은 민주노총 산하 공공운수노조 서울지부. 요구 내용은 임금 인상, 근무환경 개선, 비정규직 처우 등이다. 인사팀장은 서류를 받아 들고 난감해한다. “우리 학교도 사용자인가요? 교섭에 응해야 하나요?” 개정 노동조합 및 노동관계조정법(이하 노조법)이 2026년 3월 10일 시행된 지금, 이 질문은 전국 대학교 인사 담당자들의 공통된 고민이 되었다.

노조법이 말하는 ‘사용자’는 누구인가

사용자 지위의 출발점은 노조법 제2조 제2호다. 기존에는 “사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자”로 정의되어 있었다. 핵심은 ‘근로계약의 직접 당사자’인지 여부였다.

그런데 2025년 9월 9일 개정된 노조법 제2조 제2호는 여기에 중요한 단서를 하나 추가했다. “이 경우 근로계약 체결의 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에서는 사용자로 본다.” 이 단서 조항이 이른바 ‘노란봉투법’의 핵심 중 하나다.

대학교의 경우를 보자. 학교법인은 교직원과 직접 근로계약을 체결하는 주체다. 따라서 학교법인은 기존 법리에서도 당연히 노조법상 사용자에 해당한다. 문제는 대학 내 비정규직, 용역업체 소속 근로자, 또는 산학협력단 소속 근로자처럼 계약 구조가 복잡한 경우다. 개정 노조법은 이런 상황에서도 실질적 지배력이 있다면 사용자 책임을 질 수 있도록 범위를 넓혔다.

단체교섭 의무, 거부하면 어떻게 되나

노조법 제29조 제1항은 노동조합의 대표자에게 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 부여한다. 이에 대응하여 노조법 제30조 제1항과 제2항은 사용자에게 성실교섭의무를 부과하고, 정당한 이유 없이 교섭을 거부하거나 해태(게을리 함)해서는 안 된다고 명시한다.

만약 사용자가 정당한 이유 없이 교섭을 거부하면, 이는 노조법 제81조 제3호의 부당노동행위에 해당한다. 부당노동행위로 인정될 경우 노동위원회의 구제명령을 받을 수 있고, 나아가 노조법 제90조에 따라 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있다. 단순히 “우리는 사용자가 아니다”라는 주장만으로는 교섭 거부의 정당한 이유가 되기 어렵다는 점을 유의해야 한다.

대학과 교수노조, 판례는 어떻게 보고 있나

대법원 2023다251718 판결(2025. 7. 3. 선고)은 대학 교원노조의 단체교섭 관련 중요한 법리를 제시했다. 이 판결에서 대법원은, 기존 단체협약이 이미 정한 사항에 대해서는 원칙적으로 사용자가 다시 교섭할 의무가 없지만, 기존 단체협약이 무효라고 주장할 만한 상당한 근거가 있는 경우에는 과거 기간의 근로조건에 대해서도 사용자가 교섭 의무를 부담할 수 있다고 판단했다.

이보다 앞서 서울중앙지방법원은 2022년 사립대학 교수노조 사건(2020가합537607)에서 교수노조의 단체교섭권을 실질적으로 인정한 바 있다. 법원은 교수노조의 경우 쟁의행위가 금지되어 있어 단체교섭이 결렬되더라도 주장을 관철할 수단이 달리 없다는 점을 강조했다. 사립대학교 교원의 사회적·경제적 지위 향상을 위한 요구가 높아지고 있는 상황에서, 노동조합은 사용자인 학교법인과 자유롭고 자발적인 교섭을 할 수 있어야 한다는 취지였다.

고용노동부 해석지침, 실무의 기준이 되다

고용노동부는 개정 노조법 시행에 앞서 2025년 12월 26일 개정 노동조합법 해석지침(안)을 행정예고했다. 이 해석지침은 제2조 제2호(사용자)와 제2조 제5호(노동쟁의)에 대한 현장 적용 기준을 제시하기 위한 것이다.

해석지침의 핵심은 ‘실질적이고 구체적인 지배·결정’의 판단 기준이다. 단순히 업무 지시를 했다는 사실만으로는 부족하고, 근로조건의 핵심적 사항(임금, 근로시간, 복리후생 등)에 대해 실질적으로 결정권을 행사했는지를 종합적으로 판단해야 한다. 대학교의 경우, 학교법인 이사회가 교직원 인건비 총액을 결정하고, 승진·보직 기준을 정하며, 취업규칙 변경 권한을 갖고 있다면 사용자 지위를 부인하기 어렵다.

실무에서 꼭 점검해야 할 사항

• 교섭 요구서 접수 시 기한 확인 — 교섭 요구를 받은 날부터 합리적인 기간 내에 응답해야 한다. 무응답이나 과도한 지연은 교섭 해태로 판단될 수 있다.
• 사용자 지위 자체 검토 — 학교법인이 직접 고용한 근로자뿐 아니라, 용역·파견·위탁 등의 간접고용 근로자에 대해서도 실질적 지배력이 있는지 점검해야 한다. 개정법 시행 후에는 이 부분이 쟁점이 될 가능성이 높다.
• 교섭 창구 단일화 절차 준수 — 하나의 사업장에 복수 노조가 존재하는 경우 노조법 제29조의2에 따른 교섭창구 단일화 절차를 거쳐야 한다. 대학에 교수노조, 직원노조, 비정규직노조가 각각 존재할 수 있으므로, 교섭 단위 설정부터 신중하게 접근해야 한다.
• 교섭 대상 사항 구분 — 임금, 근로시간 등 의무적 교섭 사항과 경영권에 속하는 사항(학과 통폐합, 정원 조정 등)을 구분해야 한다. 다만 경영권 사항이라도 근로조건과 밀접한 관련이 있으면 교섭 대상이 될 수 있다는 점에 주의해야 한다.
• 교원노조법과의 관계 확인 — 교원의 경우 「교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률」(교원노조법)이 특별법으로 적용된다. 교원노조법상 교원은 쟁의행위가 금지되어 있고(제8조), 단체교섭의 상대방이 별도로 규정되어 있다(제6조). 교원이 아닌 직원 노조와는 적용 법률이 다르므로 혼동하지 않도록 해야 한다.

핵심 정리

개정 노조법 제2조 제2호의 사용자 범위 확대는 대학교에도 직접적인 영향을 미친다. 학교법인은 직접 고용 관계에 있는 교직원에 대해서는 물론이고, 간접고용 근로자에 대해서도 실질적 지배력을 행사하는 범위에서 사용자 책임을 질 수 있다. 교섭 요구를 받았을 때 가장 위험한 대응은 ‘무대응’이다. 정당한 이유 없는 교섭 거부는 부당노동행위(노조법 제81조 제3호)에 해당하고, 형사 처벌(제90조)까지 가능하다. 교섭 요구서가 도착하면, 사용자 지위 여부를 신속히 검토하고, 교섭 대상 사항을 정리한 뒤, 성실하게 교섭 절차에 임하는 것이 실무적으로 가장 안전한 대응이다.

자주 묻는 질문

Q. 노조법이 말하는 ‘사용자’는 누구인가, 어떻게 되나요?

사용자 지위의 출발점은 노조법 제2조 제2호다.. 기존에는 “사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자”로 정의되어 있었다.

Q. 단체교섭 의무, 거부하면 어떻게 되나?

노조법 제29조 제1항은 노동조합의 대표자에게 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 부여한다.. 이에 대응하여 노조법 제30조 제1항과 제2항은 사용자에게 성실교섭의무를 부과하고, 정당한 이유 없이 교섭을 거부하거나 해태(게을리 함)해서는 안 된다고 명시한다.

Q. 대학과 교수노조, 판례는 어떻게 보고 있나?

대법원 2023다251718 판결(2025.. 7.

Q. 고용노동부 해석지침, 실무의 기준이 되다, 어떻게 되나요?

고용노동부는 개정 노조법 시행에 앞서 2025년 12월 26일 개정 노동조합법 해석지침(안)을 행정예고했다.. 이 해석지침은 제2조 제2호(사용자)와 제2조 제5호(노동쟁의)에 대한 현장 적용 기준을 제시하기 위한 것이다.

Q. 실무에서 꼭 점검해야 할 사항, 어떻게 되나요?

교섭 요구서 접수 시 기한 확인 — 교섭 요구를 받은 날부터 합리적인 기간 내에 응답해야 한다.. 무응답이나 과도한 지연은 교섭 해태로 판단될 수 있다.